Позитивная характеристика заместителя генерального директора по кадрам (примерный образец). Нейтральная характеристика заместителя генерального директора по кадрам Характеристика зам директора по управлению персоналом

Что входит в функционал директора по персоналу, как правильно прописать его обязанности в должностной инструкции и в объявлении о вакансии, расскажем в статье.

В статье

Этот документ скачали более 1000 ваших коллег:

Основные задачи директора по персоналу

Что входит в основные функции директора по персоналу? Во-первых, этот сотрудник обеспечивает компанию квалифицированными и надежными кадрами. Во-вторых, именно он регулирует взаимоотношения между сотрудниками, руководителями и подчиненными.

Эксперты журнала «Директор по персоналу» опросили генеральных директоров разных компаний. Они выяснили, чего ждут руководители от своих HR-директоров , какие требования к ним предъявляют.

В начальной стадии развития компании, обязанности HR директора, как правило, исполняет сам руководитель. По мере расширения производства и роста числа сотрудников, появляется необходимость открыть вакансию специалиста, который будет выполнять кадровую работу и управлять персоналом.

3 стадии развития HR-службы

1. Начальная

На этой стадии отдел или департамент только формируется. Делает это руководитель, которого назначает генеральный директор. Обычно, такого сотрудника выбирают исходя из его личных качеств. Основные задачи директора по персоналу или HR-менеджера в это период - оформление кадровых документов в соответствии с законодательством, подбор персонала, текущая работа с коллективом.

1. Развитие HR-службы

На этой стадии идет построение системы управления персоналом, разработка программ мотивации , обучения, адаптации и т.д.

1. Полноценная работа службы

Сотрудники HR-службы под руководством директора по персоналу, занимаются оптимизацией существующей системы управления персоналом, внедряют новые HR-технологии .

Функционал директора по персоналу, его должностные обязанности, напрямую зависят от размеров компании, стратегических целей, специфики ее производственной деятельности, а также от стадии развития компании и HR-службы.

При условии, что организация работает в полную силу, директор по персоналу непосредственно занимается:

1. Разработкой системы управления персоналом, обеспечивающей эффективную работу организации.
2. Организацией работы и развитием HR-службы, координирует ее работу со стратегическими целями компании. Узнайте в журнале «Директор по персоналу», какие
3. Оптимизацией подбора сотрудников, контролем уровня их квалификации, карьерным ростом и развитием персонала.
4. Формирование благоприятного климата в коллективе.
5. Внедрением объективной системы оценки, формированием системы мотивации и зарплатой политики предприятия.
6. Построением внутренней системы эффективных коммуникаций.
7. Формированием и развитием корпоративной культуры, ориентированной на потребности сотрудников.
8. Постоянным личным развитием.
9. Планированием потребности в кадрах, формированием кадрового резерва и положительного имиджа компании как работодателя, мониторингом рынка труда.

Образование директора по персоналу

Желательно, чтобы у директора по управлению персоналом было высшее образование в области HR. Но ВУЗов, готовящих специалистов этого профиля, немного. Поэтому подойдет высшее экономическое, психологическое или юридическое образование. Но руководитель службы должен пройти дополнительное обучение по специальности «управление персоналом». Подходящий курс по переподготовке и повышению квалификации вы можете пройти в . По окончанию обучения вы получите официальный документ, подтверждающий новый уровень знаний.

Директор по персоналу: должностные обязанности

Основные обязанности HR директора зависят от многих факторов. Это размер и специфика компании, задачи, которые ставит перед специалистом руководство фирмы. Стандартно в должностные обязанности директора по персоналу включают:

1. Контроль над кадровым делопроизводством и соблюдением трудового законодательства.
2. Обеспечение своевременного удовлетворения потребности в кадрах нужной квалификации.
3. Формирование системы обучения и развития персонала .
4. Разработка системы мотивации, мер материального и нематериального стимулирования.
5. Контроль кадровых перемещений.
6. Формирование корпоративной культуры , внедрение программ лояльности и вовлеченности, внутренний пиар.

При составлении должностной инструкции, нужно расписать обязанности директора по персоналу, в соответствии с основными задачами.

