Среднесписочная численность промышленно производственного персонала формула. Определение численности промышленно производственного персонала (ППП)

Под персоналом предприятия понимают всю совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность. Весь персонал занятый на предприятии делиться на:

промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, занятые по профилю основной деятельности предприятия;

непромышленный персонал - работники, занятые в различных учреждениях, стоящих на балансе предприятия не относящихся к основной деятельности предприятия (больница, детские сады, лагеря и т.д.)

ППП в зависимости от разделения труда подразделяется на следующие группы работников:

Рабочие

Руководители

Специалисты

Служащие

Младший обслуживающий персонал (МОП)

Ученики.

Рабочие - это работники непосредственно занятые в производстве продукции, либо способствующие осуществлению производственного процесса.

В составе рабочих выделяются:

Основные (занятые осуществлением технологического процесса)

Вспомогательные (обслуживающие основных рабочих)

Подсобно-технологические

Ремонтники

Кладовщики

Транспортники и пр.

Линейные (директор, президент, начальник цеха);

Функциональные (финансовый менеджер, начальник экономического отдела).

Специалисты - это работники, для занимания должностей которых необходимо наличие высшего или средне-специального образования (бухгалтер,

экономист, инженер-энергетик)

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, занимающиеся делопроизводством, выполняющие административно-хозяйственные функции (секретарь-машинистка, комендант).

Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, обслуживающие работников и помещения предприятия.

Охрана: военизированная, пожарная.

Различают следующие показатели численности работников: общую, списочную, явочную.

Общая численность ППП - это численность занятых на предприятии.

Списочная численность - общая число всех работников предприятия (постоянные, сезонные, временные), имеющих с предприятием какой-либо договор.

Среднесписочная численность - сумма численностей за каждый день поделенная на количество дней в данном периоде.

Явочная численность - минимальное количество рабочих необходимых для производства в день, месяц, год.

Чяв = (Т* V)/(Ф*Квн); или Чяв = V пл/(Нв*Квн);

где V - плановый объем продукции, единиц

Т - время на изготовление единицы продукции

Ф - фонд рабочего времени на 1 рабочего по плану

Квн - плановый коэффициент выполнения норм.

Нв - норма выработки, единиц.

Взаимосвязь явочной и среднесписочной численности описывается следующей формулой:

Чсп = Чяв * Кпер

где Кпер - коэффициент перевода:

Кпер = Фном/Фэф

где Фном - фонд рабочего времени всех работников предприятия;

Ф эф - фонд рабочего времени на производственную программу предприятия.

Явочную численность можно определить исходя и из процента неявок на работу.

Чсп = (Чяв*100)/(100 - % неявок по уважительным причинам);

Структура кадров характеризуется удельными весами отдельных категорий работников в их общей численности.

Одной из важнейших характеристик состава кадров является профессионально-квалификационная структура кадров. Профессиональная структура коллектива определяется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций.

Под профессией понимают определенную совокупность теоретических, профессиональных знаний, трудовых навыков и умений, приобретенных работником в процессе образования, которые необходимы для выполнения определенных функций в условиях сложившейся системы разделения труда.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в личностных характеристиках работников.

Какие сроки сдачи среднесписочной численности в налоговую инспекцию компаний, которые только зарегистрировались и компаний, которые уже ведут свою деятельность.

К числу основных показателей деятельности компании можно отнести сведения о среднесписочной численности работников. Данный расчет производит либо бухгалтер, либо работник отдела кадров. Списочная численность необходима при составлении отчетов в ПФ, налоговую, Росстат, ИФНС и т. д. Кроме этого, в начале каждого года хозяйствующие субъекты должны сдавать отчет. Рассмотрим, как рассчитать среднесписочную численность работников.

Кто должен предоставлять сведения о среднесписочной численности работников

Среднесписочная численность это показатель числа работников компании, которые были в ней заняты, посчитанный в среднем за определенный период.

Согласно действующим нормам закона рассчитывать этот показатель должны все хозяйствующие субъекты. Это не только организации, но и предприниматели, которые являются работодателями.

Отчет о среднесписочной численности необходимо отправлять также и недавно зарегистрированным субъектам. Для них законом предусмотрен особый период - не позже 20 числа месяца, следующего за месяцем регистрации общества в налоговой. Также они сдают данный отчет вместе со всеми в определенные сроки. Это значит, что среднесписочная численность для вновь созданных организаций представляется дважды.

Эти данные необходимы при расчете налогов, других показателей, например, размера среднемесячной заработной платы. Кроме этого среднесписочная численность является критерием, который разграничивает хозяйствующие субъекты при сдаче ими отчетов в налоговую и внебюджетные фонды.

Важно! Индивидуальные предприниматели у которых нет наемных работников освобождены от сдачи данной отчетности начиная с 1.01.2014 года.

Куда предоставлять и способы отправки отчетности

Существующие регламенты определяют, что среднесписочная численность должна сдаваться индивидуальными предпринимателями по месту их регистрации, то есть жительства, а организации - по месту нахождения. Если фирма имеет структурные подразделения, то отчитываться она должна в общем за всех сотрудников, в том числе занятых в филиалах и обособленных отделениях.

