Современные методы обучения и подготовки персонала в условиях локомотивного депо. Пути повышения эффективности использования локомотивов Повышение эффективности использования персонала в локомотивном депо

Страница 1

Предлагая на рынке транспортные услуги, железнодорожная корпорация может обеспечивать экономическую прибыль лишь за счет непрерывного совершенствования их качества – ускорения, бесперебойности и безопасности транспортного процесса, сокращения сроков доставки и гарантии сохранности грузов, безотказности работы всех звеньев транспортного конвейера.

Решение проблемы создания и поддержания конкурентных преимуществ во многом зависит от эффективности использования трудовых ресурсов, которая традиционно определяется таким показателем, как производительность труда.

Производительность труда отражает эффективность как живого (конкретного труда, который создает материальные блага), так и овеществленного, затраченного в прошлом на создание средств производства. Задача повышения эффективности производства сводится прежде всего к повышению производительности живого труда. Экономия живого труда представляет один из источников повышения производительности труда и создается в результате более эффективного использования фонда рабочего времени за счет сокращения его потерь, а также путем снижения затрат труда на единицу продукции в результате внедрения новой техники, прогрессивной технологии, рациональной организации производства, труда и управления.

Стремление к необоснованному росту производительности труда за счет сокращения численности работающих может привести к уменьшению объема и качества выпускаемой продукции, а следовательно, к утрате конкурентной позиции. Перспектива дальнейшего роста производительности труда должна быть тесно связана с возможностями реконструкции и модернизации производства, повышения качества перевозок.

Производительность труда находится в непосредственной связи с состоянием средств производства и их условиями использования. Целесообразное, эффективное применение средств производства продукции- важная функция живого труда, сохраняющего стоимость средств производства в проведенной продукции. Отсюда сделать вывод, что чем лучше организован труд, тем рациональнее используются средства производства и тем больше может быть произведено продукции. Таким образом, производительность труда характеризует не только эффективность живого труда, но и целесообразное использование овеществленного труда.

Рост производительности труда, проявляясь в сокращении количества живого труда по отношению к затраченному количеству средств производства, приводит к снижению себестоимости. Таким образом, рост производительности труда, находясь в обратной зависимости с себестоимостью продукции, сопровождается экономией совокупных затрат труда. Уровень производительности труда во многом определяется его технической вооруженностью. Чем интенсивнее процессы механизации и автоматизации труда, тем меньше трудоемкость выполнения работ и выше производительная сила труда. Рост производительной силы труда объективно обусловливает повышение его эффективности.

Инновационные процессы на предприятиях обеспечивают взаимодействие технологических, организационных и социальных нововведений, что ведет к формированию новой модели развития и использования трудовых ресурсов. Эта модель базируется на использовании высококвалифицированной рабочей силы, интегрированной с систему транспортного производства.

В условиях реформирования экономическое положение ОАО «РЖД», его техническое и социальное развитие все больше будут зависеть от снижения всех видов производственных издержек, в т.ч. затрат труда. Как свидетельствует опыт стран развитой рыночной экономикой, организация производства и нормирование труда традиционно рассматриваются в качестве важнейших составляющих внутрифирменного управления. Большое значение в странах с развитой рыночной экономикой придается созданию нормативной базы по затратам труда. Установление затрат труда на основе нормирования связывается с планированием, организацией производства и управления, мотивацией труда.

Важнейшее направление экономической деятельности предприятий- усиление контроля и учета затрат живого труда, снижение издержек на рабочую силу. Все большую актуальность приобретают планирование рабочей силы и определение загрузки персонала на основе норм труда. Все вопросы совершенствования организации труда на предприятии должны решаться в комплексе с повышением эффективности производства и управления.

На железнодорожном транспорте (сеть железных дорог, железная дорога) для оценки эффективности труда традиционно применяется условно-натуральный метод, определяющий производительность труда в приведенных тонно-километрах, приходящихся на одного среднесписочного работника, занятого на перевозках. Безусловно, рассчитанный таким образом показательнее позволяет сопоставить его с соответствующими показателями конкурентов, оценить их или свое преимущество, выработать стратегию по повышению эффективности управления трудовыми ресурсами.

Для оценки эффективности труда и рациональной его оплаты может использоваться показатель «доходность труда», который определяется отношением дохода, получаемого предприятием за определенный период времени, к расходам на оплату труда и социальным выплатам из средств предприятия.

отчет по практике

2. Кадровая политика

В 2010 г. в Компании в соответствии со Стратегией развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года реализовывалась единая кадровая политика, направленная на повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач Холдинга. Главный итог - Компания в условиях посткризисной ситуации в стране выполнила все обязательства перед трудовым коллективом, сохранив

тем самым социальную стабильность. Понятно, что, осуществляя вложения в человеческий капитал, мы увеличиваем стоимость Компании.

Определяющим условием кадровой политики ОАО "РЖД" было и остается совершенствование профессиональных качеств руководителей, специалистов, а также работников массовых профессий.

Совершенствование нормативной базы

в 2010 г. продолжена реализация Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД". Для повышения эффективности процессов управления в Компании Департамент управления персоналом продолжил работу по совершенствованию нормативной базы в этой сфере. Были утверждены следующие документы:

Положение о профессиональной ориентации, допрофессиональной и довузовской подготовке молодежи (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 02.02.2010 № 209р);

Положение о порядке адаптации работников в ОАО "РЖД" (утв. ОАО "РЖД" 30.03.2010 № 665);

Концепция развития системы дошкольного и общего образования ОАО "РЖД" (2010-2015 годы) (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 13.05.2010 № 1019р);

Положение о реализации единой политики холдинга "Российские железные дороги" в области управления персоналом (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 14.05.2010 № 1038р); и многие др.

Подбор и расстановка руководящих кадров

Высокое качество и эффективность работы любого подразделения могут быть обеспечены только при правильном подборе и расстановке руководителей и специалистов.

Для укрепления руководства филиалов и структурных подразделений Компании и ДЗО приняты определенные меры. Приказами по ОАО "РЖД" назначены 424 руководителя, приказами начальников железных дорог - 2,4 тыс. руководителей, приказами руководителей функциональных филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД" -1,1 тыс. чел. В результате реорганизации внутри Компании осуществлен перевод 476,7 тыс. работников. В связи с упразднением отделений железных дорог решены вопросы с трудоустройством 15,4 тыс. руководителей и специалистов отделенческого звена. Опытные инженерные кадры направлены на укрепление служб железных дорог, структурных подразделений дирекций и филиалов ОАО "РЖД".И здесь следует остановиться на подготовке резерва кадров. Распоряжением ОАО "РЖД" от 04.10.2010 № 2075р утверждено Положение о формировании единого кадрового резерва ОАО "РЖД" и его дочерних и зависимых обществ. Единый кадровый резерв Холдинга состоит из стратегического резерва, резерва корпоративного развития, базового и молодежного резерва.

В эксплуатационном депо имеются различные отделы(отдел кадров, отдел труда и заработной платы, охрана(ТБ и ПБ), расчётная группа, профсоюз, бухгалтерия), отдел инженеров).

В настоящее время проводится работа по изданию нормативных и инструктивных документов, касающихся всего цикла работы с резервом кадров, начиная от создания системы оценки и заканчивая автоматизацией процессов формирования резерва в системе ЕКАСУТР. С целью обеспечения действенности резерва необходимо проводить зачисление в него только на основе результатов оценки кандидатов по корпоративным компетенциям, а также обоснованной и объективной оценки непосредственным руководителем. Все это создаст базу для качественного формирования резерва и перехода к индивидуальной программе развития и обучения.