Должностная инструкция HR директора

Должностная инструкция HR директора имеет стандартную структуру. Документ состоит из 7 основных разделов. В них подробно расписывают необходимый стаж работы, какими знаниями и навыками должен обладать сотрудник, какие функции выполнять. Также в должностной инструкции HR директора указывают, кто в его отсутствие будет выполнять обязанности, например, во время отпуска или болезни. В инструкции это можно прописать так: «Во время отсутствия директора по персоналу его должностные обязанности выполняет назначаемый в установленном порядке заместитель ». Не забудьте указать в документе, как часто его необходимо пересматривать. Эксперты «Системы Кадров» подскажут, как вносить изменения в должностную инструкцию .

Основные разделы должностной инструкции HR директора

1. Общие положения.
2. Квалификационные требования.
3. Функции.
4. Должностные обязанности.
5. Права по должности.
6. Ответственность.
7. Порядок пересмотра должностной инструкции.

Должностная инструкция директора по персоналу: обязанности

Должностная инструкция не относится к числу обязательных документов и не имеет унифицированной формы. Требования к ее содержанию и оформлению работодатель может установить внутренним нормативным актом. Согласующие подписи под инструкцией ставят руководители юридической и кадровой службы. Утверждает документ генеральный директор предприятия. Пересматривают должностные инструкции, как правило, раз в пять лет.

Квалификационные требования к должности «директор по персоналу», должностные обязанности главы службы опишите на основании профессионального стандарта «Специалист в области управления персоналом». Чем подробнее вы это сделаете, тем легче будет планировать работу. Эксперты «Системы Кадры» подскажут вам как правильно составить, оформить и утвердить должностную инструкцию .

Оперативная кадровая работа не входит в обязанности директора по персоналу, но навыки работы с основными статьями Трудового кодекса ему необходимы. Читайте о том, какие статьи ТК РФ пригодятся в работе HR-директора в библиотеке «Системы Кадры».

Обязанности HR директора, которые нужно указать в объявлении о вакансии

Если в компании вакантно место и руководитель планирует найти квалифицированного кандидата на должность директора по персоналу, понадобится грамотное объявление или запрос в агентство по подбору персонала. В объявлении обязательно нужно указать функции директора по персоналу. Но в этом случае перечень обязанностей будет не таким подробным, как в должностной инструкции.

В условиях ограниченности ресурсов и конкуренции для успешной деятельности предприятия все чаще открывают новую должность — директор по персоналу. Каждая современная организация — это сложная социотехническая система, в которой четко выделяются материальные, технологические и человеческие факторы развития компании. Директор по персоналу отвечает за факторы человеческого влияния на рабочий процесс, а за материальную и технологическую составляющую несет ответственность администрация во главе с генеральным директором.

На сегодняшний день трудовой коллектив любого предприятия динамически развивается. Это проявляется в ускоренном процессе повышения знаний, умений и навыков. Все качественные характеристики персонала необходимо поддерживать на высоком уровне для обеспечения конкурентоспособности организации. Поэтому для повышения кадрового потенциала важна слаженная и своевременная работа службы управления персоналом.

Основное о службе по работе с персоналом

Чтобы обеспечить эффективную деятельность службы управления персоналом, важно определить первостепенные задачи. Такими задачами являются:

1. Определение сферы деятельности.
2. Подбор необходимого персонала.
3. Организация работы отобранного персонала с максимальной эффективностью.

В данном случае руководство предприятия определяет объем работы кадровой службы и ее полномочия, назначает людей на штатные должности и организовывает трудовой процесс. Служба по персоналу приобретает колоссальное значение, потому что в случае ее ошибки в подборе сотрудников это непосредственно влияет на всю организацию.

Организационная структура кадровой службы может отличаться у предприятий в зависимости от размеров организации и специфики деятельности. Служба по подбору персонала может иметь следующую структуру и выполнять функции:

1. Директор и заместитель директора по персоналу. Находятся в курсе всех дел структурного подразделения, контролируют его деятельность и отвечают за качество выполнения работы.
2. Отдел кадров. Стандартное подразделение, на которое возлагаются обязанности подбора персонала, его развитие и аттестация. Также отвечает за ведение документации, начиная от штатного расписания и договора и заканчивая статистической отчетностью по персоналу.
3. Отдел организации труда и заработной платы. Занимается изучением рабочих процессов, подготовкой должностных инструкций. Создает систему заработной платы и премий, льгот и социальных выплат. Планирует расходы на сотрудников предприятия.
4. Сектор подготовки кадров. Выполняет функции по подготовке кадров, их обучению и повышению квалификации, обеспечивает работу с новым персоналом в адаптационный период.
5. Социально-психологическая служба. Она призвана исследовать и контролировать морально-психологическое состояние трудового коллектива. Помогает в решении трудовых споров и предоставляет психологическую помощь.

