Соц гарантии работникам. Социальные гарантии для работников разных сфер

Трудовые и социальные гарантии муниципальным служащим (Давыдова Е.В.)

Дата размещения статьи: 13.09.2014

Для обеспечения правовой и социальной защищенности муниципальных служащих, эффективного исполнения ими должностных обязанностей, а также компенсации ограничений, предусмотренных законодательством, им устанавливается ряд гарантий. Поскольку на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (далее - Закон N 25-ФЗ), гарантии им установлены и трудовым законодательством, и данным Законом. Но не только - также они могут устанавливаться законами субъектов РФ и уставами муниципальных образований. О том, на что имеют право муниципальные служащие в области трудовых отношений, расскажем в статье.

Гарантии и акты, их устанавливающие

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ст. 164 ТК РФ).
Гарантии для муниципальных служащих можно разделить на основные и дополнительные. Основные установлены федеральными законами (Трудовым кодексом, Законом N 25-ФЗ), а дополнительные - законами субъектов РФ и уставами муниципальных образований.
К гарантиям, установленным Трудовым кодексом, относятся, например, гарантии при приеме на работу, при переводе на другую работу, по оплате труда. Кроме этого, гарантии установлены для лиц, работающих во вредных и (или) опасных условиях, вахтовым методом, беременным женщинам, лицам с семейными обязанностями, инвалидам, совместителям и др.
А в силу ст. 165 ТК РФ работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
- при направлении в служебные командировки;
- при переезде на работу в другую местность;
- при исполнении государственных или общественных обязанностей;
- при совмещении работы с получением образования;
- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
- в некоторых случаях прекращения трудового договора;
- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Согласно же ст. 23 Закона N 25-ФЗ муниципальному служащему гарантируются:
- условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией;
- своевременное и в полном объеме получение денежного содержания;
- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего (служебного) времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска;
- медицинское обслуживание муниципального служащего и членов его семьи, в том числе после выхода муниципального служащего на пенсию;
- пенсионное обеспечение за выслугу лет и в связи с инвалидностью, а также пенсионное обеспечение членов семьи муниципального служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;
- обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу муниципального служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей;
- обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения служащим муниципальной службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей;
- защита муниципального служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных федеральными законами.
Что касается дополнительных гарантий, например, Законом г. Москвы от 22.10.2008 N 50 "О муниципальной службе в городе Москве" (далее - Закон г. Москвы N 50) муниципальным служащим Москвы гарантируются:
- бесплатная или льготная санаторно-курортная путевка, предоставляемая к ежегодному оплачиваемому отпуску, с оплатой проезда к месту отдыха и обратно или соответствующая компенсация;
- ежемесячная доплата к пенсии по старости и инвалидности при наличии ограничения способности к трудовой деятельности II или III степени;
- единовременное денежное поощрение при достижении возраста 50 лет и далее через каждые пять лет в размерах, не превышающих двухмесячного денежного содержания по замещаемой должности муниципальной службы; и др.
Гарантии, установленные для муниципальных служащих ст. 23 Закона N 25-ФЗ, условно можно разделить на две группы. Первая - это гарантии, предоставляемые в связи с исполнением служащим своих трудовых (должностных) обязанностей (гарантии по обеспечению условий работы, выплаты денежного содержания и отдыха). Некоторые специалисты называют их экономическими. Но это не имеет принципиального значения, поскольку законодательством никакой градации не установлено. Остальные гарантии (за исключением гарантированного права служащего на защиту от насилия) можно объединить в группу социальных. Гарантии первой группы практически не отличаются от общих, установленных Трудовым кодексом, а вторая имеет свои особенности.

Трудовые гарантии

Гарантии, связанные с исполнением служащим должностных обязанностей, корреспондируют основным правам муниципального служащего согласно Закону N 25-ФЗ. Это, в частности, права на:
- обеспечение организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей (п. 2 ч. 1 ст. 11);
- оплату труда и другие выплаты в соответствии с трудовым законодательством, законодательством о муниципальной службе и трудовым договором (контрактом) (п. 3 ч. 1 ст. 11);
- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего (служебного) времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска (п. 4 ч. 1 ст. 11).
Указанные права, в свою очередь, порождают для работодателя соответствующие обязанности и должны быть гарантированы каждому муниципальному служащему.
Так, работодатель должен гарантировать служащему условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией. Данная гарантия кроме права работника, названного в п. 2 ч. 1 ст. 11 Закона N 25-ФЗ, связана с такими правами служащего, как:
- право на ознакомление с документами, устанавливающими его права и обязанности по замещаемой должности муниципальной службы, критериями оценки качества исполнения должностных обязанностей и условиями продвижения по службе (п. 1 ч. 1 ст. 11);
- право на получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей, а также на внесение предложений о совершенствовании деятельности органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования (п. 5 ч. 1 ст. 11).

К сведению. Служащий, которому работодатель должен гарантировать такие условия работы, со своей стороны, должен исполнять должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией (п. 2 ч. 1 ст. 12).

В зависимости от должностных обязанностей устанавливаются и условия работы. Это в первую очередь оснащение рабочего места служащего необходимой оргтехникой и канцелярскими принадлежностями. Для некоторых служащих возможно обеспечение транспортного обслуживания и т.д.
При этом такие условия труда для всех без исключения работников должны быть безопасными. В ст. 22 ТК РФ говорится, что работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.
Служащему также должно быть гарантировано право на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания.
Данная гарантия основана на закрепленном в Трудовом кодексе аналогичном принципе правового регулирования (ст. 2 ТК РФ), праве работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ст. 21 ТК РФ) и обязанности работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам зарплату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 ТК РФ).
Статья 22 Закона N 25-ФЗ предусматривает, что оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта РФ.

