Характерные черты труда. Понятие «труд», характерные свойства труда и его виды

Труд - это целенаправленная трудовая деятельность человека в процессе общественного производства , направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей.

Трудовая деятельность - это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых работниками, объединенными в производственной организации. Конечными целями этой деятельности являются: создание материальных благ , оказание услуг, научная работа, накопление и передача информации. Трудовое поведение как частная форма социального поведения включает в себя совокупность действий и поступков, в процессе которых достигается соединение профессиональных способностей и производственно-технологических условий.

Отметим характерные свойства труда:

1. Осознанность действий . Это означает, что, прежде чем начать трудиться, человек создает в своем сознании проект, т.е. мысленно представляет себе результат труда. Например, как товаропроизводитель он определяет, какие продукты, в каком количестве и когда надо производить. Неосознанные, инстинктивные действия не являются трудом.

2. Целесообразность действий. После того как создан проект, человек продумывает модель действий, а затем уже приступает к осуществлению заранее выработанных намерений. В нашем примере это означает: как эти продукты надо производить, какие ресурсы использовать, при помощи какой технологии.

3. Результативность действий. Любая деятельность завершается определенным результатом, но труду свойствен не просто результат, а общественно-полезный результат.

4. Общественная полезность действий . Люди производят блага не в одиночку, не изолированно друг от друга, а сообща, объединившись в трудовые коллективы или на основе более или менее прочных контактов между собой. Они производят эти блага для себя и для общества.

5. Энергозатратность действий. Проявляется в том, что на осуществление трудовой деятельности затрачивается определенная физическая и умственная энергия.

Характер труда показывает, как проявляется труд, каковы его черты, признаки, отличительные свойства и особенности. Он зависит от соединения работника со средствами труда и определяет его социальную структуру. Содержание труда зависит от наличия тех или иных функций в процессе труда и характеризует труд в структурном плане. Оно показывает уровень развития производительных сил.

С точки зрения содержания труда - процесс труда есть взаимодействие человека с орудиями и предметами труда, своеобразное повторение трудовых циклов, каждый из которых завершается изготовлением определенного продукта. Отметим, что содержание и характер труда являются двумя сторонами одной монеты, они отражают соответственно сущность и форму общественного труда. Эти две социально-экономические категории находятся в диалектической связи, и изменение одной из них неизбежно приводит к изменению другой.

Существуют различные виды труда, и все их многообразие можно классифицировать по следующим критериям:

1) Физический и умственный труд. Физический труд - простейший вид труда, требующий в основном затрат мышечной энергии работника. Умственный труд - умственные усилия людей, направленные на производство товаров и оказание услуг. Он характеризуется отсутствием прямого взаимодействия работника со средствами производства и обеспечивает потребности производства в знаниях, организации, управлении и т.п. Деление труда на умственный и физический носит условный характер, поэтому речь идет о преобладании умственных и физических усилий в труде;

2) Творческий и репродуктивный. Творческий - это труд созидательный, в процессе которого создается нечто качественно новое, неповторимое, оригинальное, уникальное. Репродуктивный труд - это воспроизведенный, заранее известный, не содержащий творческих элементов труд;

3) Простой и сложный труд. Простой труд - это труд неквалифицированный, не требующий от работника специальной профессиональной подготовки. Сложный труд - это квалифицированный труд, который создает в единицу времени большую стоимость, чем простой труд.

В зависимости от характера труда различают:

1) частный и общественный труд. В товарном производстве, когдаотдельные производители изготавливают определенные товары, индивидуальный труд выступает как частный труд в связи с хозяйственной, производственной и юридической обособленностьюсобственников средств производства. Каждый производитель производит далеко не все продукты, необходимые для удовлетворения его потребностей, а специализируется на изготовлении лишь части из них. Поэтому в любом обществечастный труд всегда реализуется как частица общественного труда и носит общественный характер, который проявляется на рынке через приравнивание товаров друг к другу и их обмен;

2) индивидуальный и коллективный труд. Индивидуальный труд - этотруд отдельных работников (менеджеров, токарей) илипредпринимателей. Коллективный труд - это такой труд, когда люди работают не изолированно, а сообща, объединяясь в трудовые коллективы, причем размер коллектива не имеет значения;

3) наемный и самонаемный труд. Наемный труд - это отношение, возникающее между собственниками средств производства и работниками, лично свободными, но не имеющими средств производства и продающими свою рабочую силу в обмен на определенную стоимость в форме заработной платы. Предприниматель, открывший свое дело, создает возможность для приложения своего труда, что можно назвать самонаймом, характер такого труда качественно отличается от характера наемного труда. Именно такой труд, представляет возможность для развития инициативы человека, способствует бережливому, хозяйскому отношению к собственности, формированию таких качеств, как самостоятельность, предприимчивость, творчество;

4) конкретный и абстрактный труд. Как особая целесообразная деятельность человека труд выступает в определенной полезной форме, и его итогом являются различные потребительные стоимости. Труд, направленный на их создание, называется конкретным трудом. Приведение различных конкретных видов труда к одинаковому и соизмеримому виду предполагает необходимость абстрагироваться от качественных особенностей, свести отдельные виды труда к простым затратам рабочей силы, к затратам физической, нервной и другой энергии. Этот обезличенный и соизмеримый труд называется абстрактным трудом. Конкретный труд создает потребительную стоимость, а абстрактный - стоимость товара.

По продукту труда различают производительный и непроизводительный труд. Производительный труд - это труд, непосредственно участвующий в создании натурально-вещественной формы общественного богатства, совокупного общественного продукта, национального дохода. Это труд, в процессе которого производятся материальные блага, услуги и который приносит прибыль. Непроизводительный труд - это труд, создающий социальные и духовные блага. Такой труд общественно полезен, ноне является производительным, поскольку не материализуется и невоплощается в отдельном продукте.

