Система адаптации персонала в компании. Адаптация персонала Адаптация - это методика, основной задачей которой является эффективное вовлечение нового
1 из 13
Презентация на тему:
№ слайда 1
Описание слайда:
№ слайда 2
Описание слайда:
Адаптация персонала представляет собой одно из важнейших направлений кадровой работы. Адаптация - это процесс приспособления или изменения собственного поведения работника в новых профессиональных, социальных или экономических условий труда на предприятии (в организации).
№ слайда 3
Описание слайда:
Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. С целью преодоления возникающих трудностей, а также повышения эффективности процесса приспосабливания в компаниях создается система адаптации персонала. Данная система включает комплекс мероприятий, которые позволяют сотруднику выйти на необходимый уровень производительности с минимальными потерями для него самого и для компании.
№ слайда 4
Описание слайда:
Наличие системы адаптации дает компании следующие преимущества: Повышение эффективности работы сотрудника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;Налаживание или поддержание положительных отношений в коллективе;Предотвращение серьезных ошибок, которые могли бы совершить новые сотрудники;Сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей;Минимизация «текучести» кадров.
№ слайда 5
Описание слайда:
Наличие системы адаптации дает сотрудникам следующие преимущества: Налаживание отношений в коллективе;Быстрое вливание в рабочий процесс и приобретение новых навыков и знаний;Снижение тревожности и неуверенности перед нареканиями со стороны руководства, связанными с неумением выполнять поставленные задачи так же быстро, как и другие сотрудники;Сопоставление ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью;Снижение страха сотрудника быть уволенным во время испытательного срока.
№ слайда 6
Описание слайда:
№ слайда 7
Описание слайда:
Профессиональная адаптация Совершенствование профессиональных способностей на основе дополнительного освоения знаний и навыков, формирования профессионально необходимыхличностных качеств, положительного отношения к своей работе. Адаптационные мероприятия: обучение на рабочем месте (наставничество);обучение вне рабочего места (семинары, курсы);наличие подробного описания работы и т. д.
№ слайда 8
Описание слайда:
Психофизиологическая адаптация Освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. В качестве таких условий выступают физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т. п.). Составляющей психофизиологической адаптацииявляется климатическая адаптация. Ее сущностьсостоит в приспособлении работника к экологической среде предприятия и региона, в котором оно расположено (влажность, температура, часовой пояс и т. д.).Адаптационные мероприятия: научная организация рабочего места и рабочего процесса;производственная гимнастика (например, гимнастика для глаз для оператора ЭВМ).
№ слайда 9
Описание слайда:
Социально-психологическая адаптация Приспособление работника к руководителю, коллективу подразделения и организации, включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Составляющей социально-психологической является культурно-бытовая адаптация, которая заключается в освоении особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.Адаптационные мероприятия:ознакомление сотрудника с традициями, нормами жизни;представление коллегам;участие в тренингах, ролевых играх;привлечение к выполнению общественной работы (например, подготовкакорпоративного праздника);приглашение работника к участию во внерабочих мероприятиях.
№ слайда 10
Описание слайда:
Организационно-административная адаптация Усвоение работником особенностей организационного механизма управления, понимание местаи роли своего подразделения и должности в общейсистеме целей и организационной структуре. Важнаяи специфическая сторона организационно-административной адаптации – подготовленность сотрудникак восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).Адаптационные мероприятия:ознакомление с историей организации, клиентами и партнерами, ключевыми процедурами компании;разъяснение особенностей организационной структуры, знакомство с ключевыми процедурами компании. Часто эта информация предоставляется в форме печатных материалов (руководство сотрудника, положения, стандарты) или видеоматериалов (фильм об организации)
Описание слайда:
Санитарно-гигиеническая адаптация Освоение работником требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилтрудового распорядка, санитарных и гигиенических норм.Адаптационные мероприятия:ознакомление с правилами трудового распорядка, требованиями, предъявляемыми к организации рабочего пространства, приему пищи, перекурам.
№ слайда 13
Описание слайда:
Чтобы пользоваться предварительным просмотром презентаций создайте себе аккаунт (учетную запись) Google и войдите в него: https://accounts.google.com
Подписи к слайдам:
ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКА НА НОВОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ
Адаптация - процесс и результат успешного приспособления сотрудника к условиям труда на новом рабочем месте. Адаптация (от лат. adapto - приспособляю) - процесс приспособления к изменяющимся условиям внешней среды.
ОСНОВНЫЕ РАЗДЕЛЫ ПРОГРАММЫ АДАПТАЦИИ НОВОГО СОТРУДНИКА Общее представление о медицинском учреждении. Знакомство с подразделением. Рабочие обязанности и ответственность сотрудника. Информация об оплате труда. Вопросы связанные с охраной труда. Социальное обслуживание и защита.
ОБЩЕЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ Цели организации. История. Специфика оказываемых медицинских услуг. Организационная структура.
2 . ЗНАКОМСТВО С ПОДРАЗДЕЛЕНИЕМ: ознакомление с нормативными документами, требования которых непосредственно касаются данного специалиста; представление нового специалиста коллективу; пространственное знакомство с подразделением; ознакомление с порядком получения лекарственных средств, изделий медицинского назначения, средств индивидуальной защиты, хозяйственных принадлежностей.
3 . РАБОЧИЕ ОБЯЗАННОСТИ И ОТВЕТСВЕННОСТЬ СОТРУДНИКА Детальное описание повседневных обязанностей. Трудности и ошибки, которые могут возникнуть в процессе работы и примерный алгоритм их решения. График работы, продолжительность рабочего времени, время для перерывов. Замены в случае болезни, отпуска. Правила поведения на рабочем месте. Правила работы с медицинской аппаратурой и оборудованием.