Обратите внимание! Размер и условия оплаты труда муниципальных служащих определяют органы местного самоуправления. Размеры должностного оклада, ежемесячных и иных дополнительных выплат и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми представительным органом муниципального образования в соответствии с законодательством РФ и субъектов РФ (ст. 22 Закона N 25-ФЗ).

Муниципальному служащему гарантировано право на отдых, установленное ст. 11 Закона N 25-ФЗ и ст. 21 ТК РФ. При этом отдых подразумевает:
- нормальную продолжительность рабочего (служебного) времени;
- выходные и нерабочие праздничные дни;
- ежегодный оплачиваемый отпуск.
Продолжительность и режимы рабочего времени, а также предоставление выходных и нерабочих праздничных дней муниципальным служащим регламентируется Трудовым кодексом.
А предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска имеет некоторые особенности. В частности, в соответствии с ч. 3 ст. 21 Закона N 25-ФЗ продолжительность основного оплачиваемого отпуска должна быть не менее 30 календарных дней, а не 28, предусмотренных Трудовым кодексом. Кроме этого, законами субъектов РФ может устанавливаться ежегодный основной оплачиваемый отпуск большей продолжительности.
В ст. 21 Закона N 25-ФЗ также установлено, что муниципальный служащий имеет право на ежегодный отпуск с сохранением замещаемой должности муниципальной службы и денежного содержания, размер которого определяется в общем порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" для исчисления средней заработной платы.
Ежегодный оплачиваемый отпуск муниципального служащего состоит из основного оплачиваемого и дополнительных оплачиваемых отпусков.
К дополнительному отпуску, в частности, относится отпуск за выслугу лет (продолжительностью не более 15 календарных дней), порядок и условия которого определяются законом субъекта РФ. Кроме отпуска за выслугу лет, муниципальным служащим предоставляются другие дополнительные отпуска, предусмотренные федеральными законами и законами субъекта РФ, например за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, за особый характер работы, за работу с ненормированным рабочим днем, работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 116 ТК РФ).
Муниципальному служащему также предоставляется отпуск без сохранения денежного содержания в соответствии со ст. 128 ТК РФ и может предоставляться отпуск без сохранения денежного содержания продолжительностью не более одного года (ч. 6 ст. 21 Закона N 25-ФЗ).

Социальные гарантии

Социальные гарантии для муниципальных служащих касаются медицинского обслуживания, пенсионного обеспечения и социального страхования. При этом социальной защите подлежат не только сами муниципальные служащие, но и члены их семей.
1. Медицинское обслуживание. Муниципальному служащему и членам его семьи обеспечивается медицинское обслуживание, в том числе после выхода служащего на пенсию.

К сведению. К членам семьи в соответствии со ст. 2 СК РФ относятся супруги, родители и дети (в том числе усыновители и усыновленные).

Поскольку Законом N 25-ФЗ не определено, кто из членов семьи служащего имеет право на медицинское обеспечение, перечень таких лиц может устанавливаться не только СК РФ, но и нормативными правовыми актами субъектов РФ или муниципальных образований. Так, согласно ст. 30 Закона г. Москвы N 50 под членами семьи муниципального служащего понимаются супруг (супруга), несовершеннолетние дети, дети старше 18 лет, ставшие инвалидами до достижения ими возраста 18 лет, дети в возрасте до 23 лет, обучающиеся в образовательных учреждениях по очной форме обучения.
Порядок и стоимость осуществления медицинского обслуживания устанавливаются нормативными правовыми актами субъектов РФ или муниципальных образований. Распоряжением Департамента экономической политики и развития г. Москвы от 25.08.2011 N 22-Р утверждена Стоимость медицинского обслуживания государственных гражданских и муниципальных служащих Москвы и членов их семей.
Гарантии медицинского обслуживания муниципального служащего и членов его семьи реализуются кадровым или финансовым подразделением муниципального органа, который заключает с медицинским учреждением договор добровольного медицинского страхования служащего и членов его семьи.
2. Пенсионное обеспечение. Муниципальному служащему гарантировано право на пенсионное обеспечение за выслугу лет и в связи с инвалидностью, а также на пенсионное обеспечение членов его семьи в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей.
Согласно ст. 24 Закона N 25-ФЗ в области пенсионного обеспечения на муниципального служащего в полном объеме распространяются права государственного гражданского служащего, установленные федеральными законами и законами субъектов РФ.
Размер государственной пенсии муниципального служащего определяется в соответствии с установленным законом субъекта РФ соотношением должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы субъекта РФ. Максимальный размер государственной пенсии муниципального служащего не может превышать максимального размера государственной пенсии государственного гражданского служащего субъекта РФ по соответствующей должности государственной гражданской службы субъекта РФ.
Согласно п. 4 ст. 7 Федерального закона от 15.12.2001 N 166-ФЗ "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации" условия предоставления муниципальным служащим права на пенсию за счет средств местных бюджетов определяются законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и актами органов местного самоуправления.
Пенсия за выслугу лет устанавливается к трудовой пенсии по старости (инвалидности), назначенной в соответствии с Федеральным законом от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" (далее - Закон N 173-ФЗ), и выплачивается одновременно с ней.
Стаж муниципальной службы, дающий право на назначение пенсии за выслугу лет, устанавливается законами субъектов РФ.
В силу ст. 25 Закона N 25-ФЗ стаж муниципальной службы состоит из периодов работы:
- на должностях муниципальной службы (муниципальных должностях муниципальной службы);
- на муниципальных должностях;
- на государственных должностях РФ и субъектов РФ;
- на должностях государственной гражданской службы, воинских должностях и должностях правоохранительной службы (государственных должностях государственной службы);
- на иных должностях в соответствии с законом субъекта РФ.
Порядок исчисления стажа муниципальной службы и зачета в него иных периодов трудовой деятельности помимо указанных устанавливается законом субъекта РФ.
В случае смерти муниципального служащего, связанной с исполнением им должностных обязанностей, члены семьи умершего имеют право на получение пенсии по случаю потери кормильца в порядке, определяемом Законом N 173-ФЗ.
Право на трудовую пенсию по случаю потери кормильца имеют нетрудоспособные члены семьи, состоявшие на его иждивении. Одному из родителей, супругу или некоторым другим членам семьи такая пенсия выплачивается независимо от того, состояли ли они на его иждивении, если они вне зависимости от времени, прошедшего после его смерти, утратили источник средств к существованию (ст. 9 Закона N 173-ФЗ).
Трудовая пенсия по случаю потери кормильца устанавливается независимо от страхового стажа умершего, а также от причины и времени наступления смерти, за исключением случаев полного отсутствия страхового стажа и наступления смерти вследствие совершения умершим умышленного уголовного деяния, установленного в судебном порядке, и умышленного нанесения ущерба своему здоровью. В этом случае членам семьи служащего устанавливается социальная пенсия по случаю потери кормильца.
3. Социальное страхование. Муниципальным служащим гарантируется право на государственное социальное страхование на случаи:
- причинения вреда здоровью и имуществу служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей;
- заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения служащим муниципальной службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей.
Обязательное социальное страхование представляет собой систему создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер, направленных на компенсацию или минимизацию последствий изменения материального и (или) социального положения работающих граждан, а в случаях, предусмотренных законодательством РФ, иных категорий граждан вследствие достижения пенсионного возраста, наступления инвалидности, потери кормильца, заболевания, травмы, несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, беременности и родов, рождения ребенка (детей), ухода за ребенком в возрасте до полутора лет и других событий, установленных законодательством РФ об обязательном социальном страховании (ст. 1 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования").
Выполнение гарантий такого страхования обеспечивается Федеральными законами:
- от 29.11.2010 N 326-ФЗ "Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации";
- от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний";
- от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ);
- от 12.01.1996 N 8-ФЗ "О погребении и похоронном деле".
Следует отметить, что в силу п. 6 ст. 2 Закона N 255-ФЗ законодательными, нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ могут устанавливаться и иные выплаты по обеспечению федеральных государственных гражданских служащих, государственных гражданских служащих субъектов РФ на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, финансируемые соответственно за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ. Однако муниципальные служащие в данный список не включены.