В зависимости от времени затраты труда различают живой и прошлый труд. Живой труд - это труд, расходуемый в данный момент и результаты его еще неопределенны. Работник, выполняя какой-то объем работ, тратит на это некоторое рабочее время, так называемый живой труд. Но производя продукцию, работник расходует еще и прошлый труд. Прошлый труд воплощает в себе ранее созданный результат - это сырье и материалы, энергия, оборудование, компьютеры, технические средства управления и т.д. При переходе от ручного труда к механизированному затраты живого труда резко снижаются, а затраты прошлого возрастают.

По степени участия человека в процессе труда различают:

- ручной труд, который осуществляется или полностью вручную, или с помощью ручных орудий труда;

- механизированный труд, который осуществляется с помощью механизированных орудий труда (например, сварки при помощи специализированного аппарата);

- машинный труд, когда основная работа выполняется машиной, управляемой работником без непосредственного приложения им физических усилий.

Работник вручную выполняет лишь вспомогательную работу по управлению машиной и ее обслуживанию;

- автоматизированный труд, когда основная работа полностью автоматизирована, а вспомогательная работа автоматизирована частично. Работник контролирует правильность и стабильность настройки оборудования и его загрузку;

- компьютеризированный труд, когда работа выполняется при помощи специально разработанных компьютерных программ, а работник осуществляет лишь управление и контроль за работой компьютера;

- высокотехнологический труд классифицируется в зависимости отстепени прогрессивности применяемых в процессе труда технологий.

В зависимости от методов привлечения людей к труду различают:

- принудительный труд, когда имеется прямое принуждение. Такой труд характеризуется ограничением личной свободы, и примером может служить прямое и долговое рабство. Помимо непосредственного принуждения подобный труд может быть следствием уголовных, административных или иных закрепленных в законодательном порядке норм;

- необходимый труд - это труд по необходимости, чтобы заработать средства к существованию. Такой труд характерен для подавляющей массы людей;

- добровольный труд - это труд по желанию. Такой труд имеет место, когда человек экономически обеспечен, может не работать, но работает, чтобы реализовать свой потенциал. Работа для него - это средство самовыражения и самоутверждения.

По предмету труда различают:

- управленческий труд - вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач;

- научно-технический труд - вид трудовой деятельности по проведению научных исследований, разработке конструкторской и технологической документации, обеспечению конструкторского технологического сопровождения производства продукции, испытания, технического контроля, ремонта оборудования, энергетического обслуживания и т.п.;

- производственный труд - вид трудовой деятельности, непосредственно связанный с производством продукции или оказанием услуг;

- предпринимательский труд - это самостоятельный труд, осуществляемый на свой риск, направленный на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товара или оказания услуг, лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

В зависимости от условий труда различают:

- стационарный и передвижной труд. Первый осуществляется в помещениях и на территории предприятий и организаций. Второй связан, как правило, с работой на транспортных, туристических и других предприятиях и организациях; наземный и подземный труд. Первым занимается большинство трудящихся. Второй связан с работой в добывающих отраслях народного хозяйства, а также с работой в метрополитене;

- легкий, средней тяжести и тяжелый труд. Такая градация осуществляется в зависимости от размера приложения физических усилий в процессе его протекания; невредный, средней вредности и вредный труд характеризуется зависимостью от степени влияния условий труда на здоровье человека;

- привлекательный и непривлекательный труд. Как правило, тяжелый и вредный для здоровья человека труд является непривлекательным;

- регламентированный и нерегламентированный труд. Первый относитсяк подавляющей части работающих во всех сферах человеческой деятельности. Второй связан с творческой, умственной работой персонала.

По принадлежности к носителю трудовых функций различают:

Труд руководителя - умственный труд, связанный суправлением трудовым коллективом, объединяющим людей различных специальностей, работа которых нацелена на создание определенного результата (продукта, услуги и т.п.);

Труд специалиста - умственный труд, отличающийся профессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью, требующий для своего выполнения специального образования;

Труд исполнителя - труд работника, выполняющего работу илиоказывающего услуги по заданию другого работника (руководителя).

Следует отметить, что данная классификация носит условный характер и предназначена для того, чтобы выделить существенные признаки труда. В реальной жизни в каждом конкретном труде перечисленные ранее признаки могут присутствовать в различном сочетании.

Менеджер это человек, который наделен соответствующими полномочиями принимать решения и вести за собой других людей, направляя на достижение общих целей. Менеджер это лидер организации, обладающий формальной властью. Власть предоставляет менеджеру возможность влиять на других людей. Влияние менеджер может оказывать разными способами, в зависимости от этого различаются формы власти: власть, основанная на принуждении, на вознаграждении, на знаниях, личных качествах, на законе, на убеждении и привлечении сотрудников. Труд менеджера специфичен – его предметом и продуктом является информация, а объектом люди. Труд менеджера преимущественно умственный, сложный, его не возможно измерить в количестве произведенного продукта. Это труд, который требует достаточно глубоких профессиональных знаний, а так же природных способностей оказывать влияние на других людей. Место менеджера в любой организации весьма своеобразно – будучи наделен властью, менеджер выступает связующим звеном между организацией и ее сотрудниками, между организацией и внешней средой, между различными уровнями иерархии организации.

Управленческая работа по своей сути очень сильно отличается от неуправленческой. Работа начальника цеха имеет гораздо больше общего с работой генерального директора, чем с работой людей, которые находятся под его управлением. Её отличительными чертами являются кратковременность, разнообразие и фрагментарность.

Особенности управленческого труда: характерные черты этого труда.

Управленческий труд - это вид трудовой деятельности, операции и работы по выполнению административно-управленческими работниками функций управления в организации.

Управленческий труд выделился в период разделения и кооперации труда.