Развитие персонала

В настоящее время система организационной структуры управления Компанией претерпевает коренные изменения. К знаниям, умениям и навыкам персонала в новых условиях предъявляются повышенные требования.

Достижение уставных целей ОАО "РЖД", реализация Стратегии развития Холдинга, повышение конкурентоспособности, рост доходности в современных условиях обеспечиваются за счет внедрения новых услуг и повышения их качества, снижения себестоимости производственных процессов, лучшей организации труда. Решающим фактором является подготовленность работников Компании к решению таких задач. Инновационное развитие требует последовательного развития человеческих ресурсов, а также задействования профессионального и творческого, инновационного потенциала работников, обладающих высоким уровнем управленческих, профессиональных компетенций и финансово-экономическими знаниями, заинтересованных в постоянном повышении своих знаний и умений.

На сегодняшний день созданная система обучения и развития персонала в целом обеспечивает выполнение задач по укомплектованию железных дорог, дирекций и структурных подразделений квалифицированными руководителями, специалистами и рабочими кадрами на выполняемый объем работы. Однако скорость изменений во внутренней и во внешней среде Компании нарастает, в завершающую фазу вступает ее реформирование в холдинг.

С учетом этих изменений уже сегодня необходимо активно заняться дальнейшим совершенствованием системы обучения в Компании, причем комплексно для всех категорий персонала. Прежде всего, следует повысить ее экономическую эффективность и сделать акцент на индивидуальном учете потребности работников в обучении, создании среды в компании, стимулирующей к получению новых знаний и саморазвитию работников, а также более широком использовании современных технологий обучения ("обучение действием", тренинги, бизнес-кейсы, деловые игры, дистанционное обучение и т. п.).

Анализ деятельности компании "Автоматизация бизнеса". Выработка стратегии

В организации выплачиваются разного рода материальные вознаграждения (к праздникам, на юбилейный день рождения работника). Сотрудники, которые отработали, на предприятии более 2 лет получают, премию...

Анализ процесса профессионального отбора персонала для организации

Кадровая политика Холдинга "Атлант-М" направлена на формирование и поддержание основных ценностей компании, включая в себя: подбор и перемещение, мотивацию, оценку, развитие и социальную политику...

Анализ сущности, целей и содержания кадровой политики организации

Особенности современного состояния газовой отрасли, наличие элементов кризисных явлений становление рыночных отношений в экономике России предъявляют особые требования к политике управления кадрами ОАО "Газпром"...

Кадровая политика

Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке...

Кадровая политика предприятия

Политика организации -- система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д...

Презентация бизнес-плана ИП Дудина В.М. "Happy pet"

№ Должность Оклад Количество ФОТ График работы 1 Продавцы-консультанты 16 000 2 384 000 2/2 2 Бухгалтер 16 000 1 192 000 5/2 3 Курьер 15 000 2 360 000 2/2 4 Менеджер по приему заказов 15 000 1 180...

Пролемы формирования персонала на примере предприятия ООО ТД "Купец"

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Тип власти оказывает существенное влияние на стратегию и стиль руководства, а также требования к персоналу. Очевидно...

Разработка и проведение кадровой политики ТОО "Бусидо"

Кадровая работа, является средством реализации кадровой политики...

Роль Паблик рилейшнз в реализации кадровой политики на предприятии

Кадровая политика, как и любая управленческая деятельность, должна определяться стратегическим планом развития. Напомним, что стратегическое планирование отличается от долгосрочного...

Роль человеческого фактора в менеджменте

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия...

Система работы с персоналом

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу и находит выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии...

Совершенствование системы подготовки кадров предприятий

Кадровая политика является важным элементом деятельности любого предприятия. При этом следует отметить, что действующее законодательство не содержит определения «кадровой политики предприятия». Опираясь на различные исследования...

Управление персоналом в условиях острого кризиса

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала...

Управление персоналом в эксплуатационном локомотивном депо города Чита

В 2010 г. в Компании в соответствии со Стратегией развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года реализовывалась единая кадровая политика...

Управление предприятием в условиях кризиса

Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом в соответствии с концепцией развития предприятия...

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Забайкальский государственный университет»

(ФГБОУ ВПО «ЗабГУ»)

Факультет дополнительного профессионального образования

Кафедра управления персоналом

ОТЧЕТ

ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ

Управление персоналом в эксплуатационном локомотивном депо

города Чита

Студента 2 курса Гурова Ирина Сергеевна группы УПб12-1

Руководитель практики от выпускающей кафедры

Казарян Ирина Рафаэльевна

Введение

1.Общая характеристика Забайкальской дирекции тяги эксплуатационного локомотивного депо Чита

2.Кадровая политика

.Анализ устава предприятия

.Характеристика организационной структуры предприятия

.Нормативно- методическая база предприятия

.Охрана труда предприятия

.Профсоюзная деятельность

Заключение

Введение

кадровый профсоюзный организационный

Эксплуатационное локомотивное депо Чита образовано в соответствии с приказом ОАО «РЖД» В.И.Якуниным от 31 декабря 2008 г. №156.

Сегодня локомотивное депо Чита - самое крупное структурное подразделение Читинского отделение Забайкальской железной дороги. Численность работающих в депо составляет 1615 человек, из них локомотивных бригад 1483 работника, которые трудятся в грузовом, пассажирском, маневровом и хозяйственном видах движения. Депо в своём составе имеет: участок эксплуатации Чита, оборотное депо Карымская, база запаса локомотивов Могзон, дома отдыха локомотивных бригад Чита и Карымская.

Датой основания предприятия признано считать 25 декабря 1899 год, ставшего родным не одному поколению работников. Нет возможности подсчитать специалистов, подготовленных для определённых структур подразделения Забайкальской дирекции тяги. Скажем только - за это время сменилось 49 начальников.

Основной целью прохождения учебной практики является закрепление и практическое применение профессиональных компетенций, полученных в ходе теоретической подготовки.

В структурное подразделение Забайкальской дирекции тяги эксплуатационного локомотивного депо Чита входят машинисты, помощники машинистов, цех эксплуатации, дом отдыха, отдел психологов, столовая, музей, спортивный зал, сауна.

Взаимоотношения представителей работодателя и работников строятся в соответствии с трудовым законодательством, действующего в ОАО « РЖД» нормативной базой, правилами внутреннего трудового распорядка эксплуатационного локомотивного депо Чита.

Цель прохождения практики в ОАО «РЖД» - подкрепить практическими навыками теоретические знания, полученные в ходе обучения по специальности «Управление персоналом», ознакомиться с организационной структурой предприятия и деятельностью его основных подразделений.

Для достижения поставленной цели в процессе прохождения практики были поставлены следующие задачи:

Ознакомление с рабочим местом;

Войти в курс дел отдела кадров структурного подразделения;

Познакомиться в ходе работы с коллективом;

Ознакомиться с его организационной структурой;

Систематизация данных для отчета.

1. Общая характеристика Забайкальской дирекции тяги эксплуатационного локомотивного депо Чита

Локомотивное депо Чита-1 является одним из главных структурных подразделений Забайкальской железной дороги. Оно выполняет функции структурного подразделения Дирекции тяги Забайкальской дирекции тяги- структурного подразделения Дирекции тяги- структурного подразделения Дирекции тяги- филиала открытого акционерного общества «РЖД».