Обязанности и права руководителя кадровой службы

Во главе кадровой службы всегда будет ее руководитель. Он задействован в процессе создания кадровой политики, подборе высококвалифицированных и эффективных сотрудников, а также обеспечении их комфортного морального настроя на работу. Руководитель службы персонала имеет большой спектр прав и обязанностей.

Основные должностные обязанности и права:

1. Возглавить рабочую группу по подбору профессиональных сотрудников на вакансии.
2. Руководить разработкой перспективных и годовых планов по комплектации предприятия сотрудниками, которые соответствуют требованиям в связи с изменениями в технологии, автоматизации, расширении и т.д.
3. Решать вопросы принятия на новую должность, перевод или увольнение сотрудника. Контролировать соответствие образования, знаний и квалификации занимаемой должности.
4. Систематически изучать индивидуальные качества работников, что позволит пополнять кадровый резерв.
5. Заботиться о своевременном и качественном обучении, повышении квалификации.
6. Принимать участие в разработке процедуры аттестации и способствовать ее проведению.
7. Организовать слаженную работу всего подразделения по подбору персонала, контролировать его своевременный документооборот и сбережение трудовых книжек.
8. Обеспечить табельный учет работников, разработку графиков отпусков и их выполнение.
9. Контролировать своевременное исполнение приказов, распоряжений администрации предприятия.
10. Способствовать усовершенствованию форм и методов работы с кадрами. Анализировать поведение сотрудников и предлагать руководству компании предложения по устранению недостатков, которые обеспечат слаженную работу персонала.

Образ идеального руководителя службы персонала

С каждым годом требования к потенциальным работникам на вакантные места возрастают. Не стала исключением и должность руководителя отдела персонала. Существует Европейская ассоциация кадровой службы, которая обозначила модель такого сотрудника. Она прописала основные качества такого сотрудника, сюда относятся: пунктуальность, настойчивость, коммуникабельность, умение слушать, убеждать и вызывать доверие, справедливость, строгость и гуманность. Важно иметь аналитические способности, быть дипломатом, психологом и советчиком.

Все перечисленные характеристики очень важны в работе практически каждого сотрудника. Что касается руководителя отдела кадров, в первую очередь он должен быть высококвалифицированным специалистом в отрасли менеджмента персонала, иметь необходимое высшее образование и опыт работы.

В компетенции директора должны быть основные принципы кадровой политики, формы и методы работы с персоналом.

Ему важно знать трудовое и гражданское право, ориентироваться в современных методах мотивации и стимулирования работы сотрудников. Он должен понимать механизм кадрового делопроизводства и рабочих процессов. Знать основы психологии, педагогики и социологии труда. Владеть навыками подбора и оценки кадров, публичных выступлений.

Эффективное и стабильное функционирование организации в конкурентной среде непосредственно связано с динамичным использованием различных ресурсов. В первую очередь это ресурсы труда, за которые отвечает и которые контролирует руководитель отдела персонала.

Стандартная должностная инструкция директора по персоналу, для юридических лиц. Инструкция необходима как для больших организаций, так и для аутсорсинговых агентств. В должностной инструкции описаны общие положения, основные должностные обязанности, права, ответственность директора по персоналу.

Должностная инструкция директора по персоналу (HR-директора)

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

Фамилия И.О. ________________

«________»_____________ ____ г.

1. Общие положения

1.1. Сотрудник в должности директора по персоналу относится к категории руководителей, принимается и освобождается от должности по приказу генерального директора.

1.2. Директор по персоналу находится в подчинении у генерального директора компании.

1.3. На время отсутствия директора по персоналу (отпуск, болезнь и прочие уважительные причины) его должностные обязанности переходят к назначенному в установленном порядке заместителю.