Управленческий труд чрезвычайно разнообразен, в связи с чем операции и процедуры, характеризующие содержание этого труда, трудно поддаются четкой классификации, типизации. К тому же круг управленческих операций непрерывно расширяется, а сами операции видоизменяются вследствие, с одной стороны, трансформации методов управления и областей их применения и, с другой стороны, в связи с возрастающим использованием новых технических средств хранения, передачи, накопления, обработки информации. Революционные изменения в содержание операций, процедур управленческого труда вносит компьютерная техника, дающая возможность внедрять принципиально новые информационные технологии. Тем не менее можно выделить наиболее характерные операции управленческого труда, встречающиеся прежде всего в процессе выработки и принятия управленческих решений. Ими являются:

· постановка задачи;

· поиск информации вручную и с использованием компьютеров;

· анализ информации;

· группировка информации (вручную или с использованием компьютера);

· простейшие расчеты без компьютера;

· расчеты с применением компьютера;

· подготовка решений;

· принятие решений индивидуально;

· принятие решений коллегиально;

· оформление документов, составление писем и т. д.

Воздействие (опосредованное) административно-управленческих работников на продукт совокупного труда осуществляется путем использования информации и ее преобразования в соответствующие решения для изменения состояния этого объекта в направлении достижения поставленных целей.

Поэтому главной особенностью труда административно- управленческих работников является информационный характер предмета и продукта их труда, обусловленный принципиальным отличием трудового процесса (по его содержанию и результатам) от других видов труда.

Один из классиков менеджмента американский ученый Г. Минцберг выделяет 10 ролей, которые, по его мнению, принимают на себя руководители в разные периоды и в разной степени. Он классифицирует их в рамках трёх крупных категорий: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений. Однако, в современной литературе более широкое распространение получила точка зрения, в соответствии с которой процесс управления заключается в реализации функций планирования, организации, мотивации и контроля.

Уровни управления

Несмотря на общность функций, управленческий труд, так же как и любой другой, является дифференцированным. Одна из форм управленческого труда носит горизонтальный характер: расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений.

Для выполнения производственных работ горизонтально разделённая управленческая работа должна быть скоординирована, чтобы организация могла добиваться успеха в своей деятельности. Некоторым руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые, в свою очередь, координируют работу других руководителей, пока мы не спустимся до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала – людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное разделение труда образует уровни управления. Как правило, выделяют три уровня управления: руководителей низового звена или операционных управляющих, руководителей среднего звена и руководителей высшего звена. Графически уровни управления изображены на рисунке 2.

Рисунок 2. Уровни управления

Руководители низового звена

Младшие начальники, которых также называют руководителями первого (низового) звена или операционными руководителями – это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками. Они осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Это – мастер, мастер смены, заведующий отделом. Большая часть руководителей вообще – это руководители низового звена.

Руководители среднего звена

Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: декан, управляющий сбытом по региону или по стране и директор филиала. Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом.

В основном, однако, руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям. Хотя существуют вариации, большая часть общения у руководителей среднего звена проходит в форме бесед с другими руководителями среднего и низового звеньев.

Одно исследование по вопросам работы руководителя среднего звена на производственном предприятии показало, что они проводят около 89% времени в устном взаимодействии. В другом исследовании указывается, что руководитель среднего звена проводит только 34% своего времени в одиночестве, там также подчеркивается, что большая часть времени затрачивается этими руководителями на устное общение.

Руководители высшего звена

Высший организационный уровень - руководство высшего звена - гораздо малочисленнее других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена их всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе - это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации и казначей корпорации. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде государственных деятелей - с министрами, а в университете - с канцлерами (ректорами) колледжей.

Руководители высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании. Например, атмосфера, в которой действует федеральное правительство, да и вся страна, обычно претерпевает значительные изменения при новом президенте.

Вспомните о контрастах между правлениями администрации Кеннеди, Джонсона, Никсона, Форда, Картера и Рейгана. Влияние руководителя высшего звена в компании может быть блестяще проиллюстрировано на примере драматических изменений, которые претерпела компания «Крайслер» под руководством Ли Якокки (Ли Якокка. Карьера менеджера: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990). Поэтому успешно действующие руководители высшего звена в больших организациях ценятся очень высоко, и их труд оплачивается очень хорошо. Но велики и тяготы такого поста: человек на этой должности, как правило, очень одинок.

После тщательного изучения деятельности пяти руководителей высшего звена Минцберг пришел к такому выводу: «Количество работы, которую приходится выполнять руководителю или которую он считает необходимым выполнять в течение дня, - огромно, а темп, с которой она должна быть выполнена, очень напряженный.

Основная причина тому - работа руководителя высшего звена не имеет четкого завершения. В отличие от агента по сбыту, который должен сделать

определенное количество телефонных звонков, или рабочего на производстве, который должен выполнить норму выработки, на предприятии в целом не существует такого момента, если не считать полной остановки этого предприятия, когда работу можно считать законченной. Поэтому и руководитель высшего звена не может быть уверен, что он (или она) успешно завершили свою деятельность.

Поскольку организация продолжает действовать и внешняя среда продолжает меняться, всегда существует риск неудачи. Хирург может закончить операцию и считать свою задачу выполненной, но руководитель высшего звена всегда чувствует, что нужно делать что-то еще, больше, дальше. Рабочая неделя продолжительностью 60 - 80 часов для него не редкость. Ниже приводится пример того, как расходуется это время.

Незапланированные встречи 10%

Поездки, осмотры 3%

Работа с бумагами 22%

Запланированные заседания, встречи 88%

Разговоры по телефону 6%

Сущность труда и его признаки

Труд есть система, состоящая из трех компонентов: предметы труда, средства труда и люди как субъекты труда, преобразующие в процессе труда предметы и продукты с помощью средств труда.

Средства труда - это вещь или совокупность вещей, которые человек помещает между собой и предметом труда и которые служат для него в качестве проводника воздействия на этот предмет в целях получения необходимых материальных благ.