Депо входит в состав Дирекции тяги и не является юридическим лицом.

сентября 1895 года, в час дня, после молебствия, на пятой версте по тракту от Читы к Верхнеудинску состоялась закладка железного пути и станции Чита Забайкальской железной дороги. Следовательно, днём начала строительства Читинского паровозного депо можно считать 2-е сентября 1895 года, но летом 1897 года работы по строительству паровозного депо и станции Чита -1 были прерваны разливом реки Читинки и Ингоды, почт все возведённые постройки были смыты.

И хотя первые здания паровозного депо были построены в 1897 году, днём официального основания Читинского депо, видимо, нужно считать 25 декабря 1900 года. Именно тогда в этот день начальник железной дороги В.Оглоблин подписал приказ о пуске в эксплуатацию Читинского паровозного депо как основного предприятия дороги.

Новый век предъявил дороге повышенные требования по пропуску длинносоставных и тяжеловесных поездов, повышению скоростей движения поездов.

В пассажирском комплексе дороге реализуется программа реконструкции посадочных платформ и перронов, ремонтируется вокзал международного значения на пограничной станции Забайкальск, расширяется сеть сервисных центров. Дорога решает две стратегические задачи: первая - совершенствование качества и объемов экспортно-импортных перевозок в КНР через пограничную станцию Забайкальск; вторая - обеспечить гарантированный ускоренный пропуск транзитного поездопотока по главному ходу, создав условия для создания трансконтинентального коридора между странами Азиатско-Тихоокеанского региона и Западной Европы. Работа дороги обеспечивает также стабильность и последовательное социально - экономическое развитие Амурской и Читинской областей, по территории которых она проходит. Деятельность локомотивного депо выполняет 2 вида деятельности это грузовые перевозки и пассажирские перевозки. Основные направления деятельности:

Своевременное и полное удовлетворение потребностей экономики и населения в перевозках грузов и пассажиров. Управление процессами перевозок, управление деятельностью отделений, предприятий.

Читинское отделение Забайкальской железной дороги - филиала ОАО "РЖД" - крупнейшее предприятие на территории Читинской области. Эксплуатационная длина отделения - 1323,4 километра, протяженность главного хода (с запада на восток) составляет 659 километров, Южного хода (участок Карымская-Забайкальск) - 366 километров, а также ветки Лесная - Голубичная (20 километров), Борзя - Соловьевск (84 километра), Харанор-Приаргунск (207 километра), Урулюнгуй-Краснокаменск (15 километров). Главный ход отделения электрифицирован в 2 этапа. В 1970-1974 годы участок Петровский Завод-Карымская и в 1982-1984 годы участок Карымская-Шилка. Линия Карымская-Забайкальск и ветки обслуживаются тепловозами. Начиная с весны 2004 года здесь ведутся работы по прокладке двухпутных вставок с последующей электрификацией Южного хода. Железнодорожный путь отделения в своем большинстве проходит вдоль больших и малых рек в условиях сложного низкогорного рельефа, имея два участка работы с подталкивающими локомотивами: Яблоновая-Тургутуй и Адриановка-Бурятская. Включает в себя 82 станции, в том числе 7 крупных: Петровский Завод, Хилок, Чита-1, Карымская, Оловянная, Борзя, Забайкальск. Протяженность путей на железобетонном основании составляет 332,4 километра. или 17,5% от протяженности всех путей, протяженность бесстыкового пути - 301,7 километров или 15,9% от общей длины. Балансовая стоимость имущества отделения - 15 миллиардов 687 миллионов рублей. Численность персонала - 20690 человек.

В состав Читинского отделения дороги входят:

локомотивных депо (Чита, Карымская, Борзя);

вагонных депо (Хилок, Чита, Борзя);

дистанций пути (П-Завод, Хилок, Могзон, Чита, Карымская, Борзя, Маргуцек);

путевые машинные станции;

распорядительных станций (Хилок, Чита, Карымская, Оловянная, Борзя, Забайкальск);

дистанции погрузо-разгрузочных работ (Чита, Забайкальск);

дистанции сигнализации и связи;

дистанции энергоснабжения (Хилок, Чита, Борзя);

дистанций гражданских сооружений, водоснабжения и водоотведения (Хилок, Чита, Карымская, Борзя, Забайкальск);

автобаза.

Коллектив Читинского отделения вносит большой вклад в общие итоги деятельности Забайкальской железной дороги - филиала ОАО "РЖД". За год работы в ОАО на отделении выше средне дорожных такие объемные и качественные показатели, как грузооборот, производительность труда, оборот вагона. Сохраняется тенденция улучшения показателей, характеризующих качество эксплуатационной работы. Так же в состав локомотивного депо Чита входят: Ремонтное депо, расчётная группа, эксплуатационное депо, дом отдыха, тренажёрный зал, различные комнаты релаксации, соляные комнаты, и конечно же работа с психологами.

Функционирует предприятие как обособленное структурное подразделение Дирекции тяги (ДТ). Для организации деятельность предприятия Забайкальска железная дорога наделяет его необходимым имуществом.

Для более полной характеристики предприятия необходимо проанализировать предприятие.

Поставщики и финансирование, контроль за сохранностью и использованием переданного депо имущества, Так же главным поставщиком трудовых ресурсов является ИрГУПС, следует заметить, что депо не является плательщиком налогов и обязательных платежей. Эксплуатационное депо является частью ОАО»РЖД», поэтому потребители услуг железной дороги

Также будут являться потребителями услуг локомотивного депо. Железнодорожный транспорт пользуется большим спросом среди населения, так как является достаточно недорогим и надёжным.

Под воздействием выше указанных факторов сложилась структура предприятия.

Кадровая политика

В 2010 г. в Компании в соответствии со Стратегией развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года реализовывалась единая кадровая политика, направленная на повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач Холдинга. Главный итог - Компания в условиях посткризисной ситуации в стране выполнила все обязательства перед трудовым коллективом, сохранив

тем самым социальную стабильность. Понятно, что, осуществляя вложения в человеческий капитал, мы увеличиваем стоимость Компании.

Определяющим условием кадровой политики ОАО "РЖД" было и остается совершенствование профессиональных качеств руководителей, специалистов, а также работников массовых профессий.

в 2010 г. продолжена реализация Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД". Для повышения эффективности процессов управления в Компании Департамент управления персоналом продолжил работу по совершенствованию нормативной базы в этой сфере. Были утверждены следующие документы:

Положение о профессиональной ориентации, допрофессиональной и довузовской подготовке молодежи (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 02.02.2010 № 209р);

Положение о порядке адаптации работников в ОАО "РЖД" (утв. ОАО "РЖД" 30.03.2010 № 665);

Концепция развития системы дошкольного и общего образования ОАО "РЖД" (2010-2015 годы) (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 13.05.2010 № 1019р);

Положение о реализации единой политики холдинга "Российские железные дороги" в области управления персоналом (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 14.05.2010 № 1038р); и многие др.

Подбор и расстановка руководящих кадров

Высокое качество и эффективность работы любого подразделения могут быть обеспечены только при правильном подборе и расстановке руководителей и специалистов.

