Данные о соискателе что писать. Дополнительная информация о себе в резюме

А. Б. Лыкасова*

право РАБОТОДАТЕЛЯ НА ИНФОРМАЦИЮ О СОИСКАТЕЛЕ

Статья посвящена праву работодателя на информацию о соискателе на вакантную должность. Автор подробно анализирует правомочия работодателя по получению, хранению, использованию и передаче информации о соискателе, порядок их осуществления.

Ключевые слова: право на информацию, отношения по трудоустройству, работодатель, соискатель на вакантную должность

The article is devoted to the employer"s right to information in employment relations with a particular employer. The author in detail analyzes employer"s authorities to obtain, keep, use and transmit information about an applicant and order of their implementation.

Key words: right to information, employment relations, employer, applicant

Акты международного характера1 и вслед за ними Конституция РФ (ч. 4 ст. 29) провозгласили и нормативно закрепили право каждого на свободное выражение мнения, получение, распространение информации.

В России с целью создания единого эффективного механизма свободной и беспрепятственной реализации и защиты лицами принадлежащего им права на информацию был принят ряд федеральных законов, в частности федеральные законы от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».

Однако является ли существующее правовое регулирование отношений, возникающих по поводу реализации субъектами своего права на информацию, эффективным при трудоустройстве к конкретному работодателю? К сожалению, тех положений, которые закреплены в указанных законах, а также в ст. 641, 65, ч. 3 ст. 68, гл. 14 Трудового кодекса РФ, крайне недостаточно для полноценного и комплексного регулирования отношений по осуществлению права на информацию в процессе трудоустройства. Информация, являющаяся важнейшим объектом отношений по трудоустройству, и право на нее остались за рамками целостной и продуманной правовой регламентации в рассматриваемых правоотношениях. И это несмотря на то, что все действия сторон отношений по трудоустройству направлены исключительно на получение сведений, достаточных для принятия ими самостоятельного и выверенного решения о возможности устройства на работу конкретного лица к конкретному работодателю. Таким образом, недостаточное отраслевое правовое регулирование в сфере обеспечения права каждого на информацию в отношениях по трудоустройству привело к ущемлению и невозможности свободной реализации права на информацию как лицом, ищущим работу, так и работодателем, к нарушению баланса их интересов, воспрепятствованию осуществления соискателем свободы труда, а работодателем - экономической свободы комплектования штата сотрудников.

Итак, каким же правовым статусом сегодня обладает работодатель при реализации им права на информацию в отношениях по трудоустройству в рамках законодательства?

Каждый работодатель заинтересован в том, чтобы у него работали исключительно те лица, которые в силу своих профессионально-квалификационных и личностных качеств были бы способны к выполнению определенных должностных обязанностей.

* Лыкасова Алена Вадимовна - студент Уральской государственной юридической академии (Екатеринбург). E-mail: [email protected].

ТРУДОВОЕ И СОЦИАЛЬНОЕ ПРАВО

ТРУДОВОЕ И СОЦИАЛЬНОЕ ПРАВО

От выбора работника во многом зависит нормальное и эффективное функционирование и развитие организации работодателя. Для принятия правильного решения работодателю крайне важно получить полную и достоверную информацию о лице, претендующем на вакантную должность. Но чтобы не нарушить баланс интересов сторон отношений по трудоустройству, необходимо определить объем информации, которую вправе запрашивать работодатель от соискателя, способы ее получения, хранения, использования и передачи.

В действительности работодатель формально не ограничен в объеме получения информации от соискателя. Однако для решения задач, стоящих перед работодателем на стадии трудоустройства, ему достаточно затребовать от соискателя на вакантную должность персональные данные, в том числе сведения, которые подтверждают наличие у него определенных деловых качеств и его соответствие предъявляемым требованиям, обязательным в силу прямого указания закона или необходимым в связи со спецификой работы.