Защита муниципального служащего

Среди установленных ст. 23 Закона N 25-ФЗ есть гарантия, не относящаяся ни к одной группе, - гарантия на защиту муниципального служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением служащим должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных федеральными законами.
Данная гарантия распространяется не на всех муниципальных служащих. В частности, на основании п. 12 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 20.04.1995 N 45-ФЗ "О государственной защите судей, должностных лиц правоохранительных и контролирующих органов" (далее - Закон N 45-ФЗ) государственной защите подлежат отдельные категории муниципальных служащих согласно перечню, устанавливаемому Правительством РФ. Перечень категорий государственных и муниципальных служащих, подлежащих государственной защите, утвержден Постановлением Правительства РФ от 31.12.2004 N 900. Согласно данному Перечню защите в том числе подлежат должностные лица органов местного самоуправления, осуществляющие функции по выявлению, предупреждению и пресечению правонарушений.
К мерам защиты, установленным ст. 5 Закона N 45-ФЗ, относятся:
- личная охрана, охрана жилища и имущества;
- выдача оружия, специальных средств индивидуальной защиты и оповещения об опасности;
- временное помещение в безопасное место;
- обеспечение конфиденциальности сведений о защищаемых лицах;
- перевод на другую работу (службу), изменение места работы (службы) или учебы;
- переселение на другое место жительства;
- замена документов, изменение внешности.

Подведем итог

Основные гарантии муниципальным служащим устанавливаются Законом N 25-ФЗ и Трудовым кодексом. При этом в ст. 23 Закона N 25-ФЗ отдельно отмечено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией или сокращением штата органа местного самоуправления и избирательной комиссии муниципальным служащим предоставляются гарантии, установленные Трудовым кодексом.
Законами субъектов РФ и уставами муниципальных образований муниципальным служащим могут устанавливаться и дополнительные гарантии.
И не нужно забывать, что если служащему указанными нормативными актами гарантировано то или иное право, обязанность по его реализации лежит на работодателе. В противном случае служащий может воспользоваться другим правом (правом на защиту своих интересов) и обратиться в суд.

Перед тем как сократить работника, по закону работодатель обязуется предложить ему другую работу, которая будет ему подходить. Один из критериев любого рабочего места - это вакантная должность.

Отсутствие четкого определения

Известна масса случаев, когда возникают трудности в сфере правильной трактовки закона в том смысле, что здесь очень важно правильно понимать, что на самом деле является вакантной должностью.

Для этого в законодательстве чётко описаны признаки вакансии в Москве, столицах республик, краевых и областных центрах, повсеместно на территории страны:

1. Это такая работа, которая полностью соответствует квалификации сокращаемого работника.

2. Эта должность не является более низкооплачиваемой либо нижестоящей по должностному положению.

3. У работника по состоянию здоровья есть возможность выполнять эту работу.

4. Работа подходит сотруднику по месторасположению.

Если работа находится в другой местности, однако у работодателя есть возможность предложить её своему работнику в порядке перевода, это должно быть предусмотрено трудовым договором либо каким-то другим соглашением.

Обязанности работодателя при сокращении работника

Согласно законодательству, работодатель должен предлагать работнику такую работу, которая будет удовлетворять его не только по квалификации, но и соответствовать его опыту, состоянию здоровья, подходить по местонахождению. И сделать это он должен ещё до прекращения трудового договора, притом не только по причине сокращения работника, но и во множестве других случаев, которые также предусмотрены Трудовым Кодексом РФ.

К таким случаям относятся:

1. Если квалификация, состояние здоровья, результаты аттестации либо опыт работника не соответствуют той должности, которую он занимает в настоящий момент.