Для укрепления руководства филиалов и структурных подразделений Компании и ДЗО приняты определенные меры. Приказами по ОАО "РЖД" назначены 424 руководителя, приказами начальников железных дорог - 2,4 тыс. руководителей, приказами руководителей функциональных филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД" -1,1 тыс. чел. В результате реорганизации внутри Компании осуществлен перевод 476,7 тыс. работников. В связи с упразднением отделений железных дорог решены вопросы с трудоустройством 15,4 тыс. руководителей и специалистов отделенческого звена. Опытные инженерные кадры направлены на укрепление служб железных дорог, структурных подразделений дирекций и филиалов ОАО "РЖД".И здесь следует остановиться на подготовке резерва кадров. Распоряжением ОАО "РЖД" от 04.10.2010 № 2075р утверждено Положение о формировании единого кадрового резерва ОАО "РЖД" и его дочерних и зависимых обществ. Единый кадровый резерв Холдинга состоит из стратегического резерва, резерва корпоративного развития, базового и молодежного резерва.

В эксплуатационном депо имеются различные отделы(отдел кадров, отдел труда и заработной платы, охрана(ТБ и ПБ), расчётная группа, профсоюз, бухгалтерия), отдел инженеров).

В настоящее время проводится работа по изданию нормативных и инструктивных документов, касающихся всего цикла работы с резервом кадров, начиная от создания системы оценки и заканчивая автоматизацией процессов формирования резерва в системе ЕКАСУТР. С целью обеспечения действенности резерва необходимо проводить зачисление в него только на основе результатов оценки кандидатов по корпоративным компетенциям, а также обоснованной и объективной оценки непосредственным руководителем. Все это создаст базу для качественного формирования резерва и перехода к индивидуальной программе развития и обучения.

Развитие персонала

В настоящее время система организационной структуры управления Компанией претерпевает коренные изменения. К знаниям, умениям и навыкам персонала в новых условиях предъявляются повышенные требования.

Достижение уставных целей ОАО "РЖД", реализация Стратегии развития Холдинга, повышение конкурентоспособности, рост доходности в современных условиях обеспечиваются за счет внедрения новых услуг и повышения их качества, снижения себестоимости производственных процессов, лучшей организации труда. Решающим фактором является подготовленность работников Компании к решению таких задач. Инновационное развитие требует последовательного развития человеческих ресурсов, а также задействования профессионального и творческого, инновационного потенциала работников, обладающих высоким уровнем управленческих, профессиональных компетенций и финансово-экономическими знаниями, заинтересованных в постоянном повышении своих знаний и умений.

На сегодняшний день созданная система обучения и развития персонала в целом обеспечивает выполнение задач по укомплектованию железных дорог, дирекций и структурных подразделений квалифицированными руководителями, специалистами и рабочими кадрами на выполняемый объем работы. Однако скорость изменений во внутренней и во внешней среде Компании нарастает, в завершающую фазу вступает ее реформирование в холдинг.

С учетом этих изменений уже сегодня необходимо активно заняться дальнейшим совершенствованием системы обучения в Компании, причем комплексно для всех категорий персонала. Прежде всего, следует повысить ее экономическую эффективность и сделать акцент на индивидуальном учете потребности работников в обучении, создании среды в компании, стимулирующей к получению новых знаний и саморазвитию работников, а также более широком использовании современных технологий обучения ("обучение действием", тренинги, бизнес-кейсы, деловые игры, дистанционное обучение и т. п.).

Анализ устава предприятия

Устав предприятия - это официальный правовой документ, подтверждающий законность создания предприятия (компании, общества) и определяющий порядок и условия его функционирования, основы взаимоотношений между его членами.

Анализируя типовое положение о Забайкальской Дирекции тяги можно сказать, что все работники Дирекции руководствуются этим положением. Без общего устава ОАО «РЖД» , без общего положения слаженной, быстрой и эффективной работы не было бы. Так таковой устав эксплуатационного локомотивного депо является коммерческой тайной, так как в нем прописаны все данные работников, финансовые виды деятельности и много другое, поэтому устав может быть в доступе только у экономистов предприятия.

Анализ организационной структуры

Основой построения производственной структуры любого предприятия являются научно обоснованные разделения и кооперация труда.

Для определения взаимосвязи ступеней и звеньев производства, а также отдельных исполнителей между собой, четкого распределения ответственности за отдельные участки производства строится организационная структура управления депо.

Структура предприятия является линейной, т.к. во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления. Как видно из схемы, в линейной структуре управления каждый подчиненный имеет начальника, а каждый начальник имеет несколько подчиненных. Такая структура функционирует в небольших организациях на низшем уровне управления (секция, бригада, отдел и т.д.).

Нормативно - методическая база

Это совокупность законов, нормативно правовых актов и методических документов, регламентирующих технологию создания, обработки, хранения и использования документов в текущей деятельности учреждения, а также регламентирующих работу службы делопроизводства, ее структуру, функции, штаты, техническое обеспечение и др.

Нормативно- методическая база включает в себя различные распоряжения, приказы, указы, правовые акты, унифицированные системы документации, гос. стандарты на документацию предприятия, нормативные документы по организации управленческого труда и охране труда и т.д.

Охрана труда предприятия

Охрана труда - важная составляющая деятельности ОАО "РЖД", так как работа на железнодорожном транспорте имеет ряд факторов, негативно влияющих на здоровье человека, - напряженность и тяжесть труда, шум, вибрация, недостаточная освещенность, химический фактор. В связи с этим, в аппарате компании создано Управление охраны труда, промышленной безопасности и экологического контроля, а на железных дорогах - соответствующие службы.

Основные задачи охраны труда в ОАО "РЖД"

Улучшение условий труда на рабочих местах:

строительство, реконструкция и ремонт санитарно-бытовых корпусов и помещений;

оборудование пунктов обогрева и комнат приема пищи;

монтаж, реконструкция и ремонт систем общего освещения, вентиляции и др.;

оборудование кабин локомотивов стеклами повышенной прочности, виброзащитными креслами машиниста и т.д.;

сокращение доли ручного труда, в частности, проведение работ по механизации производственных процессов, ремонта и строительства пути.

На реализацию мероприятий по улучшению условий и охраны труда ежегодно выделяется не менее 0,7% от сумм эксплуатационных расходов без учета затрат на спецодежду, спецобувь и другие средства индивидуальной защиты, медицинские осмотры.

Обеспечение работников современными сертифицированными средствами индивидуальной защиты, которые существенно снижают уровень профессиональной заболеваемости и производственного травматизма. Разработаны и соблюдаются "Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам организаций федерального железнодорожного транспорта".

Сокращение производственного травматизма, в частности, высвобождение работников с опасных зон производства и внедрение технических средств, направленных на предупреждение травматизма.

Снижение уровня профессиональной заболеваемости. Для решения этой задачи организованы дорожные центры профпатологии, которые обеспечены медикаментами и оснащены современным диагностическим и лечебным оборудованием, позволяющим выявлять профзаболевания на ранних этапах и принимать своевременные меры.

ОАО "РЖД" активно сотрудничает с Фондом социального страхования Российской Федерации в сфере страхования от несчастных случаев на производстве и от профессиональных заболеваний.

В ОАО "РЖД" функционируют 18 вагонов охраны труда, которые задействованы в единой системе организации обучения работников структурных подразделений железных дорог. Вагон охраны труда представляет собой мобильный обучающий комплекс, одной из основных функций которого является оказание методической и организационной помощи в проведении обучения и проверки знаний по охране труда работников с использованием аудио-, видео- и компьютерной техники, а также проведение профилактической работы по охране труда непосредственно на линейных предприятиях.