Данный отчет может заполняться в ручную или с использованием специализированных программ и интернет-сервисов.

Представлять его в налоговую инспекцию можно:

• Путем непосредственного вручения инспектору бумажного документа - при этом подавать нужно два бланка, на одном из них ответственное лицо ставит отметку о получении и возвращает ее представителю компании
• Способом отправления отчета на бумаге почтой с описью вложения
• С помощью электронного документооборота - для этого в компании должна быть ЭЦП и программа по ЭДО

В зависимости от региона расположения фирмы ИФНС может попросить представить вместе с бумажным документом его электронную копию.

Сроки сдачи отчета среднесписочной численности

Еще раз отметим, что отчетность предоставляется как уже действующими, так и новыми организациям. Сроки предоставления отчетности следующие:

Как рассчитать среднесписочную численность работников

К расчету данного показателя нужно подходить ответственно в связи с важностью, которую он имеет для проверяющих органов. При его расчете надо использовать данные табеля по учету времени работы, приказы о приеме и увольнении сотрудников компании, предоставлении отпусков и т. д.

Многие специализированные программы, если в них вносить все необходимые данные, среднесписочную численность могут рассчитать автоматически. Но специалисту фирмы желательно все же знать методику расчета этого показателя

Определение численности на каждый день в месяце

Сначала нужно узнать число полностью занятых сотрудников на фирме. В рабочие дни это значение равно количеству людей, с которыми подписаны трудовые соглашения, включая тех кто в командировках и на больничном.

При этом в данном объеме не учитываются:

• Внешние совместители
• Работники с договорами подряда
• Сотрудницы в декретном отпуске или по уходу за малышом
• Работники в учебном отпуске без оплаты
• Сотрудники, которые согласно договору работают неполный день или неделю. При этом те, для кого сокращенное время работы закреплено законом (к примеру, занятые на местах с вредными условиями) в расчете учитываются

Важно! Количество работников в выходной день считается таким же, как в последний перед ним рабочий день. Это значит, что уволенный в пятницу сотрудник участвует в расчете в субботу и воскресенье. Компании, у которых не заключено ни одного трудового контракта ставят за расчетный месяц «1», принимая в учет своего руководителя, даже если он не получает зарплаты.

Помесячный расчет численности сотрудников с полной занятостью

Это число определяется как сумма численности полностью работающих сотрудников за каждый день месяца, разделенная на количество дней в месяце:

Ч м = (Д 1 + Д 2 + … + Д 31) / К д , где:

• Д 1 , Д 2 … - количество рабочих на каждый день месяца
• К д - число дней в месяце

Пример. В компании с 1 по 17 марта работало на полный день 15 сотрудников. 18 марта был принят на работу новый сотрудник, таким образом общая численность до конца месяца составила 16 человек.

Получим: (15 чел. х 17 дней + 16 чел. х 14 дней) / 31 = (255 + 224) / 31 = 15,45 полученный результат не округляем.

Расчет средней численности частично занятых сотрудников

Сначала нужно рассчитать общее количество часов, которые выработали работники, занятые не полный день. При этом дни, проведенные в отпуске или на больничном считаются по количеству часов, отработанный в последний день, предшествовавший этому событию.

Затем определяется среднее число таких сотрудников. Для этого общая сумма отработанных ими за месяц часов делится на произведение количества дней работы в месяце и количества рабочих часов в день.

Ч н = Ч с / Р ч / Р д , где:

• Ч с - общее количество часов за месяц, выработанных частично занятыми сотрудниками
• Р ч - количество рабочих часов в день, в соответствии с продолжительностью рабочей недели, которая установлена в компании. Так, если используется 40-часовая неделя, то ставится 8 часов, 7,2 часа ставится при 32-х часовой неделе, 4,8 часа ставится, если длительность недели составляет 24 часа
• Р д - число дней работы в месяце, в соответствии с календарем

Пример. Сотрудница в марте месяце отработала 24 дня из всего месяца на полставки. При продолжительности 8 часов это составило по 4 часа в день.

Расчет: 24 дня х 4 часа в день / 8 часовая неделя / 24 = 96 / 8 / 24 = 0,5 полученный результат не округляется.

Расчет средней численности всех сотрудников за месяц

Для определения общей численности нужно сложить среднюю численность полностью занятых и частично занятых работников. Итоговое значение округляется согласно математическим правилам - больше 0,5 вверх, а меньше - отбрасывается.

Ч с = Ч м + Ч н , где:

• Ч м - Полученное количество полностью занятых сотрудников за месяц
• Чн - Полученная численность частично занятых сотрудников за месяц

Пример. Возьмем исходные данные выше описанных примеров, где работали сотрудники за март месяц.

Расчет: 15,45 + 0,5 = 15,95

Расчет средней численности за год

После того, как количество было посчитано за каждый месяц, определяется средняя численность за весь год.

Для этого складываются значения всех 12 месяцев, и полученное число делится на 12. Итоговая цифра снова округляется в большую или меньшую сторону.