Современное российское законодательство оперирует несколькими значениями понятия «персональные данные». Согласно Федеральному закону «О персональных данных» под персональными данными понимается «любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных)»2. Очевидно, что такое определение неприемлемо для использования в рамках отношений по трудоустройству, поскольку оно чрезвычайно широко по содержанию относительно рассматриваемых нами отношений. Если работодатель получит информацию о месте жительства, социальном, имущественном положении, доходах и др. от соискателя на вакантную должность, будут нарушены нормативные предписания, запрещающие неправомерное вмешательство в частную жизнь граждан. Если речь идет о сведениях, касающихся возраста, семейного положения поступающего на работу лица, то работодатель вправе получить их только непосредственно при заключении трудового договора с данным лицом при предъявлении им своего паспорта или иного документа, удостоверяющего личность. Отсюда следует вывод, что работодатель не вправе запрашивать информацию о возрасте, семейном положении соискателя на вакантную должность на начальном этапе трудоустройства (например, во время собеседования). Исключение составляют только случаи, когда, например, в силу недостижения определенного возраста лицо не может быть принято на работу из-за ее особого характера и условий.

В ч. 1 ст. 85 ТК РФ закреплено иное определение рассматриваемого понятия, более специфическое и узкое по объему и содержанию: «Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника». Названное определение более приемлемо для использования в отношениях по трудоустройству. К числу сведений, необходимых работодателю, относятся следующие. Во-первых, фамилия, имя, отчество претендента, в исключительных случаях - также его возраст и семейное положение. Во-вторых, сведения, которые подтверждают наличие у соискателя тех или иных деловых качеств и его соответствие предъявляемым требованиям, обязательным по закону или необходимым в силу специфики работы. Нужно отметить, что на сегодня определение понятия «деловые качества» содержится только в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»3. Однако отсутствие в нем конкретного перечня качеств, которые могут быть признаны деловыми, или хотя бы ясных и четких критериев отнесения их к таковым, на мой взгляд, предоставляет работодателю возможность широкого толкования данного понятия. Безусловно, предложенные Верховным Судом РФ разъяснения сыграли положительную роль в разрешении сложившейся правовой неопределенности, но практика все-таки указывает на необходимость нормативной конкретизации определения понятия «деловые качества».

Существующее правовое регулирование недостаточно и неэффективно для того, чтобы мы могли точно определить, какую именно информацию, в каком объеме и каких пределах работодатель вправе получать от соискателя на вакантную должность. Думается, более четкое и детальное законодательное закрепление определений понятий «персональные данные соискателя на вакантную должность» и «деловые качества» стало бы одной из важнейших гарантий защиты прав лица от дискриминации, неправомерного вмешательства в его частную жизнь и нарушения его личной и семейной тайны при трудоустройстве, что крайне важно и актуально в настоящее время.

Современное трудовое законодательство не содержит и конкретных положений о том, какими способами и средствами, при соблюдении каких условий и требований работодатель вправе получать интересующую его информацию о лице, обратившемся к нему по поводу возможного трудоустройства.

Традиционно работодатель использует такие способы получения информации, как собеседование, тестирование, анкетирование, интервьюирование и др. На первый взгляд они кажутся довольно безобидными и не представляют какой-либо угрозы для нарушения прав человека. Они стали настолько типичными и привычными в повседневной жизни, что мы, к сожалению, не обращаем внимания на то, что данные способы кроют в себе весьма опасные моменты. Перечень вопросов, которые могут задаваться претендентам на вакантную должность в рамках применения перечисленных способов получениия информации, нормативно не закреплен, как, впрочем, не оговорены и конкретные критерии для признания тех или иных вопросов допустимыми или недопустимыми. Конституционными нормами и трудовым законодательством косвенно установлены лишь общие условия их формулирования: эти вопросы не должны нести в себе оттенок дискриминационности, а ожидаемый ответ на них не должен раскрывать тайну частной жизни, личной и семейной тайны. Думается, в трудовом законодательстве следует предусмотреть более ясные, четкие, конкретные положения о том, какие вопросы ни при каких обстоятельствах не могут быть заданы претендентам в процессе трудоустройства с целью получения сведений о них. При этом очень важно гарантировать допустимость отказа лица от ответа на неправомерные вопросы без негативных последствий для него в виде однозначного и закономерного отказа в приеме на работу.