7. Профсоюзная деятельность

Первичная профсоюзная организация эксплуатационного депо Чита(ППО) -

Добровольное объединение членов Общественной организации- Российского Профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей

(РОСПРОФЖЕЛ) работающих в эксплуатационном локомотивном депо Чита и уволенных из депо на пенсию членов Профсоюза.

Организация объединяет работников, трудящихся в основном эксплуатационном депо Чита. Учёт общей численности численности членов Профсоюза осуществляется осуществляется профсоюзным комитетом.

Прием в члены профсоюза производится в индивидуальном порядке на основании личного заявления вступающего в профсоюз. Решение о приёме в члены профсоюза и выходе из его рядов принимает выборный профсоюзный орган, находящийся в местности проживания вступающего. В состав профсоюзного комитета входят председатель организации и его заместители.

Так же действует положение об Общественной организации- первичной профсоюзной организации Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей эксплуатационного локомотивного депо Чита.

В него входят следующие разделы:

Общие положения;

Основные задачи и принципы деятельности организации;

Структура и органы организации;

Взаимоотношения организации с работодателем;

Финансы и имущество организации;

Порядок прекращения деятельности организации;

Заключительные положения.

Заключение

За время прохождения учебной практики в эксплуатационном локомотивном депо Чита структурном подразделении Забайкальской Дирекции тяги - филиала ОАО «РЖД» были получены как теоретические, так и практические знания. Работая в отделе кадров на ровне со всеми с утра и до вечера в течении двух недель на практике познала, кто такой специалист по управлению персоналом, какие функции выполняет. Попробовала себя в этой роли, и ни капельки не пожалела. Так же была ознакомлена с рабочим местом, коллективом, в котором проходила практику. Не один раз выполняла поручения секретаря начальника. Отправлялась на различные выезды, печатала каждый день реестры, заполняла личные карточки Т2 всех сотрудников депо, заполняла и выдавала на руки трудовые книжки, приказы об отпусках, о донорских. Была ознакомлена с программой ЕКАСУТР, в которую забиты все данные о работниках в электронном виде. Печатала различные виды документов. Узнала, что в локомотивном депо так же имеются штат психологов, дом отдыха, тренажёрный зал, различные процедурные комнаты, комнаты релаксации, куда можно прийти в обеденный перерыв или с семьей вне рабочий день и спокойно заниматься и расслабляться морально и духовно. Ещё конечно же есть столовая, куда ходят обедать бригады и сотрудники депо. Скоро появиться сауна. А в целом практика прошла успешно. Многое узнала нового и интересного. Работники отдела кадров были очень довольны, когда я проходила практику у них. Помогала во всем им, помимо своей работы. Т.к. в их отделе очень большая проходимость за день. В общем всё было предельно ясно и понятно в специфике работы. Мне понравилось, и я осталась очень довольна.

Похожие работы на - Управление персоналом в эксплуатационном локомотивном депо города Чита

Одной из основных функции управленческого аппарата является разработка комплекса мероприятий по улучшению результатов предыдущего производственного цикла.

Если поставить главной задачей повышение производительности локомотива, то можно определить и основные направления работ для решения поставленной задачи.

Замена локомотивов на более мощные - решение возможное, но дорогое. Очевидно, что поиск путей повышения эффективности использования локомотивов следует искать в области организационно – технических мероприятий.

Анализируя рассмотренные ранее показатели работы локомотивов, не трудно определить, где имеются некоторые возможности и резервы, которые и можно использовать для решения поставленной задачи. Наиболее перспективными направлениями являются увеличение массы поездов, увеличение скорости движения и сокращение простоев локомотивов.

О повышении массы состава уже говорилось при рассмотрении качественного показателя работы локомотива. Повысить массу состава можно несколькими решениями, например, используя внутренние резервы работающих на участке обращения локомотивов:

Максимальное использование мощности локомотива;

Повышение мастерства вождения поездов;

Применение кратной тяги или подталкивания;

Формирование длинносоставных и тяжеловесных поездов:

Сокращение количества неполновесных поездов;

Полное использование грузоподъемности вагонов;

Полное использование полезной длины путей станций.

Вторая группа решений связана с большими материальными затратами, которые станут необходимы для вождения поездов увеличенной массы. К таким решениям следует отнести следующие:

Значительные работы по увеличению длины приемо – отправочных путей станций для работы с поездами увеличенной массы и увеличенной длины.

Многие из перечисленных направлений с успехом используются в настоящее время. Однако на практике не всегда названные решения можно осуществить. Складывающийся грузопоток на определенных направлениях вносит свои поправки в эти решения. Так, например, если идет грузопоток «легковесных» грузов, то невозможно полностью использовать грузоподъемность вагоном. Моток порожних вагонов приводит к снижению средней массы поезда на величину от 500 до 1500 т. Можно было бы увеличить массу таких поездов по мощности локомотива, но тогда станции не смогут переработать такие составы по длине приемо – отправочных путей.

О разумном и технически обоснованном повышении массы поездов уже говорилось ранее. Решение о повышении массы составов остается заманчивым и обеспечивающим достаточно быстрый результат, именно поэтому многие годы в практике эксплуатационной работы широко велась пропаганда «опыта» вождения тяжеловесных и длинносоставных поездок. При этом не всегда оценки были объективны. При организации работы с такими поездами наибольший эффект может быть получен при проведении поездов без переформирования их на участках обращения или зон обслуживания большой протяженности. С увеличением массы поезда почти всегда неизбежно допускается снижение скорости движения. Провести такой поезд в графике движения представляет достаточную трудность для всех участников движения и организаторов. Требуется особая слаженность в работе всех служб транспортного конвейера: работников станций и диспетчеров, вагонников, путейцев, энергетиков, связистов, локомотивщиков. Внимание всех всегда надолго приковано к такому поезду на всем пути его движения. Часто ради одного-двух таких поездов на несколько часов отставлялись другие, «соседние» по графику, поезда для безопасного пропуска одного «рекордного» поезда.

Однако, при хорошо продуманных организационных действиях участников тяжеловесного движения, эффект может стать достаточно весомым. Опыт некоторых дорог показал, что вождение тяжеловесных поездов одним локомотивом позволяет перевезти значительное количество грузов дополнительно, высвобождаются локомотивы и локомотивные бригады, уменьшается напряженность графика движения.

На отдельных дорогах проблема повышения массы перевозимых грузов решалась несколько другим способом. Была разработана технология формирования и во

Парк локомотивов, который требуется для заданного объема перевозок, определяет необходимую мощность и техническую вооруженность всех участков локомотивного депо, необходимый штат депо, потребность депо в энергетике и объеме материальных затрат. Поэтому расчет потребности в локомотивном парке становится ключевой задачей. В настоящее время разработано несколько методов расчета необходимого парка локомотивов.

Потребность парка локомотивов определяется отдельно для выполнения каждого вида работ:

для грузовых перевозок;

для пассажирских перевозок;

для передаточной работы;

для маневровой работы;

для вывозной работы;

для хозяйственной и прочей работы.

В составе инвентарного парка доля локомотивов, требующихся для выполнения перевозок по графику движения и для других работ (эксплуатируемый парк», составляет примерно 70-80%.

Применяемые в настоящее время методы расчета подразделяются на аналитические и графоаналитические. В основном оба метода широко используют специальные программы для решения этой задачи с помощью современных ЭВМ.

Аналитические методы применяют при определении потребности на перспективу в целом по сети железных дорог, по полигонам тяги и направлениям, а также для текущих работ по отделениям дорог и по отдельным депо (оперативное планирование).