Ч г = (Ч с1 + Ч с2 + … + Ч с12 ) / 12, где

• Ч с1 , Ч с2 … - полученная средняя численность за каждый месяц

Если компания была зарегистрирована в течение года и не отработала весь период, то итоговая сумма все равно делится на 12.

Помимо годовой, для некоторых отчетов надо определять квартальную численность в среднем. Она производится в аналогичном порядке, только итог сложения показателей за квартал делится на три.

Пример расчета среднесписочной численности работников организации

В данном примере у нас отсутствуют частично занятые работники. Все работают на полную ставку.

Штраф за несдачу среднесписочной численности

Если компания или предприниматель не вовремя подали или вообще не подали отчет о средней численности, то налоговая может наложить штраф в сумме 200 рублей за каждый документ (согласно НК РФ).

Кроме этого, через суд на виновное должностное лицо может за это же нарушение быть наложен штраф 300-500 руб. (согласно КоАП).

Однако даже если штраф был уплачен, компания или предприниматель обязаны все равно подать его.

Также не сдача отчета может рассматриваться налоговой как отягчающее обстоятельство при появлении других аналогичных нарушений. Это, в свою очередь, повлечет в будущем наложения штрафов в двойном размере.

Проверка баланса отклонений:

ПТ = 73,68 тыс.руб.

Анализ данных таблицы 1.2 показывает, что производительность труда увеличилась (+73,68 тыс.руб.), из-за увеличения средней выработки одного рабочего (+73,68 тыс.руб.).

Рис.1.1 Темп роста средней выработки одного работающего и одного рабочего

Проанализируем влияние использования рабочего времени и средней выработки на производительность труда рабочего (табл. 1.3).

Таблица 1.3

Влияние использования рабочего времени и средней выработки на производительность труда рабочего

Проверка баланса отклонений:

ПТ = +1,47 + 0,59 + 130,13= +132,19 тыс. руб.

На основании таблицы 1.3 можно сделать вывод о том, что увеличение производительности труда рабочего (+132,19 тыс.руб.) максимально повлияло повышение среднечасовой выработки (+130,13тыс.руб.), увеличение среднего количества рабочих дней (+1,47 тыс.руб) и средней продолжительности рабочего дня (+0,59 тыс.руб.).

Р
ис.1.2 Сравнительная диаграмма производительности труда предшествующего и отчетного периодов.

Таблица 1.4

Влияние изменения численности рабочих и уровня использования рабочего времени на объем проданной продукции

Проверка баланса отклонений:

ТП = 228 - 17336 + 21703= 4595 тыс.руб.

Р
ис.1.3 Сравнительная диаграмма проданной продукции предшествующего и отчетного периодов.

По сравнению с предыдущим периодом проданная продукция увеличилась (на 4595 тыс. руб.) в наибольшей степени за счет роста среднедневной выработки рабочих (+21703 тыс. руб.).

Таблица 1.5

Анализ влияния факторов на среднегодовую выработку работающего

Увеличение производительности труда работающего на 3,06 тыс. руб. произошло за счет увеличения средней выработки одного рабочего.

С помощью приема разниц процентов определить влияние на изменение фактического фонда отработанного времени в человеко-часах по сравнению с планом изменения численности рабочих, среднего числа отработанных дней и средней продолжительности рабочего дня.

Таблица 1.6

Прием разниц процентов

Баланс отклонений: -2267 чел. час = 887757-890024=-2267

Получается, что фонд отработанного времени снизился на 2267 чел. часов за счет снижения количества отработанных дней.

С помощь индексного метода определить влияние использования рабочего времени и среднечасовой выработки на выработку одного рабочего (по сравнению с предыдущим периодом).

Таблица 1.7

Индексный метод

I ф = (221*7,8)/(221*7,75)=1,006451613

I в срчас = 0,041937152/0,037726104=1,111621598

I вр = 1,006451613*1,111621598=1,118793343

Выработка одного рабочего выросла на 11,879% за счет роста фонда отработанного времени на 0,65% и среднечасовой выработки на 11,16%.

Это говорит о том, что трудовые ресурсы стали использоваться эффективнее.

Проанализируем динамику среднемесячной заработной платы и определим соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы (табл. 1.8).

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ФИНАНСОВО – ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

Кафедра экономического анализа и аудита

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности»

Тема: Анализ кадрового потенциала организации

Казань2010 г.

Введение

Основным структурным подразделением по управлению человеческими ресурсами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению персонала, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.

В настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает, что говорит об остроте рассматриваемого в работе вопроса.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Для оптимизации кадрового менеджмента предприятия необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности предприятия по работе с персоналом:

Создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

Интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

Внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

Проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;

Разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

Защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;

Исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

Подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

1. Задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

Интенсификация производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов организации. Основная задача анализа использования трудовых ресурсов организации - выявить факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и отрицательно сказывающиеся на росте заработной платы персонала.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

Обеспеченность рабочих мест производственных подразделений организации персоналом в необходимом для производства профессиональном и квалифицированном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

Использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

Эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на ее основе изменение производительности труда);

Эффективность использования средств на оплату труда;

Соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы.