При рассмотрении данного вопроса следует также отметить возникшую проблему правомерного и допустимого использования работодателем неординарных способов получения информации, необходимой ему в рамках отношений по трудоустройству. Таковыми, например, являются сбор информации о потенциальном работнике с помощью социальных сетей или проведение «шокового собеседования». В последнем случае представитель работодателя намеренно создает психологически негативную либо даже агрессивную среду или ситуацию с целью получения информации, характеризующей поведенческие реакции кандидата (например, начинает внезапно кричать на претендента, выливает на него стакан воды, дает указание совершить аморальный поступок и т. п.). Очевидно, что использование работодателем подобных способов получения информации недопустимо, поскольку они нарушают не только право человека на защиту от посягательств на его частную жизнь, но и право на защиту чести и достоинства.

Неприемлемы также некоторые другие способы, если они применяются без предварительного письменного согласия претендента в случаях, которые должны быть установлены законом (например, использование полиграфа или запрос сведений о лице с прежнего места его работы, учебы, из медицинских и иных органов и учреждений - органов внутренних дел, военкоматов, если это предусмотрено законом и необходимо в силу специфики работы). Примечательно, что некоторые шаги в данном направлении уже предпринимаются. Так, в проекте федерального закона «О применении полиграфа», внесенном в Государственную Думу РФ 24 декабря 2010 г. и предполагающем его распространение также «на отношения, которые связаны с проведением опросов с применением полиграфа в процессе установления и осуществления трудовых отношений

ТРУДОВОЕ И СОЦИАЛЬНОЕ ПРАВО

ТРУДОВОЕ И СОЦИАЛЬНОЕ ПРАВО

в соответствии с нормами трудового законодательства»4, содержится следующее положение: «Органы государственной власти, органы местного самоуправления и организации имеют право инициировать и проводить добровольные опросы с применением полиграфа граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства при наличии их письменного согласия»5.

Собранная работодателем информация о лице, устраивающемся к нему на работу, редко заносится в его личное дело и хранится в течение какого-то времени. Полагаю, что законодательно необходимо внедрить обязанность работодателя по хранению полученной им информации о соискателе в течение определенного срока. Данная рекомендация направлена на достижение оптимального баланса прав и интересов работодателя и соискателя на вакантную должность и имеет прежде всего доказательственное значение. С одной стороны, это обеспечит работодателю возможность в случае возникновения спора о правомерности отказа в приеме на работу документально подтвердить обоснованность своего решения. С другой стороны, соискатель сможет также доказать факт его обращения к конкретному работодателю по поводу устройства на работу.

Если говорить о порядке осуществления иных правомочий, входящих в состав права работодателя на информацию, то, например, использовать и передавать другим лицам сведения, полученные от соискателя на вакантную должность, работодатель вправе исключительно с предварительно полученного письменного согласия этого лица и с целью возможного содействия в его трудоустройстве в рамках одной организации и ее структурных подразделений.

Подводя итог рассмотрению вопросов, касающихся определения уровня действительного обеспечения права на информацию работодателя в рамках отношений по трудоустройству, отметим следующее. Отсутствие должной законодательной регламентации в данной сфере общественных отношений неизбежно привело к тому, что работодатель в процессе трудоустройства обладает практически неограниченными возможностями при реализации своего права на информацию. Тот действительный объем информации, получаемой им от соискателя на вакантную должность и используемой в дальнейшем для его оценки как потенциального работника, не соответствует целям и задачам, присущим отношениям по трудоустройству. Работодатель фактически получает от соискателя сведения, которые по большому счету излишни и не нужны ему для принятия взвешенного, обоснованного и правильного решения о трудоустройстве такого лица. Кроме того, работодатель обладает достаточно широкими возможностями в выборе средств и способов получения информации о претенденте на вакантную должность. Это неизбежно приводит к нарушению баланса интересов работодателя и лица, устраивающегося на работу.