2. Если на данную вакантную должность восстановлен сотрудник, который ранее выполнял данную работу, что может быть определено инспекцией труда либо решением суда.

3. Если работник дисквалифицирован либо получил какое-либо другое административное наказание, которое исключает возможность выполнения этим работником своих должностных обязанностей.

4. Другие случаи.

Вакантная должность как свободное рабочее место

На практике очень часто возникают всевозможные споры по вопросу о понятии вакантной должности. И это обусловлено тем, что нет четкого понятия вакантной должность, это даже не прописано в законе. В ряде случаев вакантной должностью называют только свободные рабочие места, то есть те должности, которые никем не заняты. Некоторые представители закона считают, что работодатель обязан предлагать и те должности, которые временно остаются свободными по причине отсутствия работника на своём рабочем месте, даже тогда, когда это рабочее место за ним сохраняется. В этом случает речь идёт о так называемых временных вакантных должностях.

Тем не менее такая позиция не всегда является правильной и справедливой. Те должности, которые закреплены за временно отсутствующими работниками, не могут являться вакантными. Работодатель имеет право их предлагать своим сотрудникам в специальном порядке перевода.

Свободное рабочее место, которое имеется в штатном расписании, - это вакантная должность и есть. При этом свободная должность - это та, на замещение которой не заключен трудовой договор ни с одним работником. Работодатели не обязаны предлагать работникам перевод на должности, которые являются временно свободными. Отсюда следует, что они не несут административной ответственности за то, что не осведомили работников о наличии таких должностей. Однако в случае любого спора закон находится сначала на стороне работника, тем более что в законе такие ситуации не предусмотрены.

Уволить нельзя оставить

Увольнение представляется возможным только в тех случаях, когда трудоустроить работника невозможно, т. е. нет свободной вакантной должности. Если его переводят на должность, которая сохранена за другим работником, то это значит, что работодатель не выполняет своих обязательств по трудоустройству работника, а всего лишь предоставляет ему временную должность, перевод на которую на постоянной основе невозможен, потому что после заключения трудового договора изменение его сроков незаконно.

В случаях, когда работодатель всё же решает определить работника на временную должность, существуют два варианта дальнейшего развития событий. Первый - когда работодатель переводит сотрудника на должность, которая невакантна, а когда истекает срок его временного перевода на эту должность, он увольняет его по сокращению, потому что его должность сокращена, а другую работодатель предложить ему не может. Второй вариант - когда работодатель расторгает с работником трудовой договор, после чего оформляет его по срочному договору. При этом он определяет на должность, которая числится за другим сотрудником, находящимся в отпуске по уходу за ребёнком.

Совмещение должностей

В некоторых законодательных источниках указано, что работодатель обязан предлагать в качестве вакантной должности ту работу, которая выполняется совместителем. То же самое подтверждено и судебной практикой. Некоторые судьи считают, что увольняемому сотруднику обязаны предлагать только те рабочие должности, которые не заняты, и отбор на вакантные должности в таких случаях не является целесообразным. А свободной может считаться только такая должность, которая по трудовому договору никем не замещается. Если же сотрудник работает на условиях совмещения должностей, такая должность вакантной считаться не должна.

Что говорит Трудовой кодекс о совмещении должностей?

В предусмотрен несколько упрощённый порядок по совмещению должностей, а также Здесь есть одно условие - письменно предупредить об этом в течение трёх рабочих дней. В тех случаях, когда работник трудится на половину ставки, вторая её половина остаётся вакантной, а это значит, что сотруднику такая работа должна быть предложена. Судебная практика также доказывает существование такого правила.

Согласно некоторым положения Трудового кодекса, который говорит о законодательном понимании понятия вакансии в Москве, городах федерального назначения и во всех субъектах РФ, если работник дал письменное согласие, то наряду с основной работой, которая определена трудовым договором, ему может быть предложено выполнять дополнительную работу в соответствие с его профессией и навыками, и оплачивается это, как правило, дополнительно.

При совмещении должностей заключение трудового договора не требуется, что отличает такие случаи от тех, когда сотрудник выполняет работу по совместительству. При совмещении должностей он занимает единственную должность, но совмещаемая должность, на которой он выполняет свои обязанности, при этом остаётся вакантной. В этом случае сотрудники, работающие по совмещению должностей, получают дополнительную оплату труда.

Порядок предоставления работнику вакантной должности

Для каждого сотрудника, которого работодатель собирается сократить на занимаемой им должности, было бы целесообразно составить список наличия вакантных должностей, которые ему подойдут, индивидуально. В таком списке должны быть указаны все основные требования к опыту его работы, квалификации, размер и особенности предлагаемой работы. Если ему предлагают должности, которые свободны временно, это должно обязательно быть указано в данном списке, вместе с причиной того, почему эта должность временно никем не занята.

Порядок уведомления претендента на вакантную должность об имеющихся свободных рабочих местах

Здесь предусмотрено несколько вариантов:

1. Работодатель уведомляет работника один раз во время прекращения действия трудового договора.

2. Во время всего периода организации штатных мероприятий периодически обновляется список вакантных должностей, пока работник не примет решение перевестись на одну из них.

3. Уведомить сотрудника следует дважды - во время вручения ему уведомления о запланированном сокращении штата сотрудников и при прекращении трудового договора.

Список вакансий

Работодатель самостоятельно принимает решение о том, в каком порядке и сколько раз знакомить сотрудника со списком вакансий. Однако при этом нужно учитывать, одного вручения уведомления о переводе на другую должность недостаточно, потому что за то время, пока работник получит подобное уведомление, количество вакантных должностей может существенно измениться. Если какие-либо новые должности стали свободными, она также должны быть предложены увольняемому работнику. Главное в этом случае, чтобы работодатель смог подтвердить, что на момент увольнения сотрудника перевод его на другую должность был невозможен, так как работник отказался от всех предложенных ему вакансий. Если работодатель неоднократно предлагал работнику другие вакансии, то он может перевести его на другую должность, не дожидаясь, пока сроки предупреждения истекут.