Источники информации для анализа: план по труду; формы № 1- предприятие «Основные сведения о деятельности предприятия», № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»; оперативная отчетность цехов, отделов, служб, подразделений организации, другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами организации и ее производительных подразделений и служб в зависимости от поставленных исследователем целей и задач.

1.1 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себе - стоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала (ППП)- непременное условие бесперебойности производственного процесса и успешного выполнения производственных планов.

К ППП основной деятельности относят лиц, связанных с основной деятельностью организации (изготовление промышленной продукции, выполнение работ промышленного характера, организация производства, управление организацией и т.п.). Их подразделяют на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно воздействуют на предметы труда, перемещают продукцию ухаживают за средствами труда и контролируют работу, качество продукции, обслуживают другие виды производственного процесса. К рабочим относят младший обслуживающий персонал (МОП) - работников, не имеющих прямого отношения к производственного процессу: уборщиков непроизводственных помещении, курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.

Служащих подразделяют на руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и подробный персонал).

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т «Отчет по труду».

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения. Эти данные показывают, что на анализируемом предприятии снижается, либо повышается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически по сравнению с планом, по сравнению с прошлым годом).

Если численность рабочих снижается при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в структуре персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления организацией, оценка которых может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.

Снижение численности специалистов может явиться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

Наряду с количественным изучается качественный состав рабочих, который характеризуется их общеобразовательным и профессионально - квалифицированным уровнем, половозрастной и внутрипроизводственной структурой.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами. Итак, показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

1.2 Анализ использования рабочего времени

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = КР * Д * П

1.3 Анализ производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда состоит из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, т.е. факторами оценочного характера.

Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном измерении, непременно подвержен влиянию изменения таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, непроизводительные затраты рабочего времени, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда. В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

Степень выполнения задания по росту производительности труда;

Напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора;

Факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

Резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей – объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ= УД × Д × П × СВ

В свою очередь эти факторы можно выразить следующим образом:

Среднегодовая выработка продукции

(ГВ)= Товарная продукция (ТП)

среднесписоч. численность произ промышл. персонала (ССЧ ППП)

Доля рабочих в общей численности (УД) = ССЧ рабочих / ССЧ ППП

Количество отработанных дней одним рабочим за год

(Д) = общее число отработаных ч/д

ССЧ рабочих

Средняя продолжительность рабочего дня

(П) = общее число отработанных ч/ч / общее число отработанных ч/д

Средне часовая выработка продукции (СВ) = Товарная продукция

/ Общее число отработанных ч/ч

2. Анализ квалификации кадров

Универсальный принцип управления: “Любые изменения следует осуществлять на основе оценки текущей ситуации”. В сфере управления персоналом существует такая необходимая (и, к сожалению, часто упускаемая из виду) процедура, как “анализ кадров”. Собственно, именно она и позволяет менеджеру получить ясное представление о тех действиях, которые необходимо предпринять для изменения сложившейся ситуации.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственно.

Повышение квалификации рабочих.

Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего необходим анализ причин сложившегося положения - изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

Другим индикатором может быть рост бракованной по вине рабочего продукции.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования – в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

трудовой ресурс производительность квалификация

3. Практическая часть

Таблица №1 Обеспеченность организации кадрами и их движение

Таблица №2 Изменение структуры персонала.

Из таблицы 2 видно, что большую долю ППП занимают рабочие, затем идут специалисты, служащие, руководители и прочие работники.

По сравнению с планом: удельный вес рабочих,служащих и прочих работников снизился, а удельный вес руководителей и специалистов возрос. Рост удельного веса руководителей может быть обусловлен изменениями в структуре управления, рост специалистов объясняется привлечением специалистов нужной квалификации для повышения производительности труда. Снижение численности рабочих может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.

По сравнению с пред. годом: удельный вес руководителей и служащих значительно уменьшился. Что скорее всего означает сокращение штатов, или изменение структуры управленческого аппарата организации.

Поскольку изменение качественного состава происходит в результате движения рабочей силы по этому при анализе уделяется особое внимание. Для этого рассчитываются следующие показатели:

Коэффициент оборота о приеме персонала (Кпр)

Кпр= Количество принятого персонала на работу/ Средне списочная численность работников

Коэффициент оборота по выбытию персонала

К в= количество уволенных работников/Средне списочная численность работников

Коэффициент текучести кадров

К тк= Количество уволенных работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины /Средне списочная численность работников.

Таблица №3

Из таблицы 3 видно, что по сравнению с предыдущим годом количество принятых работников сократилось. Изменение в количестве уволенных работников по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а так же уволенные по др. причинам говорит о том, что в процессе анализа необходимо изучить причины увольнения работников. Плохой социальный климат, плохая мотивация, условия труда, не достаточная удовлетворенность работой и т. п. Для чего используются методы опроса и анкетирования работников. Здесь действует правило: Количество, качество, движение, причина увольнений.

Таблица №4

Из таблицы 4 видно, что фактическая среднесписочная численность работников значительно сократилась по сравнению с пред. годом и планом на -20 чел. Средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,2, так же увеличилось количество отработанных дней одним рабочим на 6,4 следовательно фактический прирост времени отработанного одним рабочим увеличилось на 84,3 ч. Можно предположить, что работники работали сверхурочно.