4. ОПЛАТА ТРУДА Информация о заработной плате. Система материального и нематериального стимулирования. Дополнительные выплаты. Оплата больничного, отпуска.
5 . ВОПРОСЫ ОХРАНЫ ТРУДА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ Правила и нормы безопасности труда. Вредные и опасные факторы и меры защиты от них. Правила поведения в экстренных и чрезвычайных ситуациях.
6 . СОЦИАЛЬНОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ, СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА Страхование от несчастных случаев на производстве. Выплата пособий. Социальное обслуживание.
Подведение итогов адаптации
Длительность адаптации сотрудника на новом рабочем месте При грамотном применении руководством программы адаптации При отсутствии специальной программы адаптации 3 – 6 месяцев 1 – 1,5 года
По теме: методические разработки, презентации и конспекты
Рабочая программа учебной дисциплины ОП.03. Техническое оснащение и организация рабочего места
Организация рабочего места в соответствии с видамиизготовляемых блюд, выбор и обслуживание технологическго оборудования...
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ "Техническое оснащение и организация рабочего места"
Рабочая программа учебной дисциплины "Техническое оснащение и организация рабочего места" общепрофессиональный цикл основной профессиональной программы по професси 260807.01 "Повар, кондитер"...
Рабочая программа по предмету "Техническое оснащение и организация рабочего места" по профессии "Повар, кондитер".
Рабочая программа по предмету "Техническое оснащение и организация рабочего места" по профессии "Повар, кондитер"....
Рабочая программа учебной дисциплины ОП.03.Техническое оснащение и организация рабочего места подготовки квалифицированных рабочих и служащих профессии 19.01.17 Повар, кондитер
Рабочая программа разработана с целью реализации требований ФГОС третьего поколения, предъявляемых к подготовке квалифицированных рабочих в области общественного питания и предназначена для подготовки...
Слайд 1
Слайд 2
Слайд 3
Слайд 4
Слайд 5
Слайд 6
Слайд 7
Слайд 8
Слайд 9
Слайд 10
Слайд 11
Слайд 12
Слайд 13
Слайд 14
Слайд 15
Слайд 16
Слайд 17
Слайд 18
Слайд 19
Слайд 20
Слайд 21
Слайд 22
Слайд 23
Слайд 24
Слайд 25
Слайд 26
Презентацию на тему "Адаптация менеджера в новом коллективе" можно скачать абсолютно бесплатно на нашем сайте. Предмет проекта: Экономика. Красочные слайды и иллюстрации помогут вам заинтересовать своих одноклассников или аудиторию. Для просмотра содержимого воспользуйтесь плеером, или если вы хотите скачать доклад - нажмите на соответствующий текст под плеером. Презентация содержит 26 слайд(ов).
Слайды презентации
Слайд 1
Слайд 2
Введение Адаптация человека к новой организации Ролевое включение человека в организацию Освоение новой работы и самоменеджмент Факторы профессионализма Профессиональный рост менеджера Принятие и осуществление новых решений по совершенствованию адаптации менеджера Заключение
План занятия
Слайд 3
Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением проблем. Во- первых, это адаптация человека к новому окружению. Во- вторых, это изменение поведения человека. В- третьих, это изменение и модификация в организации.
Введение
Слайд 4
1. АДАПТАЦИЯ ЧЕЛОВЕКА К НОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Адаптация - процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями новой компании. Основная цель адаптации работника - достижение совместимости требований организации и работника.
Слайд 5
Направление адаптации
Первичная адаптация
Процесс приспособления сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль
Вторичная адаптация
Процесс приспособления молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений)
Слайд 6
Экономия времени непосредственного руководителя и коллег для оказания помощи в процессе выполнения новым сотрудником должностных обязанностей
Основные задачи адаптации
Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником
Развитие позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях
Сокращение текучести кадров
Уменьшение первоначальных издержек, обусловленных более низкой эффективностью работы нового сотрудника из-за незнания стандартов и специфики порученной ему работы
Слайд 7
Слайд 8
Процесс адаптации
Оценка уровня подготовленности нового работника - разработка наиболее эффективной программы адаптации
функционирование – постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе
действенная адаптация – приспособление новичка к статусу, включением в межличностные отношения с коллегами
Ориентация - знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации
Слайд 9
Поведение человека в организации
Полностью принимаются ценности и нормы поведения – преданный и дисциплинированный член организации
Человек не приемлет ценностей организации – приспособленец
Человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней формы поведения – оригинал
Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации - бунтарь
Слайд 10
взаимодействие человека с организационным окружением
организация, включающая в себя индивидов
2. РОЛЕВОЕ ВКЛЮЧЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ
Слайд 11
Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:
специалист в определенной области, обладающий знаниями и квалификацией; человек, обладающий личностными и моральными качествами; член организации, способный поддерживать хорошие отношения с коллегами; работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей; человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы
Слайд 12
Самоменеджмент (самоуправление) – самостоятельность и личное управление самим собой. Цель самоменеджмента - временное обеспечение отношений, либо “взаимопомощь в условиях взаимозависимости”, либо “помощь без зависимости”. Постановка целей – это временный процесс, поскольку в течение деятельности предприятия может выясниться, что те или иные параметры изменились, что приводит к необходимости изменения цели.
3. Освоение новой работы и самоменеджмент
Слайд 14
Декадный план – это более детальный, точный прогноз предстоящего периода. «Дневной план» представляет собой последнюю и одновременно самую важную ступень в системе планирования времени, конкретное воплощение (реализацию) поставленных целей. Дневник времени – является важнейшим рабочим средством самоменеджмента.