Работодатель обязан говорить, что вакантные должности - это те, которые сейчас свободны, и предлагать их, в противном случае перевод может быть признан судом вынужденным, а это означает, что со стороны работодателя быть допущены действия незаконного характера.

Если вакантная должность подходит сразу нескольким увольняемым работникам, но она одна, то в таком случае работодатель может самостоятельно решать, кому предлагать данное рабочее место, и сначала её предлагают тому сотруднику, которому она подходит наиболее всего. И только если тот работник отказывается перевестись на эту должность, её предлагают всем остальным.

Конкурс на замещение вакантных должностей

В Трудовом кодексе Российской Федерации сказано, что одно из оснований для заключения трудового договора - избрание соответствующей должности на основания проведения конкурса. Идентичную информацию можно увидеть и в положении о конкурсе на замещение вакантной должности или в Указе президента РФ. Этот конкурс производится для того, чтобы в полной мере оценить профессиональный уровень всех кандидатов на вакантную должность, а также их соответствие всем основным требованиям к должности.

Кто имеет право участвовать в конкурсе?

Также в Трудовом кодексе чётко определены все категории работников, которые имеют право участвовать в конкурсе на замещение вакантных должностей государственной службы. Таких категорий всего три - это муниципальные служащие, научно-педагогические специалисты высших учебных заведений, а также государственные гражданские служащие. Когда речь идёт о других учреждениях, то процедура заключения трудовых договоров может быть предусмотрена иными законодательными актами более локального характера, к примеру положениями и уставами.

Помимо этого, Трудовой кодекс устанавливает особые требования, которые обязательно должно соблюдаться при оформлении трудового договора в результате избрания кандидатуры по конкурсу.

Поступление на государственную службу

К работнику, принимающему участие в конкурсе на замещение вакантных должностей государственной службы и поступающему на работу в порядке вышеприведенного отбора, законодательством установлены следующие требования:

1. Работник должен являться гражданином Российской Федерации.

2. Возраст работника - не менее 18 лет, то есть он должен быть совершеннолетним, а это - главный признак того, что он в полной мере может осуществлять свои обязанности как гражданин РФ.

3. Работник должен владеть государственным языком.

4. Принимающий участие в конкурсе на замещение вакантной должности и возможно будущий работник государственной службы должен соответствовать всем квалификационным требованиям. Для поступления на некоторые должности требуется иметь высшее образование, в других случаях это не обязательно, поэтому все нюансы должны быть тщательно проверены и учтены.

В течение нескольких рабочих дней все заявления, поступившие от кандидатов на должность, направляются представителю организации и всем участникам конкурса. Специальная конкурсная комиссия выбирает одного из них и выносит решение о заключении трудового договора. Остальные кандидаты имеют право быть внесёнными в кадровый резерв организации.

Сегодня попробуем узнать, что представляют собой социальные гарантии работникам в законном контексте и какие конкретно могут предоставляться в том или ином случае населению. Данный вопрос не только сейчас является актуальным, ведь ранее для всех работников при трудоустройстве возникала необходимость в познании этого понятия и всех сопутствующих ему моментов.

Понятие и виды социальных гарантий

Когда подыскиваешь роботу и, читая одно из объявлений, обращаешь внимание на наличие социального пакета, незнающего человека это конечно подкупает. Но нужно понимать, что наличие такого пакета обязательно и в любом случае предоставляется работнику, так как это предписано законом.

К основным гарантиям, которые должны предоставляться, так как этого требует государство, относится следующее:

социальное страхование (медстраховки, соцстраховки, взносы в пенсионный фонд, оплата на походной налог);
оплата отпуска;
оплата больничных листов;
оплата командировочных;
компенсация расходов транспортного характера.

Для более детального изучения списка всевозможных гарантий необходимо обратиться к трудовому кодексу. В нем содержится масса описаний, обязанностей и законов по этому поводу для определенных предприятий и разных сфер их деятельности.

Вышеперечисленные пункты являются обязательными для предоставления работодателем, а не дополнительными услугами для заманивания людей на рабочие места.

Конечно же, могут предлагаться некоторые гарантии, которые не указаны выше. Такие пункты, так называемые дополнительные социальные гарантии, называют еще компенсационными и мотивационными.

Все пункты предоставляемых гарантий должны соответствовать следующим требованиям:

территориальные особенности;
достаточная сумма;
финансовая и материальная достаточность;
процедура доведения до сотрудника.

Соцгарантии могут делиться на:

региональные;
отраслевые;
общенациональные.

Основная задача, к которой стремится общая система социальных гарантий, заключается в формировании защитного механизма всех элементов, включенных в структуры общества, включая отдельных индивидов от деструктивных процессов, имеющих место на любых этапах развития.

Источники финансирования

Положение о социальной поддержке населения формируется администрацией того или иного населенного пункта страны. А основными источниками финансирования данной системы могут выступать следующие формирования:

бюджет государства;
бюджет местных структур;
страховые фонды;
фонд медицинского страхования;
Государственные и негосударственные Пенсионные фонды.

Бюджеты вышеперечисленных и других социально-страховых фондов пополняются от поступающих обязательных платежей в виде единого социального налога, дотаций, страховых взносов и средств федерального бюджета и прочих бюджетов, предусмотренных законом. Источниками данных формирований могут выступать следующие:

Пени и штрафы.
Возмещенные деньги страхователем в случае выдвинутых требований по причине вреда застрахованному лицу.
Прибыль от размещения временно освободившихся средств обязательного соцстрахования.
Обязательный платеж в качестве социальной поддержки персонала от лиц, которые добровольно примкнули к системе обеспечения обязательного соцсрахования.
Прочие поступления, соответствующие трудовому праву и законодательству.