Перспективное планирование может быть выполнено по производительности локомотива за расчетный год и по среднесуточному пробегу локомотива. При заданных размерах движения в парах поездов расчет ведется по участкам обращения локомотивов, входящих в полигон тяги; при этом применяется коэффициент потребности локомотивов на пару поездов в сутки.

При оперативном планировании эксплуатируемый парк локомотивов определяется на сутки. Расчет можно вести:

По коэффициенту потребности локомотивов на пару поездов по участкам обращения (погрешность до 10%);

По коэффициенту потребности локомотивов на один вагон рабочего парка вагонов (погрешность до 20%). способ применяется редко и распространения не получил;

По среднесуточному пробегу локомотивов;

По производительности локомотива (погрешность до 15%).

Для учебных задач и при изучении проблемы рассмотрим наиболее простой вариант расчета потребности локомотивного парка для поездной работы по заданному объему работы.

Потребность в поездных локомотивах. Расчет необходимого количества локомотивов для поездной работы с пассажирскими и грузовыми поездами можно выполнить несколькими способами по: общей затрате локомотивов, коэффициенту потребности, заданной норме среднесуточного пробега, по заданной норме среднесуточной производительности и графику оборота локомотивов.

Потребность в маневровых локомотивах. Количество маневровых определяется в зависимости от объема маневровой работы на каждой станции.

При отсутствии данных об объеме маневровой работы потребность в маневровых локомотивах определяется приближенно по проценту от годового пробега всех локомотивов депо (от 4-12 до) 5%), при этом среднесуточный пробег маневрового локомотива считается как условный из расчета 5-8 км за каждый час работы. Величина эксплуатируемого парка локомотивов зависит от эффективности использования локомотивов и организации работ в депо. При рассмотрении показателей использования локомотивов были рассмотрены основные направления повышения эффективности эксплуатационной работы.

Рассматривая особенности организации работы ТПС в пригородном движении, было отмечено, что она строится на результатах изучения пассажиропотока, т.е. рынка пассажирских перевозок. Однако применение рыночных отношений в полном объеме в пригородных перевозках может привести к значительному увеличению стоимости поездки. Окупаемость пригородных перевозок очень низка и редко превышает 10-15%. Простое повышение стоимости проезда для увеличения рентабельности пригородного движения неприемлемо, так как это затрагивает глубокие социальные вопросы жизни крупных промышленных центров, поскольку до 60% поездок связаны с поездками на работу. Для городского населения поезд

Однако и организаторам пригородного движения необходимо строить эксплуатационную работу таким образом, чтобы ТПС использовался с наибольшей эффективностью. Основными направлениями для достижения этой цели становится правильный и точный расчет потребного парка поездов, уменьшение простоев, увеличение скорости движения и эксплуатация полносоставных поездов.

Расчет производится по графику оборота ТПС на заданном направлении или участке железной дороги.

Ориентировочный расчет потребности в парке поездов выполняется по результатам изучения величины среднесуточного (по сезонам) пассажиропотока и полной величины населенности состава. Полученный результат может быть скорректирован с учетом перспективы развития региона, времени года, времени суток. Эта величина может считаться исходным показателем для построения графика пригородного движения.

Эффективность работы железнодорожного транспорта, как и работы любого другого предприятия, зависит от успешной работы управленческого аппарата. Одной из основных функций управления является своевременный сбор, учет и анализ информации о работе предприятия. Качественные учет и анализ дают возможность управленческому аппарату оперативно принимать решения и эффективнее использовать средства производства, материальные ресурсы и организовывать работу коллектива работников предприятия.

На железных дорогах России разработана, функционирует, развивается и постоянно совершенствуется единая комплексная автоматизированная система управления железнодорожным транспортом(АСУЖТ). Эта система осуществляет сбор, хранение, обработку анализ и передачу информации, необходимой для управленческих решений при организации перевозочного процесса в стране.

В общей сложности на железнодорожном транспорте действует около 400 форм статистической отчетности, а число первичных документов учета достигает уже более 1300 различных форм.

За один отчетный год только основных отчетных документов накапливается несколько сотен тысяч единиц.

В этом потоке отчетных и учетных документов находится и документация по работе локомотивного хозяйства.

Основными первичными документами по эксплуатации локомотивов являются маршрут машиниста и настольные журналы дежурных по основному и оборотному депо.

Маршрут машиниста выдается локомотивной бригаде дежурным по депо на каждую поездку или на каждый вид работы. Маршрут машиниста относится к документам строгой отчетности, их учет ведется в специальной книге. Сведения о локомотиве и локомотивной бригаде, масса поезда, сведения о вагонах в составе, времени проследования раздельных пунктов, изменениях массы и длины состава, времени работы локомотивной бригады, о маневровой работе - вот далеко не полный перечень тех данных, которые имеются в обычном маршруте машиниста.

Формы бланков маршрута машинистов установлены для каждого вида выполняемой работы - для поездных локомотивов - ТУ-3, для маневровой работы - ТУ-За, для электропоездов и дизель – поездов свои формы.

Вторым важным учетным документом является настольный журнал дежурного по депо ТУ-1 - для основного депо и ТУ-2 - для оборотного депо. Журнал состоит из двух частей.

По данным маршрутов машинистов и журналов дежурных по депо составляются: отчет о наличии, распределении и использовании локомотивов по депо (формы ЦО-2, ТО-4), отчет о браке в поездной и маневровой работе из-за нарушений ПТЭ в локомотивном хозяйстве (форма ТО-12), о расходе топлива и электроэнергии и о работе локомотива (форма ТХО-5), ведется лицевой счет локомотива и карточка простоев локомотивов в депо приписки (формы ТУ-10 и ТУ-24) и др.

Форма ЦО-2 - в этом документе приводятся данные о наличии локомотивов по видам тяги как в депо приписки, так и по участкам работы локомотивных бригад; форма ведется ежемесячно.

Форма ЦО-4 - в этой ведомости о наличии и состоянии локомотивного парка указывается наличие локомотивов по видам тяги и сериям на конец каждой декады (на 18 часов).

Форма ТХО-5 - в этом отчете ведется учет расхода топлива и электроэнергии по каждой серии и номеру локомотива. Кроме расхода натурного и условного топлива учитывается и время «горячего» простоя в депо без бригады, а также сведения о пробеге локомотива, тонно-километрах, маневровой работе поездных локомотивов, учитывается общий пробег локомотива и время его работы.

Карточка учета простоев локомотива в депо приписки указывает данные о простое локомотивов неэксплуатируемого и эксплуатируемого парков по всем видам движения и выполняемым работам.

Точный и правильный учет и отчетность подразделений депо дает возможность провести качественный анализ работы депо, а, следовательно, дают возможность руководству депо эффективнее использовать тяговый подвижной состав.

О некоторых других видах и формах учета и отчетности упоминалось в предыдущих главах, например бортовой журнал на локомотивах формы ТУ-152 , а также и другие формы учета ремонтных работ, учета материалов, инструмента и т.п.

Потребное количество локомотивных бригад определяется одним из следующих методов:

Индексный метод, применяемый при планировании на перспективу развития и роста перевозок с учетом имеющихся результатов текущей работы на участке;

Статистический метод, применяемый при значительной сезонной неравномерности перевозок, расчет ведется по прошлогодним данным работы за такой же период сезона или года;

Метод расчета но нормам и объемам работы (по общему побегу и месячной норме выработки локомотивной бригады в локомотиво – км, по известному объему работы на месяц в ткм);

По графику движения поездов (по графику и ведомости оборота локомотивных бригад, которые строятся в соответствии с заданным графиком движения поездов);

Метод ДИИТа - по диаграмме изменения загрузки локомотивных бригад.