К средствам труда относят орудия труда и рабочее место. На эффективность труда оказывает воздействие совокупность свойств и параметров средств труда, должным образом приспособленных к человеку или коллективу как субъекту труда. В случае отсутствия соответствия между психофизиологическими характеристиками человека и параметрами средств труда нарушается безопасный режим работы, повышается утомляемость работника и т. д. Параметры орудий труда зависят от достижений научно-технического прогресса, финансовых возможностей предприятия по приобретению новой техники и оборудования, от инвестиционной активности предприятия.

Под условиями труда понимается совокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние человека, его работоспособность, здоровье, все стороны его развития, и прежде всего на отношение к труду и его эффективность. Условия труда формируются в процессе производства и определяются типом и уровнем техники, технологии и организации производства.

Условия труда в широком смысле слова - это уровень технической оснащенности производства, характер технологических процессов, действующий режим труда и отдыха, социально-психологический климат в трудовом коллективе, эстетическая обстановка на производстве, а также условия труда в традиционном их понимании, то есть особенности и общее состояние производственных помещений, санитарно-гигиеническая обстановка, профессиональная опасность труда, наличие работ, выполняемых в неблагоприятных условиях.

Различают социально-экономические и производственные условия труда. Социально-экономические условия труда включают все факторы, влияющие на уровень подготовки работника к участию в труде, на восстановление рабочей силы (уровень образования и возможность его получения, возможность полноценного отдыха, условия быта и т. д.).

Производственные условия труда - это все элементы производственной среды, которые воздействуют на работника в процессе труда, на его здоровье и работоспособность, на отношение к работе.

В соответствии с классификацией НИИ труда все элементы, составляющие понятие условий труда, объединяются в четыре группы:

Санитарно-гигиенические, в том числе микроклимат, природно-климатические условия, освещение и т. д. Они тесно связаны с особенностями применяемой техники и технологии, с организацией труда;

Психофизиологические, зависящие от особенностей трудового процесса и определяющиеся величиной затрат нервной и мускульной энергии человека;

Эстетические, формирующие у работника отношение к условиям труда, к производственной обстановке и влияющие на энергозатраты в процессе труда;

Социально-психологические, в частности социально-психологический климат в коллективе, состояние дисциплины труда, стиль руководства, особенности стимулирования труда.

Предмет труда - это вещество природы, вещь или комплекс вещей, на которые человек воздействует в процессе труда с помощью средств труда в целях приспособления их для удовлетворения личных и производственных потребностей. Если они образуют материальную основу продукта, то называются основными материалами, а если способствуют самому процессу труда или придают основному материалу новые свойства, то - вспомогательными материалами. К предметам труда в широком смысле относится все то, что изыскивается, добывается, обрабатывается, формируется, а именно: материальные ресурсы, научные знания, человеческое общество и т. д.

Субъектом труда может быть отдельный работник или коллектив. Поскольку средства труда и предметы труда создает человек, он является основным компонентом труда как системы.

Огромная роль принадлежит социальным и индивидуально-психологическим особенностям трудового коллектива и его членов. К числу социальных особенностей относятся потребности, мотивы, ценностные ориентации, цели и ожидания, межличностные отношения (в том числе формальные и неформальные), социально-психологический климат в коллективе и т. д.

Индивидуально-психологические особенности отдельных работников - это личные потребности, личные мотивы, уровень индивидуальной квалификации, конкретные профессиональные знания и умения, навыки, психологические и физиологические личностные качества.

Произошедшая в результате научно-технического прогресса автоматизация производства не подчинила человека технике, не лишила его ведущей роли в современном производстве. Стоимость работника в прямом и переносном смысле растет быстрее, чем стоимость техники. Это объясняется тем, что по темпам смена поколений техники сейчас опережает смену поколений работников. Оборудование морально устаревает и заменяется новым, человек же остается, но ему необходимо приобретать качества, нужные для освоения нового поколения оборудования. Поэтому затраты на подготовку работника, в том числе на его образование, не только соизмеримы, но и на процветающих фирмах западных стран превышают стоимость производственных фондов. Человек труда является общественным богатством не только в социальном, но и в экономическом смысле. При этом возрастает необходимость адаптации человека и средств производства.

Субъект деятельности, или работник, есть система, имеющая сложные внутренние (психические) свойства. К таким свойствам относятся эмоциональная настроенность на работу, общее сознание защищенности в обществе, уверенности в завтрашнем дне, особенности темперамента, а также способность организовать будущий результат деятельности, просчитать варианты достижения этого результата. Важнейшим психическим условием деятельности является образ цели, которая не всегда может быть четко задана и нормативные параметры которой не всегда соответствуют представлениям о ней работника или группы работников, из-за чего субъект труда иногда преследует не ту цель, которую перед ним поставили. Конфликт целей может быть вызван недостаточным уровнем профессионального сознания, неумением руководителей четко сформулировать цель, недостаточным уровнем образования и квалификации работника. Психологи выделяют три разновидности целей профессиональной деятельности: распознать (разобраться, оценить и т. д.), преобразовать, изыскать. Проще задаются цели практического преобразования вещественных объектов по четко определенной технологии. Но люди создают не только материальные продукты, но и внутренний мир других людей, услуги, информацию, художественные образы, упорядочивают общественные процессы - все это области труда в широком смысле слова. Психологическими признаками труда являются:

Мысленное предвосхищение ценного результата;

Сознание обязательности его достижения;

Владение внешними и внутренними средствами деятельности;

Ориентирование в межлюдских производственных отношениях.

Эти признаки труда можно использовать в качестве программы экспертной оценки уровня сформированное™ человека как субъекта труда, что позволит выявить его сильные и слабые стороны, степень пригодности для работы в той или иной должности, по той или иной профессии.

Труд — это деятельность, направленная на развитие человека и преобразование ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага. Такая деятельность может осуществляться либо по принуждению, либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

Социологические функции труда:

Социально-экономическая функция заключается в воздействии субъектов труда (работников) на объекты и элементы природной среды (ресурсы) с целью их преобразования в предметы удовлетворения потребностей членов общества, то есть в материальные блага и услуги.