Та или иная сумма вышеперечисленных и других подобных взносов устанавливается налоговым кодексом России и законами о социальном страховании. В этих документах также имеется указание, на какие категории распространяется тот или иной взнос

Денежные средства, выделенные на каждого сотрудника, должны в обязательном порядке расходоваться строго по назначенной цели, которую устанавливает закон об определенных видах обязательного соцстрахования и о бюджетах фондов на текущий финансовый период.

Социальная защита работника и организации

Заинтересованность сотрудников в любой организации и его успешное экономическое развитие зависит от того, насколько больше предоставляется каждому услуг и льгот при трудоустройстве и насколько отличается сумма от законно установленного размера.

При данных обстоятельствах в организации можно сократить текучесть кадров, ведь у работника не возникнет желание терять многочисленные льготы при уходе. К тому же, данная политика позволяет обеспечивать существование сотрудников при условии невысокой заработной платы, к примеру, как в государственных учреждениях, или же предлагаться в интересах привлечения и сохранения хорошей рабочей силы, что можно наблюдать в крупных корпорациях.

Социальные гарантии работникам, развитие их личности, сохранность здоровья – это основные условия успешного функционирования любой организации. В качестве мотивации управления кадровая политика учреждения и сопутствующие ей социальные услуги способствуют удовлетворению потребностей рабочих, их ценностей и интересов. К главным целям социальной защиты можно отнести следующее:

Сравнение сотрудника со своей компанией (удовлетворение его потребностей в причастности к организации).
Совпадение целей работников и предприятия.
Рост трудовой производительности и увеличение желания работать.
Обеспечение благоприятной нравственной атмосферой.
Формирование благоприятного социального и психологического климата сотрудникам.
Улучшение имиджа компании в глазах рабочих.

Как показывает современная практика, необходимо при трудоустройстве обращать внимание на социальные гарантии, которыми обещает обеспечить учреждение, где собираетесь работать. При этом следует подбирать те формы социальной защиты, которые наиболее соответствуют удовлетворению потребностей и интересов.

Со стороны руководства компании следует уделять внимание данному вопросу и проводить различные исследования, чтобы уметь реализовывать комфортные условия для качественного и эффективного труда.

Оплата труда, социальные гарантии и компенсации

4.1. Выплата заработной платы Работникам производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

Заработная плата каждого Работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

4.2. Оплата труда Работников устанавливается:

а) на основании ТК РФ, настоящего Договора, положения об оплате труда, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и других локальных нормативных актов, регулирующих порядок, условия и основания для назначения выплат стимулирующего и компенсационного характера;

б) с учетом требований единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей;

в) с учетом государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ).

4.3. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера определяются Работодателем в соответствии с законодательством Российской Федерации и закрепляются в положении об оплате труда, других локальных нормативных актах Работодателя, регулирующих порядок, условия, основания стимулирования, выплат компенсационного характера.

С целью реализации данного права Работодателем разрабатываются положение об оплате труда, другие локальные нормативные акты, регулирующие порядок, условия, основания стимулирования, выплат компенсационного характера, которые принимаются Ученым советом Работодателя по согласованию с Профсоюзным комитетом Профсоюзной организации и утверждаются Работодателем.

4.4. За выполнение Работником дополнительных видов работ, не входящих в круг его прямых обязанностей, установленных трудовым договором и должностной инструкцией по основному месту работы, Работнику может быть установлена доплата на основании заключенного дополнительного соглашения к уже имеющемуся трудовому договору.

4.5. Система оплаты труда Работников у Работодателя включает в себя:

Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы в месяц в соответствии с принятым Работодателем положением об оплате труда;

Выплаты компенсационного характера в соответствии с локальным нормативным актом Работодателя, регулирующим порядок, условия, основания для назначения выплат компенсационного характера;

Выплаты стимулирующего характера в соответствии с локальным нормативным актом Работодателя, регулирующим порядок, условия, основания стимулирования у Работодателя.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются Работникам:

За труд в особых условиях согласно перечню тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, определенному Правительством Российской Федерации (ст. 147 ТК РФ);

За работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, в размерах, предусмотренных законодательством (ст.ст. 149-154 ТК РФ) и настоящим Договором, а именно:

а) при выполнении работ различной квалификации;

б) при совмещении профессий, увеличении объема работ, расширении зон обслуживания, при исполнении обязанностей временно отсутствующего Работника;

в) при сверхурочной работе;

г) при работе в выходные и нерабочие праздничные дни;

д) при работе в ночное время;

За работу в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ);

Надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

4.6. Время простоя Работника оплачивается в соответствии со ст. 157 ТК РФ.

4.7. В соответствии со ст. 136 ТК РФ выплата заработной платы Работникам, как правило, осуществляется посредством перечисления денежных средств на личные счета Работников, открытые в соответствующих банках. В трудовом договоре с Работником может быть предусмотрено, что местом выплаты заработной платы является касса Работодателя (кассы его структурных подразделений).

4.8. При выплате заработной платы Работник извещается в письменной форме о размерах и составных частях заработной платы, удержаниях и сумме выплаты за соответствующий период по форме расчетного листка.

Расчетный листок выдается в Департаменте бухгалтерского учета и отчетности Работодателя.

4.9. Сроки выплаты заработной платы за первую половину месяца и окончательного расчета за месяц Работникам основных структурных подразделений устанавливаются 20-го числа текущего месяца и 5-го числа месяца, следующего за отработанным месяцем, соответственно. Сроки выплаты заработной платы за первую половину месяца и окончательного расчета за месяц Работникам иных структурных подразделений устанавливаются 21-го числа текущего месяца и 6-го числа месяца, следующего за отработанным месяцем, соответственно (ст. 136 ТК РФ).

4.10. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала в соответствии со ст. 136 ТК РФ.

4.11. Выплата всех сумм, причитающихся Работнику при увольнении, производится в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

4.12. В случае если при увольнении Работника имеют место взаимные претензии между Работодателем и Работником, в том числе по причине невыполнения договора о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ) увольняемого Работника, выплата неоспариваемой суммы, причитающейся Работнику, производится в день его увольнения (ст. 140 ТК РФ).