1.4. В своей трудовой деятельности директор по персоналу руководствуется трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, касающихся вопросов труда и социального развития, правилами и нормами охраны труда, уставом предприятия, приказами и распоряжениями генерального директора, а так же настоящей должностной инструкцией.
1.5. На должность директора по персоналу имеет право назначаться лицо, с высшим профессиональным образованием и стажем работы в области организации и управления кадрами не менее 3-х лет.
1.8. Директор по персоналу должен знать:

• трудовое законодательство РФ;
• законодательство, правовые, нормативные и иные акты, касающиеся вопросов выполняемой им и/или его отделом работы;
• современные тенденции и концепцию управления персоналом;
• планы и стратегию развития организации, поставленные задачи и цели;
• структуру организации, текущую расстановку кадров и потребности в кадрах;
• технологии и методы подбора, тестирования и адаптации персонала;
• формы и методы оплаты труда, системы мотивации персонала;
• технологии и принципы организации системы компенсаций в компании;
• методы оценки, тестирования и аттестации персонала;
• формы и методы обучения, развития и повышения квалификации персонала;
• документооборот в сфере кадрового делопроизводства;
• порядок составления, требования учета и хранения отчетности по передвижению кадров;
• методы и средства обработки данных и информации современными техническими средствами;
• основы предпринимательства, рыночной экономики и ведения бизнеса;
• теоретические и практические основы менеджмента и маркетинга;
• основы психологии и социологии труда, а так же этику делового общения и деловой переписки;
• правила и нормативы охраны труда, ТБ, пожарной безопасности, а так же производственной гигиены и санитарии.

1.9. Директор по персоналу должен уметь:

• анализировать текущее состояние рынка труда и прогнозировать потребность компании в персонале;
• организовать процесс подбора, оценки, обучения и последующего развития сотрудников;
• контролировать, поддерживать и развивать корпоративную культуру в организации;
• прогнозировать расходы на персонал и контролировать расходы в рамках утвержденного бюджета;
• анализировать и планировать работу кадрового отдела.

2. Должностные обязанности директора по персоналу

Должностными обязанностями директора по персоналу являются:
2.1. На стратегическом уровне участвовать в управлении компанией:

• В разработке бизнес-планов компании.
• В Совете директоров в качестве специалиста по вопросам управления персоналом.
• В разработке и утверждении кадровой политики компании, анализе и определении приоритетных направлений кадровой работы.
• В анализе эффективности кадровой политики компании.

2.2. Организация и проведение мероприятий по организационному развитию:

• Подготовка предложений и схем по оптимизации структуры управления компанией.
• Сопровождение процессов создания, объединения и/или реорганизации структурных подразделений в компании.
• Контроль над разработкой основных положений о структурных подразделениях и должностных инструкциях сотрудников.
• Консультация начальников подразделений по вопросам, касающихся управлением персонала.
• Проектирование, разработка, внедрение и контроль над выполнением программы кадрового резерва на предприятии.

2.3. Работы по обеспечению организации необходимым персоналом:

• С учетом развития организации, анализ и выявление текущей потребности в кадрах.
• Составление и утверждение у генерального директора штатного расписания организации.
• Организация и проведение собственных мероприятий по подбору кадров, а также с привлечением центров занятости и/или иных организаций и/или способов.
• В соответствии со штатным расписанием осуществлять контроль укомплектованием компании необходимым персоналом.
• Организация и проведение собеседований, тестирований с кандидатами на вакантные должности, в том числе руководящие и ключевые позиции в организации.

2.4. Организация работы по обучению и повышению профессионального уровня работников:

• Анализ и создание собственной системы обучения и развития работников.
• Анализ по выявлению и своевременному обучению нуждающихся в этом сотрудников.
• Контроль организации и проведения процесса обучения, выбором необходимых и корректных методик и форм.
• Создание условий для закрепления полученных в процессе обучения умений и навыков на практике.
• Контроль необходимого уровня профессиональной подготовки сотрудников.

2.5. Формирование корпоративной культуры:

• Разработка, внедрение и контроль исполнения основных принципов корпоративной культуры компании.
• Участие в организации и проведении мероприятий, нацеленных на формирование и развитие корпоративного духа компании.
• Организация и проведение корпоративных мероприятий, приуроченных к празднованию значимых для компании дат и общепринятых праздников.
• Создание и поддержание благоприятного социального климата в трудовом коллективе, стимулирование участия сотрудников в их трудовой деятельности.

2.6. Принятие бюджета на персонал и последующий контроль над его исполнением:

• Составление классификации затрат на сотрудников.
• Распределение за работниками кадрового отдела участков бюджетирования.
• Составление и утверждение сводного бюджета затрат на персонал у генерального директора.
• Контроль над рациональным использованием бюджета на персонал.