Слайд 15
Слайд 16
Делегирование - передача задач своему подчинённому из сферы деятельности самого менеджера.
2. Реализация и организация - составление распорядка дня и организация трудового процесса в целях достижения поставленных целей.
Слайд 18
1. Использование власти, основанной на обязанности. 2. Использование власти основанной на предполагаемой тенденции. 3. Использование власти, основанной на отождествлении с руководителем. 4. Использование власти, основанной на представлении о зависимости. 5. Использование власти, основанной на принуждении и на представлении о зависимости. 6. Использование убеждения. 7. Сочетание различных методов
Методы, используемые при личном общении:
Слайд 19
корректировка по установленным отклонениям
сравнение запланированного с достигнутым
осмысление физического состояния
Контроль охватывает три задачи
Слайд 20
4. ФАКТОРЫ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА
глубокие познания в организации производства, экономике, финансах и своей отрасли деятельности
знания в области человеческих отношений, позволяющие успешно работать с людьми, добиваться их заинтересованности в повышении экономических результатов деятельности предприятия
предприимчивость (способность добиваться конкретных экономических и социальных целей благодаря нахождению и реализации нестандартных решений);
новаторство, изобретательность
напористость, смелость, целеустремленность
не делайте все самостоятельно; не считайте себя лучше других; не беритесь за все дела сразу; не переносите на завтра то, что можно сделать сегодня; четко разграничивайте функции работников, определяйте конкретные задания и обязанности; не перекладывайте собственные упущения в работе на других
Слайд 22
Основные правила эффективного руководства:
Хорошо обдумайте цели и задачи, которые вы ставите. Сосредоточьтесь на чем-нибудь одном. Считайтесь со своими возможностями и возможностями ваших сотрудников
Слайд 23
Менеджер – это профессионал по организации и управлению производством, сбытом и сервисом, обладающий административно-хозяйственной самостоятельностью. Условно менеджеров подразделяют на три основные группы: высший уровень – генеральные директоры, директоры, члены правления предприятия; среднее звено – руководители управлений; низшее звено – руководители секторов, групп.
5. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ РОСТ МЕНЕДЖЕРА
Слайд 24
планирование деятельности подчиненных; организация производственного процесса; мотивация труда персонала; контроль за рациональным расходованием ресурсов и соблюдением правил техники безопасности; сбор, анализ и представление вышестоящему руководству информации о результатах текущей деятельности подразделения.
способность аналитически мыслить; проявлять гибкость; способность быстро воспринимать и своевременно реализовывать новые идеи; уметь видеть проблему и использовать новейшие методы и технические средства ее решения;
определяют основное направление деятельности предприятия, цели и задачи; осуществляют контакты с федеральными, региональными и местными органами власти, банками, поставщиками сырья; реализуют программы и планы работы; контроль за работой подчиненных; умением подбора и расстановки кадров (менеджеры среднего и низшего звеньев)
низшее среднее высшее
3 звена управления
Слайд 25
6. ПРИНЯТИЕ И ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ НОВЫХ РЕШЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ АДАПТАЦИИ МЕНЕДЖЕРА
На этапе вхождения нового работника в организационное окружение организация должна решать одновременно три задачи: разрушать старые поведенческие нормы входящего человека; заинтересованность его в работе в организации; прививать ему новые норму поведения.
Советы как сделать хороший доклад презентации или проекта
- Постарайтесь вовлечь аудиторию в рассказ, настройте взаимодействие с аудиторией с помощью наводящих вопросов, игровой части, не бойтесь пошутить и искренне улыбнуться (где это уместно).
- Старайтесь объяснять слайд своими словами, добавлять дополнительные интересные факты, не нужно просто читать информацию со слайдов, ее аудитория может прочитать и сама.
- Не нужно перегружать слайды Вашего проекта текстовыми блоками, больше иллюстраций и минимум текста позволят лучше донести информацию и привлечь внимание. На слайде должна быть только ключевая информация, остальное лучше рассказать слушателям устно.
- Текст должен быть хорошо читаемым, иначе аудитория не сможет увидеть подаваемую информацию, будет сильно отвлекаться от рассказа, пытаясь хоть что-то разобрать, или вовсе утратит весь интерес. Для этого нужно правильно подобрать шрифт, учитывая, где и как будет происходить трансляция презентации, а также правильно подобрать сочетание фона и текста.
- Важно провести репетицию Вашего доклада, продумать, как Вы поздороваетесь с аудиторией, что скажете первым, как закончите презентацию. Все приходит с опытом.
- Правильно подберите наряд, т.к. одежда докладчика также играет большую роль в восприятии его выступления.
- Старайтесь говорить уверенно, плавно и связно.
- Старайтесь получить удовольствие от выступления, тогда Вы сможете быть более непринужденным и будете меньше волноваться.
Описание презентации по отдельным слайдам:
1 слайд
Описание слайда:
Директор ДОШ І – ІІІ ступеней № 82 И.Ю. Рутченко УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ В УЧЕБНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
2 слайд
Описание слайда:
3 слайд
Описание слайда:
Адаптация - это методика, основной задачей которой является эффективное вовлечение нового члена команды в процессы, происходящие в школе, и подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках.