Фонд рабочего времени (ФРВ) составит:

ФРВ(год) = КР * Д * П

КР- численность рабочих,

Д- количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год,

П- средняя продолжительность рабочего дня.

ФРВплан = 259*174,1*7.720= 348109,46

ФРВфакт = 251*176,5*7.805= 345773,20

ФРВфакт - ФРВплан =345773,20-348109,46= - 2336,262

Отклонение фонда раб времени от плана связано с уменьшением численности персонала на 20 человек, и изменением количества отработанных дней одним рабочим.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового фонда рабочего времени на- 2336,262 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

ФРВчр=(ЧРф–ЧРпл)ДплПпл=(251-259)174,17,720=-10752,41ч;

ФРВд=(Дф–Дпл)ЧРфПпл=(176,5-174,1)2517,720=+4650,528 ч;

ФРВп=(Пф–П пл)  Д ф  ЧР ф =(7,805–7,720)251176,5=+3765 ч;

Всего -2336,262 ч.

Среднегодовую выработка (ГВ) продукции одним работником

ГВ= УД × Д × П × СВ

Данные из таблицы №1,4

УД - Доля рабочих в общей численности рабочих = ССЧ/ ССЧ ППП

УД пл.= 259/251= 1,03

УД факт = 251/240 = 1,04

Д - количество дней отработанных одним работником за год

П - средняя продолжительность рабочего дня

СВ - средне часовая выработка продукции =

товарная продукция/ общее число отработанных чел.часов.

ТП пл. = 13226

ТП факт = 13741

СВ пл. 13226/348,2=37,98

СВ факт 13741 /345,8 = 39,74

ГВ пл. = 1,03*174,1*7,72*37,98 = 52578,50

ГВ факт. = 1,04*176,5*7,80*39,74 = 56898,46

ГВ факт.- ГВпл. =52578,50 -56898,46 = 4319,96

Вышеприведенные данные свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается рост производительности труда. Это происходит из-за увеличения средней продолжительности рабочего дня, а также благодаря внедрению в производство современных новых технологий, отвечающим европейским стандартам. Т.к. увеличение средней выработки составило 1,76 по сравнению с планом. Это влечет за собой одновременный рост объема выполняемых работ, поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов на анализируемом предприятии.

Таблица №5 Повышение квалификации кадров за отчетный год

Из таблицы видно, что предприятие нуждается в квалифицированных кадрах поэтому по всем показателям видно превышение отчетных данных от плана. Самое большое количество направленных работников на повышение квалификации составили рабочие, служащие и работники ИТР. Это означает что предприятие нуждается и заботится о своих работниках и направляет их на повышение квалификации. В связи с этим предприятие хочет поднять уровень труда и организацию производства.

Таблица №6 Данные об оплате труда

Фонд общей заработной платы значительно снизился по сравнению с планом и предыдущим годом на -84, снижение произошло за счет снижения заработной платы руководителей -14,9 и значительной части служащих -66,1, так же прочих работников. Сокращение заработной платы руководителей и служащих связано скорее всего с реорганизацией производства и перерассмотрение функциональных обязанностей руководящего состава. Так же снижение фонда оплаты труда служащих -66,1 и рост заработной платы рабочих 45,7, может быть связано с перерассмотрением должностных окладов на предприятии.

Денежные выплаты и поощрения увеличились по сравнению с планом и предыдущим годом на 28,4 в основном увеличение произошло за счет денежных выплат рабочему персоналу.

Таблица №7 Состав фонда оплаты труда рабочих.

Как видно по данным таблицы 7, наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает оплата по сдельным расценкам. Переменная часть фонда заработной платы - это премии рабочим за производственные результаты и сумма отпускных. Из таблицы видно, что предприятие доплачивает своим рабочим за сверхурочное время, так же выплачивает вознаграждение за выслугу лет 25,2,это свидетельствует о постоянстве численности персонала.

Заключение

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Список использованной литературы.

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент-М.: БЕК, 2007. – 315с.

2. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности 2е издание 2005г.-444с.

3. Глазов М.М. Менеджмент. - С-Пб.: Экономика и финансы, 2008. – 587с.

4. Ефимова О.В. Финансовый анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 2009. – 440с.

5. В.В.Ковалев и Вит. В. Ковалев. «Анализ финансовой отчетности» - М.: Финстатинформ, 2008. 467с.

6. Незамайкин В.Н., Юрзинова И.Л. Финансы организаций: менеджмент и анализ.: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Эксмо, 2007. – 512 с.

7. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит в условиях рынка. – М.: Перспектива, 2008. 506с.

8. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление – 2001. - №12. – с. 21-25.

Среднесписочная численность ППП

В результате планомерной политики по совершенствованию структуры управления предприятием, общая численность ППП за два последних года уменьшилась на 174 человека, или на 14%.

Предприятие постоянно испытывает недостаток в квалифицированных кадрах, приходящих молодых специалистов недостаточно для восполнения уволившихся работников.