2.7. Организация и планирование работы кадрового отдела:

• Координация трудовой деятельности сотрудников кадрового отдела.
• Составление и утверждение квартальных планов работ работников кадрового отдела.
• Контроль над деятельностью сотрудников кадрового отдела.
• Связь и поддержание взаимодействий работников кадрового отдела с сотрудниками других структурных подразделений компании.
• Контроль над соблюдением правил и норм трудового законодательства и правил внутреннего трудового распорядка, установленных в компании.
• Контроль над соблюдением охраны труда, техники безопасности и противопожарной безопасности.
• Взаимоотношения и представления интересов компании в сторонних компаниях, организациях и органах государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала и кадрового дела в организации.

3. Права директора по персоналу

В своей деятельности директор по персоналу имеет право:

3.1. Знакомиться с проектами руководства, относящиеся к деятельности директора по персоналу и/или кадрового отдела.

3.2. Принимать участие в обсуждении планов и проектов решений, предлагаемых руководством компании.

3.3. Представлять на рассмотрение вышестоящего руководства предложения по усовершенствованию работы в кадровом отделе.

3.4. Лично требовать предоставления в необходимые сроки и в должном качестве, необходимых данных и информации для решения возложенных на него задач.

3.5. В пределах своей компетенции, подписывать и визировать документы.

3.6. Планировать, организовывать и проводить деловые совещания и встречи.

3.7. В порядке, установленном трудовым законодательством и локальными нормативными актами организации, проходить курсы переподготовки и повышения квалификации.

4. Ответственность директора по персоналу

Директор по персоналу несет ответственность:

4.1. За некачественное, несвоевременное и/или халатное отношение к выполнению возложенных на него должностных обязанностей, но в пределах, установленных действующим трудовым законодательством РФ.

4.2. За причинение материального ущерба имуществу организации, но в рамках, определенных действующим законодательством РФ.

4.3. За правонарушения, совершенные в ходе своей трудовой деятельности, но в рамках, регламентированных действующими административным, уголовным и гражданским законодательствами РФ.

СОГЛАСОВАНО:

Руководитель
структурного подразделения: ________ ______________________
(подпись) (ФИО)

Начальник
юридического отдела: ________ _____________________
(подпись) (ФИО)

С инструкцией ознакомлен: ________ ______________________
(подпись) (ФИО)

Пример позитивной характеристики заместителя генерального директора по кадрам

В должности заместителя генерального директора по кадрам - с июля 2009 г. Должностные обязанности заместителя директора исполняет исключительно добросовестно, на высоком профессиональном уровне, в полном соответствии с должностной инструкцией, проявляет разумную инициативу, за что неоднократно поощрялся руководством предприятия.

Со знанием дела руководит кадровой работой предприятия. По поручению генерального директора возглавил разработку и последующую реализацию новой кадровой политики предприятия. В результате на предприятии по итогам 2010 г. более чем на 12% (по сравнению с 2009 г.) снизилась текучесть персонала среди специалистов.

Обеспечивает своевременную, полную и качественную подготовку проектов документов по планированию кадровой работы. Повышенное внимание уделяет вопросам формирования полноценного кадрового резерва. Готовит и представляет на рассмотрение руководства реалистичные, обоснованные решения по вопросам кадровой работы.

Возглавляет работу по прогнозированию перспективных потребностей предприятия в кадрах, обеспечивая ее надлежащую эффективность. Организует тщательное изучение происходящих на предприятии социальных процессов. Полученные данные с успехом применяет в практической деятельности.

Осуществляет эффективный контроль за соблюдением норм трудового законодательства в кадровой работе. В течение заключительного квартала 2010 г. лично провел с руководителями структурных подразделений цикл занятий по изучению основных положений новой редакции Трудового кодекса РФ. В сжатые сроки организовал разработку и распространение по структурным подразделениям серии методических материалов по совершенствованию кадровой работы.

Умело руководит работой по обновлению и совершенствованию системы кадровой документации, приведению ее в соответствие с актуальным законодательством. Обеспечивает на предприятии поддержание условий для сохранности персональных данных работников в точном соответствии с положениями Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ. В течение первого квартала 2010 г. в дополнение к ранее спланированным мероприятиям организовал работу по оптимизации порядка рассмотрения обращений работников, их приема руководством предприятия в точном соответствии с положениями Федерального закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ.