Продуктивная функция заключается в удовлетворении потребности людей в творчестве и самовыражении. Благодаря этой функции труда создаются новые предметы и технологии.

Социально-структурирующая функция труда заключается в дифференциации и интегрировании усилий людей, участвующих в трудовом процессе. С одной стороны, закрепление за разными категориями участников трудового процесса различных функций ведет к дифференцированию и созданию специализированных видов труда. С другой стороны, обмен результатами трудовой деятельности ведет к установлению определенных связей между разными категориями участников трудового процесса. Таким образом, данная функция труда способствует созданию социально- экономческих связей между различными группами людей.

Социально-контролирующая функция труда обусловлена тем, что труд организовывает сложную систему социальных отношений, регулируемую посредством ценностей, норм поведения, стандартов, санкций и др., представляющих собой систему социального контроля трудовых отношений. К ней относятся трудовое законодательство, экономические и технические нормативы, уставы организаций, должностные инструкции, неформальные нормы, определенная организационная культура.

Социализирующая функция труда связана с тем, что трудовая деятельность расширяет и обогащает состав социальных ролей, образцов поведения, норм и ценностей работников, что позволяет людям чувствовать себя полноправными участниками общественной жизни. Данная функция дает людям возможность приобрести определенный статус, ощутить социальную принадлежность и идентичность.

Социально-развивающая функция труда проявляется в воздействии содержания труда на работников, коллективы и общество в целом. Этот связано с тем, что по мере развития и совершенствования средств труда происходит усложнение и обновление содержания труда. Данный процесс обусловлен творческой природой человека. Таким образом, происходит повышение требований к уровню знаний и квалификации сотрудников практически во всех отраслях современной экономики. Функция обучения работников является одной из приоритетных функций управления персоналом современной организации.

Социально-стратификационная функция труда является производной от социально-структурирующей и связана с тем, что результаты различных видов труда по- разному вознаграждаются и оцениваются обществом. Соответственно одни виды трудовой деятельности признаются более, а другие — менее важными и престижными. Таким образом, трудовая деятельность способствует формированию и поддержанию доминирующей системы ценностей в обществе и выполняет функцию ранжирования участников трудовой деятельности по рангам — ступеням стратификационной пирамиды и лестницы престижа.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что трудовая деятельность обусловливает ряд взаимосвязанных социальных и экономических явлений и процессов в современном обществе. Изучение позволяет выявить наиболее эффективные пути управления организации.

Основные категории науки о труде

сложность труда;
профессиональная пригодность работника;
степень самостоятельности работника.

Первый признак содержания труда — сложность . Понятно, что труд ученого сложнее, чем труд токаря, а директора магазина — труда кассира. Но для обоснования меры оплаты различных видов труда требуется их сравнение. Для соизмерения сложного и простого труда применяют понятие "редукция труда". Редукция труда — это процесс сведения сложного труда к простому для определения меры оплаты труда различной сложности. С развитием общества увеличивается доля сложного труда , что объясняется повышением уровня технической оснащенности предприятий и требований к образованию работников.

Отличия сложного труда от простого:

выполнение работником таких функций умственного труда, как планирование, анализ, контроль и координация действий;
концентрация активного мышления и целеустремленное сосредоточение работника;
последовательность в принятии решений и действий;
точность и адекватная реакция организма работника на внешние раздражители;
быстрые, ловкие и разнообразные трудовые движения;
ответственность за результаты труда.

Второй признак содержания труда — профессиональная пригодность . Ее влияние на результаты труда обусловлены способностями человека, формированием и развитием его генетических задатков, удачными выбором профессии, условиями развития и отбора кадров. Существенную роль в профессиональном отборе играют специальные методы определения профессиональной пригодности.

Третий признак содержания труда — степень самостоятельности работника — зависит как от внешних ограничений, связанных с формой собственности, так и внутренних, диктуемых масштабом и уровнем сложности работы. Уменьшение ограничений в принятии решения при повышении меры ответственности означает большую свободу действий, творчество и возможность неформального подхода к решению проблем. Самостоятельность работника выступает критерием уровня самосознания развитой личности, ее меры ответственности за результаты работы.

Характер труда как категория науки о труде представляет отношения между участниками трудового процесса, которые влияют и на отношения работника к труду, и на производительность труда. С точки зрения характера труда различают, с одной стороны, труд предпринимателя и, с другой стороны, труд наемный, коллективный или индивидуальный. Труд предпринимателя отличается высокой степенью самостоятельности в принятии решения и его осуществлении, а также высокой мерой ответственности за результаты. Наемный труд — это труд работника, призванного по условиям соглашения выполнять должностные обязанности по отношению к работодателю.

Современная наука о труде

Современная наука о труде включает ряд основных дисциплин:

традиционно включает проблемы производительности и эффективности труда, трудовых ресурсов, рынка труда и занятости, доходов и заработной платы, планирования численности, проблемы нормирования труда.
Экономика персонала исследует поведение работников при выполнении ими должностных обязанностей. Дисциплина изучает влияние различных факторов на результативность труда.
Медицина труда — изучает связанные с трудом факторы, которые могут вызвать травмы, заболевания или причинить другой вред здоровью работника.
Физиология труда исследует функции человеческого организма в процессе труда: физиология двигательного аппарата, выработка и тренировка трудовых навыков, работоспособность и ее регуляция, санитарно-гигиенические условия труда, тяжесть труда.
Психология труда исследует требования к психике человека, связанные с его отношением к работе.
Управление персоналом изучает проблемы планирования численности, отбора, обучения и аттестации персонала, мотивации труда, стилей управления, взаимоотношений в трудовых коллективах, процедур управления.
Социология труда изучает воздействие работников на общество и наоборот — общества на работника.
Педагогика труда как наука рассматривает вопросы обучения работников.
Эргономика изучает организацию процесса приспособления средств труда к особенностям, возможностям и пределам человеческого организма.
Менеджмент труда изучает основы проектирования трудовых процессов рабочих мест. Рассматриваются такие вопросы, как выявление потребности в персонале, вербовка и выбор персонала, задействование работников, их высвобождение, развитие, контроллинг персонала, т.е. управление, координация и информирование структурирование работ, политика вознаграждения, участие в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками.
Безопасность труда исследует комплекс проблем, связанных с обеспечением безопасной трудовой деятельности.
Трудовое право анализирует комплекс юридических аспектов труда и управления. Это особенно важно при найме и увольнении, разработке систем поощрений и наказаний, решении имущественных проблем, управлении социальными конфликтами.