Средняя заработная плата по предприятию возросла относительно 2007 года на 5282 руб., или на 52,6%, относительно 2008 года на 1077 руб., или на 7,6%.

На основании приказа генерального директора от 05.03.2009 г. № 74 в связи с изменением организационно-производственных условий труда, в целях сохранения рабочих мест и предотвращения массового увольнения работников в условиях финансово-экономического кризиса, на основании решения конференции трудового коллектива предприятия, рекомендации Совета директоров Общества (протокол Совета директоров от 02.03.2009 г. № 9) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в соответствии с нормами ст.ст. 74, 93 Трудового кодекса РФ, с 16.03.2009 г. на предприятии введен режим неполного рабочего времени в виде 4-дневной рабочей недели. При этом выплата заработной платы производилась в установленные Коллективным договором сроки.

С целью снижения социальной напряженности и сохранения коллектива были организованы оплачиваемые общественные работы, финансируемые за счет бюджетных средств, выделяемых Центром занятости населения г. Обнинска. На оплачиваемых общественных работах было задействовано около 600 сотрудников предприятия, выплачено 11,6 млн. рублей из средств федерального бюджета (без учета налогов, подлежащих уплате в бюджет). Во многом благодаря реализации программы содействия занятости населения среднемесячная заработная плата работников предприятия не снизилась относительно уровня 2008 года.

В 2009 году уровень средней заработной платы по заводу отставал от уровня по городу на 6452 руб., или почти на 30%.

Выплаты социального характера работникам предприятия

Выплаты социального характера на 1 работающего за счет средств предприятия в 2009 году составили 8068 руб. и выросли на 5240 руб., или на 185% относительно 2008 года.

Увеличение суммы выплат на 1 работающего вызвано в основном за счет выплат выходного пособия при увольнении работников предприятия и компенсации за неиспользованный отпуск.

4.2. Обучение и повышение квалификации

Подразделения, проводившие мероприятия по подготовке кадров и повышению квалификации (на предприятии):

В период с сентября 2008 г. по апрель 2009 г. в подразделениях завода проводилась техническая учеба, в которой приняли участие 285 работников из 14-ти подразделений завода.

С сентября 2009 года по апрель 2010 года техническая учеба проводилась в 12-ти подразделениях завода.

Повысили квалификацию (повысили разряд) в 2009 году в 3,8 раза больше работников, чем в 2008 году, обучено рабочим профессиям – в 6 раз больше, чем в 2008 году.

Подразделения, проводившие мероприятия по подготовке кадров и повышению квалификации (в учебных заведениях), в том числе по Программе опережающего профессионального обучения работников:

Обучено сотрудников в соответствии с требованиями техники безопасности 84 человека, что в 4 раза больше, чем в 2008 году, прошло обучение на курсах повышения квалификации 79 человек, что в 3 раза больше, чем в предыдущем году.

4.3. Социальные программы

Работа с молодежью.

Привлечение молодых специалистов является обязательным и необходимым условием для обеспечения реализации плана стратегического развития предприятия.

В этой связи разработаны и действуют следующие программы:

1) реализуется Положение «О мерах социальной поддержки молодых специалистов», в соответствии с которым в 2009 году 6-ти молодым специалистам была выплачена единовременная материальная помощь в размере 10 000 рублей каждому.

2) жилищная проблема для молодых работников решается по нескольким направлениям:

Иногородним молодым специалистам и практикантам завод предоставляет комнаты в общежитии и оплачивает коммунальные услуги, сумма оплаты коммунальных услуг в 2009 году составила 20 тыс. руб.;

Предприятием построено 3 жилых дома в д. Кабицыно Боровского района для молодых работников. В октябре 2009 года первый дом сдан в эксплуатацию. Заселено 10 служебных квартир, остальные 20 служебных квартир планируется заселить в 2010 году;

Молодым специалистам, добросовестно отработавшим на предприятии 3-4 года и изъявившим желание получить жилищный кредит, завод планирует взять на себя погашение процентов по этим кредитам.

Предприятие оказывает помощь:

В организации летнего отдыха для детей работников завода (41 человек, на сумму 176 тыс. руб.);

В организации досуга работникам завода (оплачены спортивные секции: футбол, волейбол, плавание, стрельба из пневматического оружия; профинансировано проведение заводских спортивных мероприятий: спартакиада, лыжная и легкоатлетическая эстафеты, зимний и летний городские туристические слеты). Общая сумма затрат по данным мероприятиям составила 23 тыс. руб.

Администрация завода поддержала создание заводской молодежной организации и профинансировала несколько мероприятий, проведенных молодежной организацией (участие заводской команды в городском туристическом слете; направление работников на молодежные форумы и семинары и др.).

Проводилось обучение молодых работников по программе опережающего профессионального обучения с целью получения ими смежных профессий и повышения квалификации. На эти цели потрачено около 700 тыс. руб. средств федерального и областного бюджетов.