4 слайд
Описание слайда:
5 слайд
Описание слайда:
Виды адаптации: 1. Профессиональная адаптация связана с дополнительным усвоением профессиональных знаний и навыков, а также формированием профессионально важных качеств личности. С уровнем профессиональной адаптации в значительной мере связана удовлетворенность трудом. 2. Психофизиологическая адаптация предполагает приспособление к совокупности условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, шум, освещенность, вибрация и т.п. 3. Социально-психологическая адаптация характеризуется включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями, формальными и неформальными группами, социальными позициями отдельных его членов. 4. Организационно-административная адаптация происходит в процессе ознакомления работника с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. Результатом такой адаптации является понимание работником собственной роли в общем производственном процессе, а это в свою очередь повышает мотивацию труда. 5. Организационно-экономическая адаптация предполагает ознакомление работника с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и условиями оплаты труда. 6. Нормативная (санитарно-гигиеническая) адаптация связана с освоением новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка, требований к подготовке рабочего места, гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и охраны здоровья, а также экологической безопасности окружающей среды.
6 слайд
Описание слайда:
Управление адаптацией - это процесс активного воздействия на факторы, предопределяющие ход ее развития и позволяющие снизить неблагоприятные последствия: - субъективные характеристики работника (пол, возраст, образование, стаж, психофизиологические характеристики); - факторы производственной среды, характер их влияния на результаты адаптации; - при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей организации (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.); - естественные ограничения в изменении поведения работника (развитие тех или иных способностей, освобождение от вредных привычек и т.п.); - различия между новым и прежним местом работы, особенности новой и бывшей профессий, так как они могут быть существенными.
7 слайд
Описание слайда:
Система работы по обеспечению адаптации сотрудника к условиям организации включает в себя: создание условий для эффективной работы адаптанта, развитие у нового сотрудника позитивного отношения к организации и реализма в ожиданиях, удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности сотрудника путем анализа кадрового потенциала и потребностей в персонале; оценки и подбора кандидатов на вакантные должности; отслеживание профессиональной и социально-психологической адаптации работников; стимулирование деятельности сотрудников.
8 слайд
Описание слайда:
Целью программы адаптации является создание условий для эффективной работы адаптанта в минимальные сроки путем ускорение процесса вхождения его в должность, развитие у нового сотрудника позитивного отношения к организации и реализма в ожиданиях, удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности сотрудника.
9 слайд
Описание слайда:
Программа адаптации состоит из 2-х блоков – общего и индивидуального, и содержит следующие пункты: Общий: 1. Первичное ознакомление сотрудника с деятельностью учебного учреждения. Итак, что можно считать первым этапом адаптации? Некоторые источники называют начальным периодом предварительное предложение или процесс проведения собеседований, ведь именно в этот период будущий сотрудник впервые знакомится с структурой, организацией учебно-воспитательного процесса, со своими функциональными обязанностями, режимом работы, со спецификой работы в учебном заведении (дресс-код, график и т.д.). На этом этапе следует ознакомить новичка с структурой и организацией работы школы. Для этого творческой группой педагогов был создан специальный буклет «Путеводитель ДОШ 82» – ориентир, в котором указаны все подразделения, принципы успешной работы, принятые нормы и правила, список сотрудников, графики работы и т.п. Этот информационный буклет имел цель воодушевить вновь принимаемого сотрудника на достижение высоких целей и вручался каждому вновь устроившемуся сотруднику во время процедуры представления работника коллективу Затем в общих чертах рассказывалось новому сотруднику об условиях работы, более конкретно – об оплате труда, премиях, требованиях, режиме, порядке управления, санкциях. Это позволяет принимаемому работнику составить план его дальнейшей деятельности.
10 слайд
Описание слайда:
2. Знакомство нового члена трудового коллектива с его непосредственным начальником, администацией. Директор школы проводит личную беседу, в которой рассказывает о коллективе, его традициях и обычаях, нормах работы, отношениях. Заместитель директора по УВР знакомит вновь нанимаемого работника с должностной инструкцией, проводит вводный и первичный инструктаж. Заместитель по методической работе знакомит со структурой работы, с методическими рекомендациями, определяет МО для сотрудника соответственно его профессиональному профилю. . Администрация определяет дни консультаций для новичка на первой неделе работы. 3. Ввод сотрудника в коллектив. На административном совещании директор знакомит нового сотрудника с коллективом, дает общую информацию: имя и возраст, опыт работы, профессиональные достижения, а также функциональные обязанности на рабочем месте, что позволяло избежать несанкционированной передачи новому сотруднику чужих обязанностей. В свою очередь новичок представляет свое резюме.
11 слайд
Описание слайда:
Специальный: 1. Определение наставника. Организованный процесс адаптации нового сотрудника в компании обычно реализуется через наставничество. Для большинства сотрудников - это способ самореализации или повышения авторитета. Методы мотивации такого персонала нематериальные - признание заслуг, моральная поддержка, выражение благодарности. Приказом по школе назначается наставник из числа самых опытных и неконфликтных сотрудников учреждения. Функции наставника заключались в обучении новичка основным функциям на рабочем месте, порядке реагирования на поступающую информацию, специфике его должности. Общее дело команды, что связано с наличием навыков командообразования у руководителя. В данном случае наставничество будет задачей, для решения которой потребуется согласованность в работе команды. 2. Решение организационных вопросов К данному пункту относилась экскурсия по учреждению школьного образования, ознакомление с другими функциональными отделами и их деятельностью, организация рабочего пространства, знакомство новичка с программами.