Основы современной экономики труда

Экономика труда — изучает экономические закономерности в области трудовых отношений, в том числе специфические формы проявления сущности труда, такие, как организация, оплата, эффективность и занятость.

Объектом изучения экономики труда является труд — целесообразная деятельность человека, направленная на создание материальных благ и оказание услуг.

Предмет экономики труда — социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе труда под влиянием различных факторов — технического, организационного, кадрового и иного характера.

Целью экономики труда являются исследования в области управления человеческими ресурсами.

Главная задача экономики труда — изучение сущности и механизмов экономических процессов в сфере труда в контексте жизнедеятельности человека и общества.

Пути повышения эффективности трудовой деятельности

Один из наиболее важных элементов повышения эффективности трудовой деятельности человека — совершенствование умений и навыков в результате трудового обучения. С психофизической точки зрения производственное обучение представляет собой процесс приспособления и соответствующего изменения физиологических функций организма человека для наиболее эффективного выполнения конкретной работы. В результате тренировки возрастают мышечная сила и выносливость, повышаются точность и скорость рабочих движений, быстрее восстанавливаются физиологические функции после окончания работы.

Рациональная организация рабочего места

Рациональная организация (обеспечение удобной позы и свободы трудовых движений, использование оборудования, отвечающего требованиям эргономики и инженерной психологии) обеспечивает наиболее эффективный , уменьшает утомляемость и предотвращает опасность возникновения профессиональных заболеваний. Кроме этого, рабочее место должно отвечать следующим требованиям: наличие достаточного рабочего пространства; достаточные физические, слуховые и зрительные связи между челове-ком и машиной; оптимальное размещение рабочего места в пространстве; допустимый уровень действия вредных производственных факторов; наличие средств защиты от опасных производственных факторов.

Удобная рабочая поза

Удобная рабочая поза человека в процессе трудовой деятельности обеспечивает высокую работоспособность и производительность труда. Удобной рабочей позой следует считать такую, при которой работнику не требуется наклоняться вперед более чем на 10-15 градусов; наклоны назад и в стороны нежелательны; основное требование к рабочей позе — это прямая осанка.

На формирование рабочей позы в положении “сидя” влияет высота рабочей поверхности, определяемая расстоянием от пола до горизонтальной поверхности, на которой совершается трудовой процесс. Высоту рабочей поверхности устанавливают в зависимости от характера, тяжести и точности работ. Удобная рабочая поза при работе “сидя” обеспечивается также конструкцией стула (размерами, формой, площадью и наклоном сиденья, регулировкой по высоте).

Высокая работоспособность и жизнедеятельность организма поддерживаются рациональным чередованием периодов труда и отдыха.

Рациональный режим труда и отдыха

Рациональный режим труда и отдыха — это такое соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая произво-дительность труда сочетается с высокой и устойчивой работоспособностью человека без признаков чрезмерного утомления в течение длительного времени. Такое чередование периодов труда и отдыха соблюдается в различные отрезки времени: в течение рабочей смены, суток, недели, года в соответствии с режимом работы предприятия.

Продолжительность отдыха в течение смены (регламентированные перерывы) зависит в основном от тяжести труда и условий его осуществления. При определении продолжительности отдыха в течение рабочего времени необходимо учитывать следующие производственные факторы, вызывающие утомление: физические усилия, нервное напряжение, темп работы, рабочее положение, монотонность работы, микроклимат, загрязненность воздуха, аэроионный состав воздуха, производственный шум, вибрация, освещение. В зависимости от силы влияния каждого из этих факторов на организм человека устанавливается время на отдых.

Внутрисменный режим труда и отдыха должен включать в себя перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых, который должен быть регламентированным, так как он более эффективен, чем перерывы, возникающие нерегулярно, по усмотрению работника.

Кратковременные перерывы на отдых предназначены для уменьшения развивающегося в процессе труда утомления . Количество и длительность кратковременных перерывов определяют исходя из характера трудового процесса, степени интенсивности и тяжести труда. Ориентиром для установления начала перерывов на отдых служат моменты снижения работоспособности. Чтобы предупредить ее спад, перерыв на отдых назначается до наступления утомления организма. Во второй половине рабочего дня в связи с более глубоким утомлением количество перерывов на отдых должно быть больше, чем в первой половине смены. Физиологами установлено, что для большинства видов работ оптимальная продолжительность перерыва 5-10 минут . Именно этот перерыв позволяет восстановить физиологические функции, снизить утомление и сохранить рабочую установку. При глубоком утомлении необходимо идти как по линии увеличения количества перерывов, так и увеличения их длительности. Но кратковременные перерывы длительностью более 20 минут нарушают уже сложившееся состояние врабатывания.

Отдых может быть активным и пассивным . Активный отдых рекомендуется на работах, протекающих в неблагоприятных условиях труда. Наиболее эффективная форма активного отдыха — производственная гимнастика. Активный отдых ускоряет восстановление сил, так как при смене деятельности энергия, затраченная работающим органом, восстанавливается быстрее. В результате производственной гимнастики увеличивается жизненная емкость легких, улучшается деятельность сердечно-сосудистой системы, увеличиваются мышечная сила и выносливость.