При определении потребности количества локомотивных бригад рассчитывается явочный и списочный штат бригад.

Явочный штат состоит из бригад, занятых на всех видах работы на станциях, перегонах и депо, в процессе приемки, сдачи и технического обслуживания, а также находящихся на отдыхе после работы.

Списочный штат состоит из бригад, которые оформлены на постоянную работу в данном локомотивном депо. Численность этого штата больше явочного на число работников, необходимых для организации замены временно отсутствующих (находящихся в очередном или учебном отпуске, в командировках и др.).

Кроме постоянных, штатных бригад, в депо может быть временный штат локомотивных бригад, привлекаемых в период максимальных или сезонных перевозок на участке.

Явочный штат локомотивных бригад обычно рассчитывается на предстоящий месяц работы. Списочное количество бригад рассчитывается в декабре месяце текущего года на следующий год. При таком расчете учитывается планирование очередных отпусков бригадам, а также неравномерность перевозок по сезонам года.

Списочный штат локомотивных бригад увеличивается по отношению к явочному обычно на 12-15%. Такой высокий коэффициент замещения выбирается для того, чтобы не допустить отмены поездов из-за отсутствия, на момент отправления, локомотивной бригады.

При планировании и организации работы локомотивных бригад наиболее часто используются методы расчета по объему предстоящей работы и по норме выработки (наработки) времени работы локомотивной бригады за месяц, а также метод графического варианта расчета (график движения, график сворота бригад и ведомость оборота бригад).

Повышение эффективности.

Положение о хозрасчете локомотивного депо разрабатывается самостоятельно каждой дорогой в соответствии с условиями работы и функциями, выполняемыми локомотивным депо на основании примерного положения о хозрасчете, рекомендованного Министерством путей сообщения.

В положении о хозрасчете локомотивного депо определены основные задачи локомотивного депо, принципы деятельности и управления локомотивным депо, порядок образования доходов, дана характеристика основных фондов и нормируемых оборотных средств, установлены порядок образования и распределения прибыли, образования фондов потребления и накопления, планирования производственно – финансовой деятельности, экономические отношения локомотивного депо со всеми организациями за выполненные работы, которые строятся на договорной основе, кроме работ по перевозкам.

Договоры на выполнение работ локомотивное депо заключает с хозрасчетными структурными единицами, предприятиями железнодорожного транспорта, а также нетранспортными предприятиями и организациями на выполнение работ и услуг (ремонт и обслуживание технических средств, отпуск пара, выполнение работ по химчистке спецодежды и др.).

В договорах указываются: общий объем работ и услуг; цена за единицу выполненного объема работ и услуг; общая стоимость выполненных работ; размеры материальной ответственности обеих сторон. За выполнение работ по перевозкам локомотивное депо договор с отделением дороги не заключает, однако материальная ответственность обеих сторон в положении о хозрасчете устанавливается.

При отклонении фактической цены тонны условного топлива или киловатт-часа электроэнергии от плановой отделение железной дороги ежемесячно производит перерасчет причитающейся локомотивному депо суммы на топливо или электроэнергию для тяги поездов путем увеличения или уменьшения на разницу в цене. Количество топлива или электроэнергии, принимаемое к пересчету на разницу в цене, определяется в соответствии с выполненным объемом работы и плановой нормой расхода топлива или электроэнергии на измеритель работы, но не более фактически израсходованного количества топлива или электроэнергии в случаях достижения экономии топливно – энергетических ресурсов против установленных норм.

Отделение железной дороги увеличивает (уменьшает) сумму финансирования локомотивного депо в зависимости от качества выполненной им работы. Это может определяться путем увеличения (уменьшения) суммы финансирования в абсолютных размерах или путем применения надбавок (скидок) к расчетным ценам.

Дополнительное финансирование применяется за вождение тяжеловесных и длинносоставных поездов. При проведении неполновесных и неполносоставных поездов финансирование уменьшается.

При пропуске локомотивов с поездами на незакрепленные участки и за задержки поездов не по вине депо отделение дороги восполняет дополнительные затраты локомотивного депо.

За пользование маневровыми локомотивами локомотивному депо выплачивают денежные средства хозрасчетные станции и другие линейные предприятия, а по нехозрасчетным станциям - отделение дороги. Доходы определяются умножением фактически затраченного количества локомотиво – часов маневровой работы на расчетную цену I маневрового локомотиво – ч.

В свою очередь, локомотивное депо несет материальную ответственность перед отделением дороги и другими производственными звеньями железнодорожного транспорта за задержку поездов по вине локомотивного депо, за ущерб, причиненный отделению дороги и другим предприятиям при авариях, крушениях, за недостающие и ненормально изношенные части подвижного состава.

За задержки поездов по вине локомотивного депо оно компенсирует затраты отделению железной дороги из хозрасчетного дохода депо. Эти затраты определяются как произведение поездо – часов задержки по отправлению и проследованию поездов на плановую себестоимость 1 поездо – ч.

Основные направления повышения эффективности производства локомотивном хозяйстве вытекают из требований, предъявляемых народным хозяйством к работе железных дорог.

В локомотивном хозяйстве внедряются новые мощные локомотивы, прогрессивная технология, новое высокопроизводительное оборудование, сокращается доля ручного труда в результате механизации и автоматизации производственных процессов, улучшаются условия труда работников.

В целях ликвидации ручного труда важным фактором наиболее эффективного использования ремонтной базы является специализация и концентрация производства. Это позволяет на тех же производственных площадях осваивать большую программу ремонта, обеспечивать рост энерговооруженности и производительности труда, снижать себестоимость.

Рост эффективности общественного производства предусматривает более рациональное использование основных и оборотных производственных фондов. В эксплуатации это достигается путем улучшения использования тяговых средств, а на ремонте и техническом обслуживании - путем уменьшения неустановленного оборудования, повышения коэффициента сменности, ликвидации диспропорции между участками депо, применения устаревших методов ремонта, модернизации действующих машин и оборудования.

Одно из главных направлений повышения эффективности производства - снижение материалоемкости работ. Расход материалов, топлива может быть сокра

Экономическая эффективность работы локомотивных депо зависит и от совершенствования методов хозяйственного производства локомотивным депо и предоставления ему широких прав и самостоятельности в производственной деятельности.

Время, затраченное локомотивной бригадой на обслуживание одной пары поездов на участке обслуживания называется оборот бригады.

Тбр = То + Тв + тпрт + Тпз, для примера расчетов по формуле: время работы локомотивной бригады за поездку составляло 16 часов, отдых в пункте оборота бригады составляет 4 часов. Включаемое в рабочее время число часов за поездку в оба конца умножается на коэффициент 2,6 и из полученного произведения вычитаются часы отдыха в пункте подмены локомотивных бригад за время поездки (коэффициент 2,6 образуется путем деления недельной нормы часов отдыха за неделю в рабочие дни на недельную норму часов рабочего времени 104:40 = 2,6).

Расчетный междусменный отдых составляет 16*2,6-4 = 37.6 часа. Допускается уменьшение продолжительности междусменного отдыха, но не более чем на четверть от полагающегося по расчету, с соответствующим увеличением междусменного отдыха после последующих поездок в учетном периоде.