12 слайд
Описание слайда:
3. Введение в должность. Введением в должность занимается наставник. Он знакомит со способами работы, требованиями, сроками, порядком отчетности. В процессе адаптации наставник обучает нового сотрудника профессиональной компетенции – специальным знаниям о своих правах и обязанностях в целях обеспечения эффективной деятельности учреждения. Введение в должность начинает осуществляться на первый - второй день по прибытии новичка в учреждение. При проведении мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых сотрудников важную роль играет обратная связь, т.е. сбор информации о процессе адаптации и оценка показателей ее уровня и длительности. Согласно исследованиям, эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся показатели, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия новых сотрудников в ее различных сферах. Кроме того, можно рассматривать объективные показатели отдельных видов адаптации – профессиональной (соответствие квалификационных навыков требованиям профессиональной деятельности), социально-психологической (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе), психофизиологической (например, степень утомляемости) и т.д. Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом и ее отдельными сторонами. Они подразделяются аналогично объективным в соответствии с видами адаптации и определяются собственной оценкой работника: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации. «В результате у человека складывается ощущение, что его ждали, к его приходу готовились. Это позволяет уменьшить психологическую боязнь провала, избежать на первых порах ошибок, сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению…» Для наличия устойчивой обратной связи, для своевременной ликвидации ошибок рекомендуется новичку информировать администрацию об итогах прошедшего дня, проблемах, вопросах, комментариях и замечаниях. Такие ежедневные диалоги ведутся на протяжении первой недели, в дальнейшем их частота сокращается до еженедельного общения и по мере необходимости.
13 слайд
Описание слайда:
4. Закрепление. Закрепление начиналось с 2 – 3 недели работы. В это время наставник отдаляется от нового сотрудника, стимулируя его на самостоятельную и автономную работу. Результаты этой работы постоянно учитываются, чтобы в дальнейшем можно было оценить эффективность адаптации. Наставник и администрация отмечали любые проявления социализации, активности, инициативы и реактивности. 5. Оценка эффективности адаптации. Естественным завершением периода адаптации должна стать оценка ее результативности. На данном этапе оцениваются итоги адаптации сотрудника - как с точки зрения результативности ее прохождения сотрудником, так и эффективности ее проведения наставниками. Проводится она как самоанализ работника (анкета адаптации сотрудника) и по результатам анкеты «Общая оценка адаптации сотрудника наставником».
14 слайд
Описание слайда:
Адаптационные мероприятия, ориентированные на основные виды производственной адаптации Виды (аспекты) адаптации Адаптационные мероприятия Профессиональная адаптация обучение на рабочем месте (наставничество); обучение вне рабочего места (семинары, курсы); наличие подробного описания работы и т. д. Психофизиологическая адаптация научная организация рабочего места и рабочего процесса; производственная гимнастика (например, гимнастика для глаз для специалистов работающих с ЭВМ) Социально-психологическая адаптация ознакомление сотрудника с традициями, нормами жизни; представление коллегам; участие в тренингах, ролевых играх; привлечение к выполнению общественной работы (например, подготовка праздника); приглашение работника к участию во внерабочих мероприятиях Организационно-административная адаптация ознакомление с историей организации, разъяснение особенностей организационной структуры, знакомство с ключевыми процедурами компании. Часто эта информация предоставляется в форме печатных материалов (руководство сотрудника, положения, стандарты) или видематериалов (фильм об организации) Экономическая адаптация разъяснение особенностей начисления заработной платы; ознакомление с положениями, стандартами о мотивационных программах организации Санитарно-гигиеническая адаптация - ознакомление с правилами трудового распорядка, требованиями, предъявляемыми к организации рабочего пространства, приему пищи т.д.
15 слайд
Описание слайда:
Анкета адаптации сотрудника 1. Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть) До 1 рабочей недели До 3 рабочих недель До 1 месяца Еще не закончено 2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода (нужное подчеркнуть) Профессиональные обязанности Вхождение в коллектив Условия труда Другое 3. Как думаете, почему это для Вас оказалось трудным? 4. Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему? 5. В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто? 6. Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег? (нужное подчеркнуть) До 1 рабочей недели До 3 рабочих недель До 1 месяца Еще потребуется после адаптации 7. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели про- фессиональными навыками? (нужное подчеркнуть) До 1 рабочей недели До 3 рабочих недель До 1 месяца Еще не овладел 8. Что, как Вам кажется, особенно помогло бы в период адаптации? 9. Бывают ли у Вас конфликты? Время от времени Редко Не бывают С руководителем С кем-либо из коллег
16 слайд
Описание слайда:
10. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри коллектива, профессиональному росту: Очень интересно Пока трудно оценить Не очень интересно 11. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашем учреждении? 12. Часто ли Вам приходилось менять место работы? Ни разу 1-2 раза 3-4 раза более 5 раз 9. Бывают ли у Вас конфликты? Время от времени Редко Не бывают С руководителем С кем-либо из коллег Наименование производственного фактора Удовлетворен Затрудняюсь ответить Не удовлетворен Содержание труда Занимаемая должность Соответствие работы специальности Соответствие квалификации работе Соответствие характера работы моим способностям и склонностям Наличие перспектив должностного продвижения Возможность повышения квалификации Наличие высокой степени ответственности за результат труда Информированность о делах коллектива Бытовые условия труда Организация труда Режим работы Помощь и поддержка руководителя Отношение с непосредственным руководителем Отношения с коллегами
17 слайд
Описание слайда:
Анкета «Общая оценка адаптации сотрудника наставником» Наставник (Ф.И.О., должность) ________________________ Дата _____________ Адаптант (Ф.И.О., должность)__________________________________ Рекомендовать (нужное подчеркнуть): Продление срока адаптации Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности Критерий Общая оценка Замечания Обучаемость (способность усвоить и применить максимум знаний в минимальные сроки) Планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям) Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества) Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества) Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля) Инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения) Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя) Конфликтность (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятный вопрос) Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и сроков выполнения работ) Взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи) Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы) Итоговая оценка сотрудника Итоговая оценка отдела
18 слайд
Описание слайда:
Адаптация – процесс, серьезно влияющий на эффективность деятельности современного учреждения. Человек способен приспособиться к любым условиям, другой вопрос – какие усилия потребуются от него. И если оказать помощь в переломный для него момент, связанный с изменениями в жизни, то благодарность не заставит себя ждать в виде продуктивной работы на благо имиджа учреждения.