Мировой опыт развития рыночной экономики показывает, что рынок труда - одна из важнейших составляющих общеэкономического рыночного механизма. Это совокупность экономических отношений, возникающих по поводу спроса и предложения труда. На рынке труда продается не сам труд, а его услуги .

Рынок труда обладает следующими особенностями:

1) спрос на рынке труда является производным от спроса на товары и услуги производственного и личного потребления;
2) специфичностью реализуемого на нем товара, рабочей силы, связанной непосредственно с личностью работника;
3) длительностью взаимоотношений продавца (работника) и покупателя (работодателя);
4) мобильностью рабочей силы;
5) работники значительно отличаются друг от друга своими качествами, а работы - требуемой квалификацией и условиями труда;
6) компенсация за труд представлена не только зарплатой, но и определенными льготами (оплачиваемый отпуск, медицинское обслуживание, питание и т.д.);
7) большая роль неденежных факторов: условия труда, сложность, престижность и т.д.;
8) на рынке труда присутствует множество институциональных структур, представляющих интересы государства, бизнеса, профсоюзов.

Инфраструктура рынка труда представлена биржами, центрами по переквалификации, фондами занятости и т.д.

В центре деятельности рынка труда стоят определение условий обмена труда на деньги (количество продаваемого и покупаемого труда, его цен и т.д.) и сам процесс обмена, что делает его наиболее важным из всех рынков в современной экономике как для отдельной личности, так и для общества в целом .

Компонентами рынка труда являются цена, конкуренция, спрос и предложение (услуг труда).

Спрос на труд зависит от уровня развития экономики и научно-технического прогресса, наличия и состояния других факторов производства, качества рабочей силы, размеров рынка сбыта продукции и является производным от величины спроса на товары и услуги, произведенные с помощью труда.

В качестве субъектов спроса на рынке труда выступают частные предприниматели и государство. Объем спроса на труд обратно пропорционален цене ресурса (ставке заработной платы). При уменьшении ставки заработной платы величина спроса на труд возрастает, при уменьшении - снижается. Зависимость между величиной заработной платы и объемов спроса на труд выражается кривой спроса на труд (см. рисунок 1.1): D L =MRP.

Рисунок 1.1 - Кривая спроса на труд

рынок правовой труд конкуренция

Кривая спроса на труд для отдельной фирмы представляет собой кривую предельного дохода от предельного продукта труда. Доход от предельного продукта труда показывает дополнительный доход от найма каждой дополнительной единицы труда и рассчитывается так:

Предельный продукт труда (MP L) - это дополнительная продукция, созданная дополнительной единицей труда (?Q/?L). Предельный доход (MR) - это дополнительный доход фирмы, который может быть получен при реализации дополнительной единицы продукции (?TR/?Q). Отсюда:

MRP L = (?Q/?L)Ч(?TR/?Q) = ?TR/?L (1.2)

Данная формула показывает, каким образом изменяется вклад услуг труда в зависимости от количества нанятых работников .

Спрос на труд всех фирм в данной отрасли образует отраслевой спрос на труд. Рыночной спрос на труд - это сумма объемов спроса на труд по всем отраслям. Графически кривые отраслевого и рыночного спроса на труд получаем суммированием по горизонтали соответственно кривых индивидуального и отраслевого спроса. Наклон данных кривых определяется эластичностью спроса на труд по цене (ставке заработной платы), который характеризует изменения спроса на труд (?L) в зависимости от изменения ставки заработной платы (?W).

Эластичность отраслевого спроса на труд рассчитывается по формуле

E L = (?L/L) / (?W/W), (1.3)

где L - количество чел.-ч; W - ставка заработной платы в отрасли.

Эластичность спроса на труд зависит от следующих факторов:

· эластичность спроса по цене для продукции отрасли. Чем эластичнее спрос по цене на готовую продукцию, тем эластичнее спрос на труд по заработной плате и наоборот;
· наличие ресурсов-заменителей. Чем больше возможность применять их там, где используется труд, тем более эластичен спрос на труд и тем большее снижение занятости в отрасли в ответ на снижение ставки заработной платы;
· эластичность предложения других ресурсов, используемых в отрасли. Чем неэластичнее предложение ресурсов-заменителей, тем неэластичнее спрос на труд при изменении ставки заработной платы;
· время. В долгосрочном плане спрос на труд более эластичен, нежели в краткосрочном.

Эластичность рыночного спроса на труд определяется соотношением объемов спроса на труд отдельных отраслей в общем объеме спроса и эластичностью отраслевого спроса на труд.

Предложение труда проявляется в желании и способности индивида работать определенное количество времени за заработную плату, установленную рынком труда на уровне альтернативной цены труда .

Предложение труда определяется численностью населения, количеством рабочего времени в день, неделю, месяц, год, производительностью и квалифицированностью работников, а также миграцией рабочей силы. График индивидуального предложения представлен на рис. 1.2.

Чтобы понять характер индивидуального предложения труда, необходимо рассмотреть эффекты дохода и замещения при изменениях заработной платы .

Эффект замещения основывается на замещении работником свободного времени рабочим для получения дополнительного заработка, т.е. досуг замещается набором товаров и услуг, которые работник может приобрести на дополнительную зарплату. В этом случае кривая индивидуального предложения труда имеет положительный наклон, что означает увеличение рабочего времени с ростом зарплаты. Однако при насыщении потребностей работника даже при повышении зарплаты предложение труда будет сокращаться, при этом начинает действовать эффект дохода, т.е. ценность свободного времени становится выше дополнительного дохода. Эффект дохода возникает потому, что в случае роста заработной платы, при любом данном количестве рабочих часов денежный доход человека становится больше. Известно, что ростом дохода работник увеличивает потребление нормальных благ. Досуг - нормальное благо. Следовательно, при росте заработной платы возникает эффект дохода, который заставляет человека отдавать больше часов досугу. Это означает, что предложение снижается в ответ на рост оплаты труда.