В связи с этим полагаю, что созданный законодателем механизм реализации и защиты права на информацию в рамках отношений по трудоустройству требует корректировки. Необходимо создать стройную отлаженную систему средств и способов его осуществления путем четкой и более детальной регламентации на отраслевом законодательном уровне правового статуса работодателя и соискателя на вакантную должность относительно обеспечения принадлежащего им права на информацию при условии сохранения баланса их интересов.

1 Статья 19 Всеобщей декларации прав человека от 10 декабря 1948 г. (принята на 3-й сессии Генеральной Ассамблеи ООН Резолюцией 2І7 А (III)) // Рос. газ. 1995. 5 апр.; ст. 10 Конвенции о защите прав человека и основных свобод (заключена в Риме 4 ноября 1950 г.) // СЗ РФ. 2001. № 2. Ст. 163.

2 Пункт 1 ст. 3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» // Рос. газ. 2006. 29 июля.

3 Пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Рос. газ. 2004. 8 апр.

4 URL: http://www.pravo.ru/news/view/45449.

Кажется, самый простой способ получить ответ - задать вопрос. Однако в ходе переговоров с соискателями данный подход работает далеко не всегда. Как рекрутеру оперативно узнать нужную информацию о кандидате?

И что делать, чтобы процесс поиска персонала не стал поводом для судебного разбирательства?И что делать, чтобы процесс поиска персонала не стал поводом для судебного разбирательства?

Что мешает получить точный ответ от соискателя?

Развитие рынка труда породило значительные сложности в выяснении достоверных сведений о кандидате. В последние годы устойчивым трендом стала высокая подготовленность претендентов. Тысячи книг и статей сделали свое дело. Практически каждый научился профессионально составлять резюме, писать сопроводительные письма и отвечать на типовые вопросы социально желательным образом. Так что в процессе общения с кандидатом менеджер по персоналу проверяет лишь его умение проходить собеседование.

Впрочем, нередко представители работодателя даже не умеют создать дружественную атмосферу, которая помогла бы соискателю раскрыться. «Прихожу на финальное собеседование, кстати, в весьма известное издательство. У них совещание, жду. Через полчаса после назначенного времени из переговорной комнаты выходит несколько человек. Один из них останавливается рядом со мной и молча смотрит. Я спрашиваю: „Наверное, к вам меня направили на собеседование?“ Садимся в переговорной. Мой интервьюер упирается взором в монитор ноутбука и начинает допрос. Это нормальное отношение к соискателю? » - негодует копирайтер Елена. Попытки рекрутера получить ответы на слишком личные вопросы (например, о вероисповедании, семейном положении, решении жилищной проблемы, планировании детей и т.д.) также крайне раздражают соискателей. А уж принуждение человека выдать информацию, которую он хотел бы оставить при себе, безусловно, не только не мешает нормальному диалогу, но и настраивает собеседника против вас.

Да и в целом, нужно признать, вопросы практически не отличаются разнообразием. А болтливость менеджеров по кадрам часто провоцирует кандидата дать нужный ответ. Кроме того, неконкретно поставленные вопросы, такие как, например, «расскажите немного о себе », лишь ставят претендента в тупик, вместо того чтобы помочь ему раскрыться как специалисту.

Вдобавок получить нужную информацию мешает склонность многих кандидатов давать ложные ответы на вопросы, связанные с уточнением их опыта, а также наличия необходимых для выполнения работы профессиональных навыков и личных качеств. Подобное поведение объясняется тем, что в вакансиях часто указываются изначально завышенные требования, а также бытующим в обществе мнением «не обманешь – не продашь». Один из самых неприятных вопросов из этой серии: «» Поскольку негативно отзываться о бывшем работодателе – дурной тон, то, если в реальности поводом к увольнению послужили взаимоотношения с начальством, в 99% случаев правду вам никто не скажет.