4.13. Работодатель и (или) уполномоченное лицо, допустившие задержку выплаты заработной платы Работникам и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность, установленную ст.ст. 142, 236 ТК РФ.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ Работодатель при нарушении установленного срока выплаты заработной платы обязан выплатить задержанную сумму с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченной в срок суммы за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

4.14. Компенсации и гарантии, установленные при выполнении Работниками трудовых или иных предусмотренных федеральными законами обязанностей, предоставляются по основаниям и в размерах возмещения расходов, предусмотренных ст.ст. 165-188 ТК РФ и локальными актами Работодателя:

При направлении в служебные командировки;

При переезде на работу в другую местность;

При исполнении федеральных или общественных обязанностей;

При совмещении работы с обучением;

При вынужденном прекращении работы не по вине Работника;

При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

В связи с задержкой по вине Работодателя или уполномоченных им лиц выдачи трудовой книжки при увольнении Работника;

В некоторых случаях прекращения трудового договора;

При переводе Работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу;

При временной нетрудоспособности;

При направлении на медицинское обследование;

При сдаче Работником крови и ее компонентов;

При направлении Работника для повышения квалификации;

При несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании;

При использовании личного имущества Работника.

4.15. Педагогические Работники не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, предоставляемый для написания монографий, учебников, учебных пособий, иных научных трудов, и в других случаях только после выполнения годовой нагрузки.

В зависимости от цели отпуска, финансовых возможностей Работодателя отпуск по заявлению педагогического Работника может быть предоставлен с полной, частичной оплатой, а также без оплаты. Решение о предоставлении отпуска и форме его оплаты принимает Работодатель по рекомендации Ученого совета Работодателя.

4.16. Выплаты социального характера осуществляются Работодателем на основании заявления Работника с учетом мнения Профсоюзного комитета Профсоюзной организации из средств Работодателя согласно нормативам, утвержденным приказом Работодателя на каждый финансовый год.

Основные направления расходов на эти цели:

Выплаты близким родственникам в случае смерти Работника в размере 1,5 минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (далее - МРОТ); выплаты в случае смерти близких родственников в размере 1,5 МРОТ; выплаты в случае выявления у Работника тяжелых заболеваний в размере 1,5 МРОТ; выплаты в случае краж, других несчастных случаях с причинением значительного ущерба - в размере от 0,5 до 1 МРОТ; выплаты в случае потери имущества вследствие пожаров - в размере от 1,5 до 2 МРОТ (общий размер средств на эти цели устанавливается в размере не менее 350 000 рублей в год); выплаты, связанные с юбилейными датами Работников (50, 55, 60, 70 и далее через каждые 5 лет - для женщин; 50, 60, 70 и далее через каждые 5 лет - для мужчин) и неработающих пенсионеров, ушедших на пенсию из КФУ (общий размер средств устанавливается в размере 500 000 рублей в год при выплатах не менее 0,5 МРОТ, МРОТ определяется на момент написания заявления о выплатах);

Выплата по заявлению Работника, достигшего пенсионного возраста, проработавшего у работодателя не менее 20 лет и увольняющегося по собственному желанию (по соглашению сторон/в связи с истечением срока трудового договора), единовременного вознаграждения в размере его месячного заработка без учета премий и почасовой оплаты труда по основной должности исходя из занимаемой ставки (доли ставки) на момент написания заявления о выплатах (общий размер средств устанавливается в размере не менее 300 000 рублей в год);

Для детей Работников - приобретение новогодних подарков, оплата путевок в детские оздоровительные лагеря; для Работников и неработающих пенсионеров, ушедших на пенсию из КФУ, компенсация 50 % стоимости путевок в санатории-профилактории, санатории (не более 30 000 рублей); для Работников, являющихся участниками и ветеранами Великой Отечественной войны, - приобретение подарков на День Победы (9 мая); для неработающих пенсионеров, ушедших на пенсию из КФУ, - приобретение подарков на День пожилого человека (1 октября) (общий размер средств устанавливается в размере не менее 2 500 000 рублей в год);

По заявке Профсоюзного комитета Профсоюзной организации Работодатель ежегодно осуществляет выделение денежных средств для проведения культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы с Работниками в размере не менее 1 000 000 рублей в год (ст. 377 ТК РФ);

Единовременная выплата за особые заслуги перед Работодателем заслуженным профессорам и заслуженным преподавателям КФУ, увольняющимся в связи с выходом на пенсию. Указанная выплата устанавливается приказом Работодателя на основании ходатайства Ученого совета института (факультета) КФУ и представления Профсоюзного комитета Профсоюзной организации работников. Размер выплаты устанавливается в зависимости от стажа работы Работника в КФУ и может составлять: для заслуженных профессоров - до 10-кратного размера месячной заработной платы (без учета премий и почасовой оплаты труда) по основной должности исходя из занимаемой ставки (доли ставки) на момент подготовки ходатайства; для заслуженных преподавателей - до 6-кратного размера месячной заработной платы (без учета премий и почасовой оплаты труда) по основной должности исходя из занимаемой ставки (доли ставки) на момент подготовки ходатайства;

Ежемесячные социальные выплаты до достижения совершеннолетнего возраста в сумме 2 МРОТ детям-сиротам, один из родителей которых на момент смерти являлся Работником и внес значительный вклад в деятельность КФУ. Указанные выплаты назначаются приказом Работодателя по представлению ректората;

Ежемесячные социальные выплаты в сумме 2 МРОТ студентам на период обучения в КФУ, один из родителей которых на момент смерти являлся Работником и внес значительный вклад в деятельность КФУ. Указанные выплаты назначаются приказом Работодателя по представлению ректората.