Регулярно ведет прием работников и членов их семей по личным вопросам, всемерно способствуя их справедливому и безотлагательному разрешению. Грамотно консультирует генерального директора по наиболее актуальным моментам кадровой работы. Своевременно, в полном объеме и с высоким качеством выполняет прочие обязанности заместителя директора.

Систематически работает над совершенствованием личной профессиональной подготовки, настойчиво овладевает новыми знаниями.

В настоящее время успешно завершает обучение на курсах повышения квалификации при Государственном университете - Высшей школе экономики (ГУ - ВШЭ). Глубоко знает передовой опыт в области управления персоналом, эффективно применяет эти знания на практике.

К выполнению должностных полномочий относится исключительно ответственно, ревностно отстаивает интересы предприятия. Обладает высокой работоспособностью. Имеет образцовый внешний вид. Физически здоров.

При внезапных изменениях в деловой обстановке сохраняет выдержку и самообладание, управленческие решения принимает верно и быстро. Методами коммуникации и обработки деловой информации, в т.ч. документированной, владеет в совершенстве.

В отношениях с коллегами деловит, корректен, благожелателен. Правила и нормы повседневной деловой этики и порядочности соблюдает неукоснительно. К совершению неблаговидных и недостойных поступков не склонен. Критику в свой адрес воспринимает спокойно, недостатки в работе стремится изживать полностью.

1. Занимаемой должности соответствует.

2. В связи с предстоящим истечением срока трудового договора достоин повторного назначения на должность заместителя генерального директора по кадрам.

В должности заместителя генерального директора по кадрам - с июля 2009 г. Должностные полномочия заместителя директора исполняет в основном добросовестно, но недостаточно инициативно.

Кадровой работой предприятия руководит уверенно, предпочитая действовать шаблонно, "по старинке". Работу по разработке новой кадровой политики предприятия фактически переложил на плечи подчиненных. Снижения показателей текучести персонала среди специалистов предприятия добился с большим трудом.

Обеспечивает в основном своевременную, полную и качественную подготовку проектов документов по планированию кадровой работы. Недостаточное внимание уделяет вопросам формирования полноценного кадрового резерва. Представляемые на рассмотрение руководства предприятия решения по вопросам кадровой работы в отдельных случаях нуждаются в актуализации и уточнении по методам реализации.

Возглавляет работу по прогнозированию перспективных потребностей предприятия в кадрах, обеспечивая ее эффективность по большинству направлений.

Организует изучение происходящих на предприятии социальных процессов, не уделяя должного внимания анализу результатов. Полученные данные применяет в практической деятельности с переменным успехом.

Осуществляет в целом эффективный контроль над соблюдением норм трудового законодательства в кадровой работе. В течение заключительного квартала 2010 г. организовал проведение с руководителями структурных подразделений цикл занятий по изучению основных положений новой редакции Трудового кодекса РФ, однако личного участия в них не принял. Разработку и распространение по структурным подразделениям серии методических материалов по совершенствованию кадровой работы организовал только с получением соответствующих поручений от генерального директора.

Работой по обновлению и совершенствованию системы кадровой документации, приведению ее в соответствие с актуальным законодательством руководит недостаточно энергично. Обеспечивает на предприятии поддержание условий для сохранности персональных данных работников в соответствии с положениями Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ. Работу по оптимизации порядка рассмотрения обращений работников, их приема руководством предприятия в соответствии с положениями Федерального закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ завершил с превышением ранее установленных сроков.

Прием работников и членов их семей по личным вопросам ведет нерегулярно.

Грамотно консультирует генерального директора по наиболее актуальным вопросам кадровой работы. Прочие полномочия заместителя директора выполняет, как правило, своевременно, в необходимом объеме и с приемлемым качеством.

Над совершенствованием личной профессиональной подготовки работает медленно, овладевать новыми знаниями не стремится, предпочитая использовать ранее накопленный багаж знаний.

Имеет недостаточно прочные навыки самостоятельной работы на ПК. Передовой опыт в области управления персоналом знает, но не всегда эффективно применяет эти знания на практике.

К выполнению должностных полномочий относится ответственно, но вместе с тем несколько формально. Обладает умеренной работоспособностью.

За своим внешним видом следит постоянно. В течение последнего года отмечается повышенная утомляемость при участии в длительных деловых мероприятиях.

При внезапных изменениях в деловой обстановке порой проявляет нерешительность. Методами коммуникации и обработки деловой информации, в т.ч. документированной, владеет удовлетворительно.