Слайд 2
Елена Клочко 2 Адаптация персонала - процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Первичная адаптация применима к новым сотрудникам, нанимаемым извне; Вторичная адаптация применима к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации; Адаптация при увольнении.
Слайд 3
Елена Клочко 3 Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь компании. Именно адаптация: помогает новичку преодолеть стадию тревожности и неизвестности и смягчить вхождение в компанию; получить новичку первое хорошее впечатление о компании; дает возможность передачи новичку новых знаний о компании; быстро вырабатывает доброжелательное, лояльное отношение к компании у нового сотрудника с тем, чтобы с большей долей вероятности он остался в ней; дает возможность получить от новичка полноценный результат в кратчайшие сроки; снижает вероятность скорого увольнения нового работника.
Слайд 4
Способы адаптации
Елена Клочко 4 Активная адаптация - процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования организационных, технических, социально-психологических средств и чаще всего приводит к прогрессивному результату. Пассивная адаптация - пущенная на самотек адаптация, чревата регрессивным результатом.
Слайд 5
«Адаптация менеджера по персоналу - дело рук самого менеджера по персоналу»
Елена Клочко 5 Предполагается, что адаптация сотрудников в организации - это забота менеджера по персоналу, который, собственно, и должен заниматься решением проблем вхождения в коллектив новых сотрудников. А что делать, если сам менеджер по персоналу и есть новый сотрудник? Кто займется адаптацией самого менеджера по персоналу?
Слайд 6
Сложности процесс адаптации менеджера по персоналу
Елена Клочко 6 Для того, чтобы быть успешным в должности менеджера по персоналу конкретной организации, необходимо знать специфику этой, а не другой организации, и хорошо изучить всех людей, работающих в ней. Специфика должности заключается в том, что менеджер по персоналу всегда стоит «особняком» к коллективу, не являясь до конца его частью. Для сотрудников он является проводником идей руководства, его представителем; до руководства менеджеру по персоналу предстоит донести идеи коллектива, их личностные особенности и мотивацию.
Слайд 7
Алгоритм действий нового менеджера по персоналу зависит от:
Елена Клочко 7 Были ли в организации до него менеджеры по персоналу или он является первооткрывателем; Он - единственный менеджер по персоналу в данной организации или же он вливается в уже существующий отдел/службу; Если до него в компании уже были менеджеры по персоналу, то сколько их было, как часто они менялись, и главное - каких результатов им удалось достигнуть.
Слайд 8
Аспекты адаптаций
Елена Клочко 8 1. Корпоративная адаптация. 2. Профессиональная адаптация. 3. Социальная адаптация. 4. Организационная адаптация. 5. Техническая (технологическая) адаптация. 6. Психофизиологическая адаптация.
Слайд 9
1. Корпоративная адаптация.
Елена Клочко 9 Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности компании: Какое место занимает компания на рынке? Как идут дела? К чему стремится? Каковы стратегические цели и приоритеты компании? Кто является ключевыми клиентами? Кто основными конкурентами? Как осуществляется управление компанией? Кто принимает решения? Какова структура компании? Где какие подразделения расположены? Какова периодичность и технология планирования и отчетности? Какие действуют процедуры, регламенты? Кто и в каком порядке подписывает документы? и т.д.
Слайд 10
2. Профессиональная адаптация.
Елена Клочко 10 Данный аспект адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника в организации: Используемые в компании технологии и техники; Стандарты работы; Документация; Нормы, нормативы, технические требования; Перспективы профессионального и карьерного роста; Возможности обучения, повышения квалификации; Параметры оценки качества работы; и т.д.
Слайд 11
3. Социальная адаптация.
Елена Клочко 11 Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами.На этом этапе он знакомится с "атмосферой компании«, корпоративной культурой. Сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы: Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, официально-деловой, богемный, комеди-клаб и т.п.)? Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню / должности, подчиненным, руководителям? Есть ли в компании какие-то группы, "лагеря", территории? Какие между ними взаимоотношения? С кем обедать? С кем курить? У кого дети такого же возраста? У кого кошки/собаки/рыбки/птички? У кого похожие хобби, увлечения? Что можно / нельзя обсуждать в курилке, за обедом? К кому можно / нельзя обращаться за помощью, советом? и т.д.
Слайд 12
4. Организационная адаптация.
Елена Клочко 12 Обычно мы проводим на работе большую часть светового дня. Разумеется, это время должно быть как-то организовано в бытовом плане. Существует масса организационных моментов, с которыми предстоит разобраться новичку в первые дни / месяцы работы. Например: Где находится туалет? Где можно курить? Где находится столовая? Где можно разместить свои вещи? Как оформить постоянный пропуск? Кто настроит компьютер? Когда и где выдают зарплату? Как здесь пьют чай / кофе? Можно ли принести свою кружку? Можно ли пить кофе на рабочем месте? Можно ли повесить над рабочим столом плакат любимой рок-группы? Семейное фото? Календарь с видами природы? Как заказать канцелярию, курьера, машину, переговорную комнату? К кому обращаться по поводу неисправностей в компьютере? Где взять положенный корпоративный мобильный? Медицинскую страховку? Как принято справлять дни рождения? Сколько сдавать на подарки и кому? Во сколько принято уходить домой? Можно ли утром опаздывать? Когда будет отпуск? и т.д.