4.17. Социальное страхование Работников осуществляется и гарантируется:

Исполнением федеральных законов «Об основах обязательного социального страхования», «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» и других нормативных правовых актов в области социального страхования;

Обязательной постановкой Работодателя на учет в территориальном налоговом органе и территориальном органе социального, пенсионного и медицинского страхования;

Обязательным отчислением (уплатой) страховых взносов в размерах и сроки, установленные законодательством.

Этот вопрос кажется простым только на первый взгляд. А на практике он возникает довольно часто в тех случаях, когда до увольнения сотрудника работодатель по закону обязан ему предложить другое место работы. В таких ситуациях у кадровиков возникают сомнения - предлагать ли ставки, которые сохраняются за постоянным работником, но в данный момент он свои функции не выполняет. Чаще всего, речь идет о так называемых «декретных» ставках - работник находится в отпуске по уходу за ребенком.

Договоримся о терминах

Перевод - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, где он работает, если информация об этом структурном подразделении была указана в трудовом договоре.

Прежде всего, давайте вспомним, в каких случаях Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) обязывает работодателя предложить сотруднику перевод на иное место работы до увольнения:

- При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

В связи с прекращением у работника допуска к государственной тайне , если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- При восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу , по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

- При дисквалификации или ином административном наказании , исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

При истечении срока действия, приостановлении действия на срок более двух месяцев или лишении работника специального права , если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

При возникновении установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

При наличии у сотрудника медицинского заключения , в соответствии с которым ему необходим перевод на другую работу (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Во всех этих случаях ТК РФ говорит о том, что увольнение по соответствующему основанию допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом закон указывает, что предлагать работодатель должен как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать работодатель обязан все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Обратите внимание!

Закон говорит о том, что предлагать в рассматриваемых ситуациях вакансии работодатель должен с учетом квалификации сотрудника, а также вакансии, требующие более низкой квалификации.

Предлагать вышестоящие вакансии работодатель не обязан. Но может это сделать, если посчитает квалификацию сотрудника достаточной для выполнения таких обязанностей. Но в этом случае необходимо помнить, что при переводе нельзя назначить испытательный срок. Так что, возможности на практике проверить, справится ли сотрудник с новым назначением, увы, не будет.

Одни считают вакантными только те должности, которые полностью свободны, т. е. они не сохранены за другим работником. Другие утверждают, что сокращаемым надо предлагать в качестве вакантных и те должности, которые сохраняются за другими работниками в силу требований закона.

Более логичным представляется, что вакантными являются только такие позиции, которые не заняты оформленными в установленном порядке сотрудниками.

Вакантная должность по определению (латин. vacans - пустующий) не может быть занята, поэтому работника принимают на нее на общих основаниях. Места, занятые совместителями, так же как и сохраняемые за фактически отсутствующими на работе сотрудниками, вакантными не являются. Именно такой позиции придерживается большинство судов.

При обжаловании увольнения сотрудник указал на то, что ему не была предложена вакантная должность в той же организации в соответствии с законом. Однако в суде эта должность не была признана вакантной, так как ее замещал сотрудник, который находился в отпуске по уходу за ребенком. Суд пришел к выводу, что при сокращении штата работодатель не обязан предлагать работникам временно свободные должности (см. апелляционное определение Московского областного суда от 30.11.2015 по делу № 33-29465/2015).

При этом в судебной практике встречаются иное толкование этого понятия и другой подход к определению рабочих мест, на которые может быть предложен перевод при сокращении. В отдельных судебных решениях указывается, что работодатель должен был предложить сотруднику, подлежащему сокращению, перевод на «временно вакантную» должность. Однако такой подход противоречит трудовому законодательству и сути трудовых отношений.

Ведь при увольнении, например по сокращению, в случае отказа от перевода или отсутствия вакансий в организации, сотрудник получает значительное выходное пособие и гарантии на период трудоустройства . А если он согласится с переводом на временно вакантную должность, он этих гарантий лишается. Более того, возникает сложная для кадровика ситуация. Временный перевод (а здесь можно говорить только о нем) предполагает сохранение прежнего места работы и возможности на него вернуться. А как раз это в данном случае невозможно. И встанет вопрос с увольнением временно переведенного, когда основной работник решит вернуться к трудовой деятельности.

Официального разъяснения Роструда по этому вопросу нет, но есть документы, в которых косвенно подтверждается позиция «вакансия - это свободная должность».

Так, в приказе Минздравсоцразвития России от 03.07.2006 № 513 «Об утверждении Административного регламента Федеральной службы по труду и занятости по предоставлению государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников» понятие «вакантные должности» используется в значении «свободные рабочие места» , на которые могут быть приняты сотрудники.

Этот же подход прослеживается в следующем ответе представителя Роструда :

«Вопрос: сотрудник ушел в отпуск с последующим увольнением. Можно ли принять на его место постоянного работника с первого дня отпуска? Является ли с этого дня рабочее место вакантным?

Ответ: нового работника на место ушедшего в отпуск с последующим увольнением организация может принять только по завершении отпуска бывшего работника, а вот заключить срочный трудовой договор на время отпуска можно.

Обоснование: в соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место (должность). В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Таким образом, должность работника, который реализовал в установленном порядке свое право на отпуск с последующим увольнением, станет вакантной только после даты увольнения, указанной в соответствующем приказе и трудовой книжке. Постоянного работника на это место организация принять не может, так как прежний еще не уволен, а вот заключить срочный трудовой договор на время отпуска можно».

На основании всего вышесказанного полагаю, что правильным будет в соответствующих ситуациях предлагать для перевода только действительно вакантные места. Если же сотрудник настаивает на том, чтобы его вместо увольнения перевели на «временно вакантную» должность, объясните ему все риски такого перевода. А кроме этого, на случай судебного разбирательства, поинтересуйтесь, какой именно позиции по данному вопросу придерживается суд, на подведомственной территории которого находится ваша организация.

Федорова Е.Е.,

эксперт по трудовому праву, преподаватель .