Минимально допустимый междусменный отдых, уменьшенный на четверть, составляет: 37.6*3:4 = 28.2 часа.

Сокращенный междусменный отдых не может быть менее 16 часов.

1. Адамов Н., Тилов А., Принципы и методы финансового планирования // Финансовая газета – 2009, № 9. – с. 8

2. Бикбаева В., Ошибок бюджетирования можно избежать // Консультант. – 2008, № 11. – с. 15-18

3. Губин В.Е., Губина О.В., Анализ финансово – хозяйственной деятельности: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2010 – 336 с.

4. Мухамедьярова А., Финансовое планирование при помощи платежного календаря // Консультант – 2011, № 7. – с. 15-18

5. Никитина Н., Проблемы постановки системы бюджетирования на предприятиях и пути их решения // Финансовая газета. – 2009, № 9 – с. 8

6. Попов В.М., Деловое планирование. –М.: Финансы и статистика, 2011.

7. Рыжакина Т., Бюджетирование как основа стратегического 1планирования // Финансовая газета. – 2009, № 24 – с.12

8. Чечевицына Л.Н., Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник,издание 2-е, дополненное и переработанное, Ростов н/Д: Феникс, 2013 – 384 с.

9. Шуляк П.Н., Финансы предприятия: учебник. – 2-е издание – М.- Издательский дом «Дашков и К», 2009 – 752 с.

10. Шустерняк Д., Разработка долгосрочной стратегии развития // Финансовая газета. – 2012, № 41. – с. 15-18

11. Щиборщ К.В., Бюджетирование деятельности промышленных предприятий России, 2-е издание, переработанное и дополненное, М.: Издательство «Дело и Сервис»,2009 – 592 с.

12 Приказ Федерального агентства железнодорожного транспорта от 12.10.2010 г. № 436 «Об утверждении Положения об организации работ по содержанию, эксплуатации и использованию пожарных поездов на железнодорожном транспорте Российской Федерации».

13 Распоряжение ОАО «РЖД» от 31.03.2010 г. № 684 р «Об утверждении Регламента переговоров при поездной и маневровой работе при инфраструктуре ОАО «РЖД»

14. Астрахан В.И., Зорин В.И. и др. Унифицированное комплексное локомотивное устройство безопасности (КЛУБ-У). М.: ГОУ «УМЦ ЖДТ», 2007.

15. Находкин В.М., Черепашенец Р.Г. Технология ремонта тягового под-вижного состава: Учебник. М.: Транспорт, 2013

16. Инструкция МПС России от 26.05.2010 г. № ЦРБ-757 «Инструкции по сигнализации на железных дорогах Российской Федерации».

17. Инструкция МПС России от 16.10.2010 г. № ЦРБ-790 «Инструкция по движению поездов и маневровой работе на железных дорогах Российской Федерации».

18. Распоряжение МПС России от 26.09.2010 г. № 876Р «О регламенте переговоров при поездной и маневровой работе на железнодорожном транспорте общего пользования».

19. Афонин Г.С., Барщенков В.Н. Устройство и эксплуатация тормозного оборудования подвижного состава. М.: Издательский центр «Академия», 2014.

20 .Ветров Ю.Н., Приставко, М.В. Конструкция тепловозов и дизель-поездов. М.: Академия, 2011.

21 Кузнецов К.В., Дайлидко Т.В., Плюгина Т. В. Локомотивные устройства безопасности. М.: ГОУ «УМЦ ЖДТ», 2009.

22. Инструкция МПС России от 27.04.2012 г. № ЦТ-ЦОУ-175 «Инструкция по обеспечению пожарной безопасности на локомотивах и моторвагонном подвижном составе».

23. Инструкция МПС России от 14.06.2011 г. № ЦТ-329 «Инструкция по формированию, ремонту и содержанию колесных пар тягового подвижного состава железных дорог колеи 1520 мм» (в ред. указания МПС России от 23.08.2000 № К -2273 у).

24. Инструкция МПС России от 30.01.2010 г. № ЦТ-ЦВ-ЦЛ-ВНИИЖТ/277 «Инструкция по эксплуатации тормозов подвижного состава железных дорог» (с доп. и изм., утв. указаниями МПС России от 11.06.1997 г. № В-705у, от 19.02.1998 г. № В-181у, от 6.06.2002 г. № Е-1018у и от 30.01.2002 г. № Е-72у).

25. Правила МПС России «Правил

Приложение № 1

Аннотация

В последнее время в экономике как отечественных, так и зарубежных хозяйствующих субъектов основным фактором повышения их конкурентоспособности является обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации. Выработке стратегии развития любой организации должен предшествовать анализ трудовых ресурсов и заработной платы.

В бакалаврской работе проведен анализ трудовых показателей эксплуатационного локомотивного депо Борзя, дана характеристика этого структурного подразделения и проанализирована структура кадров по категориям, динамика численности персонала, показателей движения кадров, производительности труда и заработной платы.

На основе проведенного в данной дипломной работе анализа были даны рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов эксплуатационного локомотивного депо Борзя.

Работа содержит 52 страницы, 4 таблицы, 11 рисунков, 14 формул.

Введение

Трудовой потенциал, которым располагает общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки зрения трудовой потенциал выступает как фактор производственного процесса, преобразующий предметы труда с помощью орудий труда и средств производства и предопределяющий конечные результаты работы. С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества.

Рассмотрение вопросов, связанных с тематикой анализа трудовых показателей, является актуальным для любой организации.

Трудовыми ресурсами выступают люди, которые являются частью населения и обладают необходимыми физическими и научными данными для определенной области труда. Нормальное функционирование организации независимо от ее ведомственной и территориальной принадлежности напрямую связано с уровнем ее обеспечения трудовыми ресурсами, эффективности их использования. Результатом эффективного использования этих ресурсов будет являться объём производства, себестоимость продукции, прибыль и многие другие экономические показатели, которые и будут обеспечивать работу организации положительными результатами.

Эффективность и качество перевозок грузов и пассажиров на железнодорожном транспорте в большой степени зависят от работы эксплуатационных локомотивных депо. Планомерный рост и постоянное совершенствование технической готовности локомотивов, их техническое обслуживание, обеспечивающее безопасность и бесперебойность движения поездов, способствуют выполнению плана перевозок. Поэтому от квалификации, добросовестного отношения к своей работе персонала рассматриваемого структурного подразделения, их мотивации завися многие эксплуатационные и экономические показатели отрасли в целом.

Целью данной дипломной работы является анализ трудовых показателей эксплуатационного локомотивного депо. В работе были решены следующие задачи:

Рассмотрен состав, динамика численности, распределения и использования трудовых ресурсов;

Исследованы уровни производительности и оплаты труда;

Разработаны необходимые мероприятия по улучшению трудовых показателей эксплуатационного локомотивного депо Борзя.

1 Теоретические основы анализа трудовых показателей организации

1.1 Понятие и сущность трудовых показателей организации

Трудовые ресурсы как экономическая категория включает в себя население, общественность, находящееся в трудоспособном возрасте, которое занято в общественном производстве. Существует систематизация Международной организации труда (МОТ), которая подразделяет население, общественность на три категории: занятые, безработные и вне рабочей силы. К занятым и безработным относят рабочую силу или население активное в определенном этапе времени. А лица, составляющие категорию вне рабочей силы, находятся в поиске работы или же вовсе не имеют возможности работать. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека. К категории трудоспособного, экономически активного населения