Рисунок 1.2 - Кривая индивидуального предложения труда

Таким образом, выделяют три отрезка кривой индивидуального предложения труда (см. рисунок 1.2). На первом действует эффект замещения: при росте ставки заработной платы с W 1 до W 2 количество рабочего времени увеличивается с H 1 до H 2 . На втором эффект дохода равен эффекту замещения. Это выражается в росте заработной платы с W 2 до W 3 при неизменном количестве рабочего времени H 2 . На третьем отрезке эффект дохода превышает эффект замещения: повышение заработной платы с W 3 до W 4 ведет к сокращению рабочего времени с H 2 до H 3 .

Кривая отраслевого предложения труда имеет отличие от кривой индивидуального предложения труда (см. рисунок 1.3). Она показывает рост желающих наниматься на работу при повышении заработной платы: не все достигли определенного благосостояния, при котором ценность свободного времени выше, чем рабочего, поэтому на рынке труда всегда есть желающие наняться на работу.

Рисунок 1.3 - Кривая отраслевого предложения труда

Точка пересечения этих кривых (К) представляет равновесное состояние, характеризующееся равновесным количеством труда и равновесной заработной платой. Классики считали, что в равновесном состоянии на рынке труда достигается полная и эффективная занятость в экономике. Она является полной, так как все желающие будут обеспечены рабочими местами, а все фирмы смогут нанять нужное количество работников. В то же время такой уровень занятости эффективен, поскольку и последний нанятый работник получит в форме зарплаты то, что он производит .

Равновесное состояние рынка труда в точке К согласно теории классической школы является устойчивым, и любые отклонения от такого состояния автоматически порождают тенденцию возврата к равновесному состоянию.

Так, если реальная заработная плата установится выше равновесной (щ 1), то возникает безработица, и появившееся избыточное предложение труда (Ls1 - Ld1) снизит заработную плату. Принято считать, что такая ситуация объясняется снижением номинальной зарплаты (W) под влиянием вынужденной безработицы. Затем последует понижение цен (Р), но в меньшей степени, чем номинальная зарплата. Таким образом, реальная заработная плата будет стремиться к понижению вплоть до равновесного состояния (щ 0) и, наоборот, если зарплата установится ниже равновесного уровня (щ 2), то в экономике возникает неудовлетворенный спрос на труд (Ld2 - Ls2). Чтобы заполнить свободные рабочие места, предприниматели вынуждены повышать зарплату, и в итоге она вернется к равновесному уровню (щ 0). Следовательно, уровни заработной платы щ 1 и щ 2 характеризуются неустойчивостью. Рыночный механизм должен автоматически восстановить нарушенное равновесие и тем самым предотвратить вынужденную безработицу. Полностью или частично заблокировать действие рыночного механизма может только в неконкурентное воздействие. Оно может исходить со стороны государства, за которым сохраняется право устанавливать неоправданно высокий минимум заработной платы, или профсоюзов, ведущих борьбу за ее повышение.

На рынке труда определяется не только равновесная величина применяемого в производстве труда(L 0) и равновесная заработная плата (щ 0), но и равновесный объем произведенного ВВП (Y). Достаточно установить равновесный объем труда, чтобы с помощью производственной функции определить равновесный уровень национального продукта .

В макроэкономике совокупная производственная функция, получается, посредством агрегирования множества производственных функций индивидуальных субъектов рынка. На уровне отдельной фирмы производственная функция вида Y = f (х1, x2,…, хn) выражает техническое соотношение между объемом производства и количеством используемых факторов производства. На макроэкономическом уровне все факторы производства могут быть сведены к земле (Q), труду (L) и капиталу (K). Поэтому агрегированная производственная функция имеет вид: Y = f (Q, L, K). Однако в краткосрочном периоде величина применяемого капитала остается неизменной (К = const). От земли как производственного ресурса в условиях научно-технического прогресса и высокого технического уровня используемых технологий можно абстрагироваться. В результате в краткосрочных макроэкономических моделях единственным переменным фактором остается труд (L), и агрегированная производственная функция принимает вид: Y = Y(L).

Следовательно, агрегированная производная функция отражает зависимость между затратами труда и уровнем национального дохода (выпуска). На рисунке 1.2 представлена графическая интерпретация производственной функции. Кривая возрастает, ибо с увеличением количества применяемого труда растет объем выпуска (дохода), однако, судя по форме кривой, темп его роста замедляется, что объясняется действием закона убывающей предельной производительности переменного ресурса .

Таким образом, определив на рынке труда равновесный уровень занятости, возможно сразу же, используя агрегированную производственную функцию, рассчитать равновесный объем производства (ВВП).

Взаимосвязь рынка труда и агрегированной производственной функции графически изображена на рисунке 1.3.

Итак, равновесие на рынке труда определяет равновесные уровни реальной заработной платы, занятости и объема выпуска. При равновесной реальной заработной плате предложение труда соответствует спросу на труд. При затратах труда L E (в соответствии с производственной функцией) создается национальный доход, равный Y E . Этот уровень выпуска соответствует уровню дохода полной занятости .

Таким образом, подводя итоги первой главы можно сделать вывод о том, что рынок труда - это система экономических механизмов, норм и институтов, устанавливающих связь между фирмами и формирующих под воздействием спроса и предложения цену труда.

Спрос на труд определяется его производительностью, которая зависит от уровня развития экономики, научно-технического прогресса, качества рабочей силы, состояния других факторов производства, размеров рынка сбыта продукции и является производным от спроса на товары и услуги, производимые с помощью труда.

Индивидуальное предложение труда может иметь как прямую, так и обратную зависимость от ставки заработной платы, что объясняется влиянием эффектов дохода и замещения. Отраслевое предложение труда имеет только прямую зависимость от заработной платы.