Слайд 13
5. Техническая (технологическая) адаптация.
Елена Клочко 13 В каждой компании используется свой набор техники и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации придется: Запомнить новый пароль, привыкнуть к новой клавиатуре, настроить почтовую программу, обзавестись привычными закладками в "Избранном", занести нужные контакты в "Адресную книгу". Освоить новую модель телефона, факса, копира, брошюровщика и пр. Разобраться во внутрифирменной системе хранения информации, где что лежит, как называются нужные папки. Освоить специфическое производственное (складское, IT и т.п) оборудование Освоить специфическое программное обеспечение (БД). и т.д.
Слайд 14
6. Психофизиологическая адаптация.
Елена Клочко 14 Данный аспект в первую очередь включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха. Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделить в следующих ситуациях: Сменный график работы. Если человек никогда не работал по ночам, ему будет объективно тяжело работать посменно или менять время пребывания на работе, к примеру с 8 часов на 12. График работы сдвинут. В некоторых компаниях предлагается график работы с 7:00 до 16:00, в других Ц с 11:00 до 20:00. Резко переключиться с одного режима работы на другой нередко бывает довольно сложно. Ненормированный рабочий день. К ненормированной работе сложно привыкнуть, если в предыдущей компании график работы сотрудника был нормированным. Необходимость сверхурочной работы нужно обговаривать на собеседовании. Длительные командировки. Для ряда сотрудников длительные разъезды могут стать дополнительным стрессом. Проектная работа. В случае проектной работы сотрудник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта.
Слайд 15
Аспекты адаптации менеджера по персоналу, переведенного с позиции офис-менеджера
Елена Клочко 15 Профессиональная адаптация. Поскольку круг обязанностей менеджера по персоналу отличается от обязанностей офис-менеджера; Социально-психологическую адаптацию. Те ситуации, которые приходится решать менеджеру по персоналу, всегда нестандартны, неповторимы. Уникальность ситуаций заключается в том, что их решения трудно классифицировать, схематизировать, т. е. достаточно трудно строить на их основе упорядоченный опыт и общие формулы успешного поведения.
Слайд 16
Основные компетенции менеджера по персоналу
Елена Клочко 16 Уметь больше слушать, чем говорить! Уметь не просто слушать, а слышать собеседника. Уметь наблюдать. Уметь анализировать полученную информацию из разных источников. Уметь отделять «зерна от плевел». Уметь систематизировать проанализированную информацию. Уметь пользоваться полученной информацией.
Слайд 17
«Оказывайте влияние на тех, кто оказывает влияние на других»
Елена Клочко 17 Новому менеджеру по персоналу чрезвычайно важно: С первых дней выявить: Ответственного лидера -того, кто находится впереди и на виду, тот, кто исполняет роль лидера в организационной структуре; Эффективного лидера - того, кто на самом деле принимает решения, он может иметь свое место в орг.структуре, а может и не иметь («серый кардинал»); Психологического лидера - того, кто имеет наибольшее влияние на участников группы и занимает в группе нишу лидерства. Эти виды лидерства могут быть сосредоточены в одном индивиде, а могут встречаться в разных комбинациях. 2. Постараться установить дружеские отношения с неформальным лидером;
Слайд 18
Инструменты адаптации
Елена Клочко 18 1. WELCOME-тренинг 2. Книга сотрудника 3. Первый день новичка
Слайд 19
1. WELCOME-тренинг
Елена Клочко 19 1. Сведения о компании. 2. Продукты и услуги. 3. Организация: структура и культура. 4. Корпоративная политика в области управления персоналом. 5. Экскурсия по компании. 6. Просмотр фильма о компании.
Слайд 20
2. Книга сотрудника
Елена Клочко 20 Приветствие руководителя Карта-схема предприятия Описание организационной структуры (с указаниями имен и с фотографиями) Описание функций и сферы ответственности подразделений Основные положения кадровой политики Сведения о корпоративной символике Словарь основных терминов Телефонный справочник Дополнительная информация об организации работы: алгоритм заказа канцелярских принадлежностей, посещения столовой и т.д. Ответы на часто задаваемые вопросы.
Слайд 21
3. Первый день новичка
Елена Клочко 21 1. Оформить пропуск для нового сотрудника. 2. Подготовить рабочее место: стол, стул, компьютер с уже установленным набором программ, телефон, еженедельник, канцелярский набор и т.д. 3. Подготовить Комплект новичка: Должностная инструкция, локальные нормативные документы, в том числе Положение о персонале; Адаптационный лист, бейджик; Брошюру «Книга сотрудника»; Корпоративные памятки, положения; Последний выпуск корпоративного издания; Маркетинговые материалы; Корпоративный сувенир (ручка, блокнот и т.п.); Телефонный справочник; 4. Организовать знаки приветствия от коллег: открытка, чашка, шоколадка 5. Предоставить информации о новичке в корпоративных СМИ: Образование и опыт работы Успехи и достижения в предыдущих проектах Информация неформального характера (семейное положение, хобби и т.д.)
Слайд 22
Программа адаптации менеджера по персоналу Клочко Е., переведенной с позиции офис-менеджера. Чек лист.