5. Безопасность и экология

5.1. Охрана труда и техника безопасности

Служба охраны труда в 2009 году осуществляла свою работу в контакте со службой управления персоналом, так как общим основополагающим документом этих служб являются Трудовой кодекс РФ. Совместно со службой управления персоналом в течение года была проведена учеба руководящего состава подразделений завода по вопросам общей охраны труда и радиационной безопасности. На эти цели было израсходовано:

Руководители подразделений 38 человек – 126,0 тыс. руб. (из этой суммы 90,0 тыс. руб. – средства опережающего обучения Центра занятости);

Специалиста по вопросам аттестации рабочих мест по условиям труда – 11,5 тыс. руб.;

Специалисты (6 человек) по вопросам радиационной безопасности – 138,0 тыс. руб.

В 2009 году было закончено выполнение всех технических мероприятий, предусмотренных Соглашением по охране труда между Работодателем и профсоюзным комитетом профсоюза № 282 (приложение № 9 к Коллективному договору). Три мероприятия Соглашения были сняты с выполнения, как потерявшие актуальность.

Все работники завода, которым нормативными актами предусмотрена спецодежда, обеспечивались сертифицированными средствами индивидуальной защиты. За год было приобретено спецодежды и средств индивидуальной защиты на сумму 1480,0 тыс. руб. За работу сотрудников завода во вредных и опасных условиях труда выплачиваются компенсации. Так, за 2009 год выплачено:

За дополнительный отпуск – 2072,5 тыс. руб.;

Лечебно-профилактическое питание – 348,2 тыс. руб.;

Молоко и другие равноценные продукты – 1387,4 тыс. руб.;

Оплата труда по повышенным тарифным ставкам – 1154,0 тыс. руб.

В 2009 году обеспечено прохождение медицинского осмотра 195 человек, работающих во вредных и опасных условиях труда. На эти цели затрачено 232,0 тыс. руб. (из фонда социального страхования). Углубленный медицинский осмотр прошли 176 человек.

Для работников завода совместно с Клинической больницей № 8 была организована бесплатная диспансеризация всех желающих. Однако таковых оказалось всего 386 человек. Следует отметить, что в результате диспансеризации у нескольких работников выявлены первичные формы заболевания, о которых они не знали.

В 2009 году была продолжена работа по аттестации рабочих мест по условиям труда согласно приказу Минздравсоцразвития РФ от 31 августа 2007 года № 569. В течение года проведены инструментальные замеры параметров (шум, вибрация, освещенность, запыленность и т.д.) на 124 рабочих местах. В настоящее время документы по аттестации отправлены в г. Калугу на экспертизу в Министерство труда, занятости, кадровой политики.

В течение года проводила работу заводская комиссия по культуре производства, охране труда и пожарной безопасности. Проведено 10 рейдов. По результатам рейдов выявленные недостатки анализировались на совещаниях по охране труда у главного инженера завода. Протоколы совещаний с принятыми мерами и решениями утверждались главным инженером и адресовались руководителям подразделений для обязательного исполнения.

Аварий и инцидентов за прошедший год не произошло. В 2009 году на заводе произошел 1 несчастный случай с получением легкой травмы кладовщиком Н.В. Пименовой с утратой трудоспособности в размере 10 человеко-дней. По листку нетрудоспособности ей выплачена компенсация в сумме 7438,1 рублей.

Уровень охраны труда на заводе можно оценить положительно.

5.2. Экологическое воздействие на окружающую среду

В процессе производственной деятельности завода можно выделить три основных направления негативного воздействия на окружающую среду: образование и размещение отходов производства и потребления, сброс загрязняющих веществ в водные объекты, выброс загрязняющих веществ в атмосферу.

ОАО ПЗ «Сигнал» осуществляет следующие выбросы загрязняющих веществ в атмосферу:

Сборочно-монтажное производство: уайт-спирит, ацетон, ксилол, свинец, пыль;

Механическое производство: пыль, диоксид азота, диоксид марганца, сварочная аэрозоль;

Лакокрасочное отделение: уайт-спирит, ацетон, ксилол, толуол, пыль окрасочная, едкий натр;

Изготовление печатных плат и изделий из пластмассы: ацетон, ксилол, толуол, уайт-спирит, пыль, хлористый водород, бензин, сварочная аэрозоль, кислота серная, аммиак, едкий натр, хромовый ангидрид, диоксид азота, оксид алюминия, свинец;

Инструментальное производство: пыль;

Отделение термообработки: едкий натр, керосин, пыль.

Для снижения негативного воздействия на окружающую среду на предприятии на многих вентиляционных установках, осуществляющих выброс в атмосферу, предусмотрено газоочистное оборудование. Ведется постоянный контроль над эффективностью газоочистки. На источниках выбросов в атмосферу внедряется новое технологическое оборудование, не дающее выбросов в атмосферу, что позволяет снижать валовой выброс от предприятия. Для предприятия получено разрешение на выброс № 70, выданное на основании приказа Приокского управления Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 23.12.2009 г. № 1001.

Для очистки промышленных сточных вод, поступающих из цехов гальванопокрытий печатных плат и других производственных участков, на заводе предусмотрена станция очистки промышленных стоков. Благодаря проводимой очистке стоков на предприятии функционирует система оборотного водоснабжения. Эти меры приводят к сокращению водопотребления при производстве.