Елена Клочко 22 За несколько дней до перевода сотрудника Клочко Е. на новую должность необходимо: 1. Связаться с Клочко Е. и напомнить: 1.1. Выходить на новую работу надо 1 августа, в 9-00, подойти в ОК; 1.2. Встречать её будет менеджер ОК Сидоренко Светлана; 1.3. Перечень документов, которые необходимо с собой иметь: паспорт, код, диплом, сертификат о получении дополнительного образования; 1.4. Оговорить какие личные вещи нужно/можно принести на рабочее место. Исполнитель: менеджер ОК Сидоренко Светлана
Слайд 23
Елена Клочко 23 2. Определить куратором/коучем Клочко Е. Буханцеву Ольгу. Исполнитель: Руководитель отдела по работе с персоналом Ивченко Т.И. 3. Предупредить Буханцеву Ольгу о выходе на работу её подопечной Клочко Елены 1 августа 2011 года в 9-00. Исполнитель: менеджер ОК Сидоренко Светлана
Слайд 24
Елена Клочко 24 4. Организовать рабочее место для Клочко Е.: 4.1. Стол, стул, настольная лампа, телефонный аппарат, компьютер, канцелярские принадлежности; 4.2. Внутренний телефонный справочник с указанием ФИО и должностей сотрудников; 4.3. Ответы на часто возникающие у новых сотрудников вопросы с указанием лиц, к которым можно обратиться для получения более подробной информации; 4.4. Материалы об истории, миссии и задачах Компании; 4.5. Положение о корпоративной культуре;
Слайд 25
Елена Клочко 25 4. Организовать рабочее место Клочко Е.: 4.6. Организационная структура Компании; 4.7. Положение о подразделении; 4.7. Должностная инструкция менеджера по персоналу; 4.8. Инструкция по технике безопасности; 4.9. Адаптационный лист/план адаптации; 4.10. Положить на стол Клочко Е. шоколадку (любит сладкое) для создания хорошего настроения; 4.11. Бейджик, пропуск. Исполнитель: менеджер ОК Сидоренко Светлана
Слайд 26
Елена Клочко 26 5.Оповестить членов коллектива о переводе Клочко Е. (через внутренний сайт, корпоративную газету, эл. рассылку и т.д.) 5.1. Фотография Клочко Е.; 5.2. Предоставить информацию о том, что Клочко Е.преступит 01.08.11 г. к выполнению обязанностей на должности менеджера по персоналу; 5.3. Дата рождения – 19 июля; 5.4. Хобби – вышивка лентами. 5.5. Предыдущее место работы – офис-менеджер в нашей компании. Исполнитель Буханцева Ольга. 6. Составить с руководителем подразделения Ивченко Т.И. список заданий для Клочко Е. на адаптационный срок и определить ориентировочные их сроки исполнения. Исполнитель Буханцева Ольга.
Слайд 27
Елена Клочко 27 II. В день выхода/перевода Клочко Е. на новую должность: Встречает Клочко Е. менеджер ОК Сидоренко Светлана и организует её оформление в ОК; Буханцева Ольга представляет Клочко Е. членам коллектива подразделения, руководителю подразделения Ивченко Т.И. и другим руководителям подразделений Компании; Менеджер ОК Сидоренко Светлана показывает Клочко Е. её рабочее место и комментирует весь комплект печатных материалов, находящихся у неё на столе;
Слайд 28
Елена Клочко 28 II. В день выхода/перевода Клочко Е. на новую должность: 4. Провести с Клочко Е. все первичные инструктажи. Исполнители: менеджер ОК Сидоренко С., руководитель подразделения Ивченко Т.И., начальник охраны труда; 5. Буханцева Ольга согласовывает с Клочко Е. задания и сроки их выполнения на адаптационный срок; 6. Буханцева Ольга должна подписать согласованный план адаптации у Клочко Е. и Ивченко Т.И.
Слайд 29
Елена Клочко 29 III. Через две недели, со дня выхода Клочко Е. на новую должность, провести с ней встречу/интервью и протестировать её на предмет успешности прохождения адаптацион ного срока: Довольна ли своим рабочим местом (стол, стул, наст. лампа, компьютер, соседи и т.д.); Чем занимается на данный момент; Что занимает большую часть времени; Кто больше других оказывает помощь; Получает ли обратную связь;
Слайд 30
Елена Клочко 30 6. Успела ли завести неформальные отношения в коллективе; 7. Нет ли конфликтов с кем-то из коллег, руководителем подразделения, куратором/коучем; 8. Достаточно ли получает информации для выполнения своих задач; 9. Нужны ли дополнительные консультации; 10. Что нужно было бы дать в первые дни адаптации, но она этого не получила; 11. Успевает ли выполнять план заданий на испытательный период;
Слайд 31
Елена Клочко 31 IV. За одну неделю до окончания адаптационного срока: Провести такую же беседу/интервью с Клочко Е. ещё раз; Дать заполнить Клочко Е. аттестационную форму (самой на себя); Дать заполнить Клочко Е. форму по оценке удовлетворенности.
Слайд 32
Елена Клочко 32 V. По окончании адаптационного срока встретиться с куратором/коучем Буханцевой Ольгой и руководителем подразделения Ивченко Т.И., которые должны подготовить письменно: Примеры успехов Клочко Е. на должность; Цели развития (max 5) Клочко Е. в занимаемой должности.
Слайд 33
Задания на адаптационный срокФИО: Клочко Елена БорисовнаДолжность:менеджер по персоналуПодразделение:Отдел по работе с персоналомДата приема на работу:01.08.2011 г.Дата окончания АС:30.09.2011 г.
Елена Клочко 33
Слайд 34
Задания на адаптационный срокФИО: Клочко Елена БорисовнаДолжность:менеджер по персоналу/рекрутерПодразделение:Отдел по работе с персоналомДата приема на работу:01.08.2011 г.Дата окончания АС:30.09.2011 г.
Елена Клочко 34
Слайд 35
Оценка менеджера по персоналу Клочко Елены, проходящей адаптационный срок
Посмотреть все слайды