Хозяйственно-фекальная канализация поступает на городские очистные сооружения, где и проходит очистку перед сбросом в природные водные объекты. Проводится еженедельный мониторинг за состоянием качества вод, сбрасываемых в городские сети.

Дополнительно проводится контроль качества ливневых стоков на соответствие установленным в разрешении № 174 от 25.11.2008 г. нормативам.

На предприятии ведется контроль над образованием и размещением отходов, образующихся в процессе производственной деятельности. Закуплено и введено в эксплуатацию программное обеспечение, позволяющее автоматизировать систему учета образования отходов, создана база данных для отслеживания динамики образования и дальнейшего движения до мест переработки и захоронения отходов. При заключении договоров на вывоз отходов предпочтение отдается организациям, на которых их используют в качестве вторичного сырья или утилизируют. Некоторые виды отходов используются и обезвреживаются на самом заводе.

При очистке промышленных сточных вод образуются отходы: осадок гидроокисей тяжелых металлов и отработанный уголь БАУ, которые вывозятся на собственный, специально предназначенный для этих целей полигон для захоронения. На полигоне ведется постоянный мониторинг за состоянием окружающей среды. По результатам мониторинга грунтовых вод проводится оценка влияния на окружающую среду при эксплуатации полигона.

На все виды отходов установлены лимиты на их размещение № 206 от 16.06.2008 г. Предприятием получена лицензия на осуществление деятельности по сбору, использованию, обезвреживанию, транспортировке, размещению опасных отходов I-IV класса № ОТ-09-000243(40) от 16.06.2008 г.

Предприятием дополнительно проводится мониторинг состояния окружающей среды в районе размещения производственных площадок № 1 и № 2. Согласно многолетним наблюдениям увеличения антропогенной нагрузки не выявляется, что подтверждается значениями контролируемых показателей.

6. Система качества

В 2009 г. система менеджмента качества (СМК) завода успешно прошла инспекционную проверку экспертами «Военного Регистра» на соответствие требований ГОСТ РВ 15.002-2003 и ГОСТ Р ИСО 9001-2001.

По произведённой оценке результативность СМК в 2009 году составила 88%.

Результативность выполнения требований ГОСТ РВ 15.002 по результатам внутренних и инспекционных проверок составила 82,5%; проверены все действующие процессы и основные подразделения предприятия.

В 2009 году уровень качества выпускаемой продукции с учётом рекламаций и гарантийного ремонта составил 98,4%.

Результат оценки удовлетворенности потребителей в 2009 году составил 90,9%.

По состоянию на 01.01.2010 г. на предприятии разработаны и действуют 83 стандарта предприятия и методологических инструкций, 8 карт процессов, 4 карты подпроцессов, входящие в структуру документации СМК.

В 2009 году химико-технологическая лаборатория аккредитована на техническую компетентность в системе аккредитации аналитических лабораторий (центров) (аттестат аккредитации № РОСС RU.0001.516169 от 07.12.2009 г.).

Показатели качества

По изделиям военной техники:

Снижение уровня гарантийного ремонта (Кг) с 0,014 до 0,01;

Снижение уровня дефектности выпускаемых изделий ВТ (Кд) с 0,054 до 0,02;

Снижение общего количества поступивших претензий (рекламаций) от потребителей – с 34 до 25;

По изделиям с приемкой ОТК:

Повышение коэффициента дефектности выпускаемых изделий – с 0,017 до 0,046;

Повышение уровня гарантийного ремонта – с 0,004 до 0,014;

Повышение общего количества поступивших претензий (рекламаций) от потребителей – с 20 до 24.

По изделиям атомной энергетики:

Ухудшение показателей качества (увеличение количества претензий и рекламаций от потребителей по изделиям с приемкой ОТК, уменьшение процента сдачи продукции с 1-го предъявления ОТК/ПЗ, увеличение уровней рекламаций и гарантийного ремонта изделий с приемкой ОТК, а также увеличение уровня дефектности по изделиям военной техники (УИК-РХБ, ПКУЗ-1А и ДКГ-01Л) вызвано следующими основными причинами:

Недостаточной квалификацией исполнителей;

Большим количеством оформляемых производственно-технических указаний на изготовление ДСЕ (приводит к незапланированным производственным потерям);

Снижением качества приобретаемых заводом отечественных покупных комплектующих изделий (ПКИ) и инструмента;

Недостаточность оснащения современными методами и средствами контроля.

Для улучшения эффективности СМК необходимо:

Продолжить обеспечение производства современным оборудованием;

Планомерно проводить кадровое усиление конструкторско-технологической службы (КТС), центра метрологического обеспечения и испытаний (ЦМОИ) и монтажно-испытательного цеха (МИЦ) специалистами;

Отделу материально-технического обучения (ОМТО) систематически проводить работы по оценке поставщиков комплектующих изделий и в случае увеличения количества рекламаций менять поставщика;

Годовое общества “Автоколонна 1880” за 2008 год Утвержден Решением годового общего собрания... Валуй Общие сведения об обществе Полное наименование общества : Открытое акционерное общество “Автоколонна 1880”. Сокращенное...