И уж совершенно не способствует нормальному диалогу жестко формализованный подход к подбору персонала. Нередко кандидатов разного уровня проводят через одинаковые этапы собеседования. И ладно если рекрутер подбирает рядовых сотрудников, требуя от них выполнить несколько психологических тестов, творческих заданий и ответить на десяток вопросов. Другое дело подбор руководящего состава и высококвалифицированных специалистов. Столкнувшись с подобным отношением, соискатель уйдет, и вы не получите нужного результата, отпугнув подходящего работника. «Была вакансия директора юридического департамента. При личной встрече оказалось, что менеджер по персоналу вообще ничего не смыслит, как я поняла, не только в отрасли права, но и в своей. На собеседовании он завалил меня вопросами типа „какого цвета вы предпочитаете обои, ложки, матрешки и пр.“. При этом сам краснел, заикался и долго что-то помечал на своем листочке. Ощущение, что искали не юриста, а маляра... » – делится впечатлениями Александра.

Сергей Марченко , управляющий партнер Executive Search агентства SM Consulting , приводит шесть распространенных ошибок, допускаемых рекрутерами при подборе топ-персонала:

1. Не учитывается уровень позиции, на которую претендует соискатель. Его пытаются прогнать через стандартные этапы подбора и тесты, порой гораздо более подходящие для вчерашнего выпускника.
2. В самом начале встречи задаются претенденту серьезные вопросы. Например, о его личных мотиваторах, об уровне заработной платы на предыдущем месте и т.д., когда еще беседа далека от доверительной. В таком случае вряд ли ответ будет получен, а если получен, то,скорее всего, он неискренний.
3. Определяется ключевой вопрос, правильный ответ на который определит судьбу претендента на вакансию. Как совершенно справедливо отмечает Сергей, такого вопроса быть не может. Тем более что кандидат способен слукавить, попытаться угадать правильный ответ по реакции рекрутера или просто растеряться.
4. Частое использование в разговоре закрытых вопросов, которые провоцируют получение социально ожидаемого ответа.
5. Некомпетентность специалиста по подбору персонала в бизнесе клиента и специфике вакансии. «Если топ не чувствует в рекрутере профессионала, то полноценного интервью не получится – соискатель закроется в себе и с раздражением будет ждать конца собеседования», – предупреждает Сергей.
6. Злоупотребление тестами. Особенно если кандидатов на открытую должность можно пересчитать по пальцам одной руки, а претендент ради встречи должен преодолеть тысячи километров.

Также в числе запрещенных приемов в отношении высококвалифицированных специалистов стресс-интервью и собеседование с использованием детектора лжи. Подобный подход скорее обозлит и настроит против компании кандидата, чем поможет рекрутеру решить поставленные перед ним задачи.

Могут ли вопросы рекрутера стать поводом для судебного разбирательства?

Тенденцией последнего времени также стало стремление граждан защитить свои трудовые права. Многие работники неплохо разбираются в Трудовом кодексе РФ, а особо въедливые и обиженные готовы отстаивать собственные интересы даже в судебном порядке. А потому менеджер по персоналу должен быть готов к такому повороту событий и знать, как действовать, чтобы не создать проблем работодателю.

«Вопросы сами по себе, независимо от их содержания, не могут носить дискриминационного характера, – объясняет Сергей Саурин , руководитель юридического направления АНО «Центр социально-трудовых прав . – В то же время, согласно ст. 3 Трудового кодекса РФ , никто не может быть ограничен в трудовых правах независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника». Здесь важно разъяснить, что конкретно понимается под деловыми качествами работника. В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. №63 установлено, что «под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) ».

«Таким образом, важен не столько сам вопрос „Есть ли у вас дети ?“, сколько мотив, побуждающий рекрутера его задать. Одно дело, если в компании, скажем, есть свой детский сад или применяются иные формы поддержки работающих родителей, и HR-менеджер задает такой вопрос лишь затем, чтобы в дальнейшем предложить новому работнику воспользоваться ими. И совсем другое дело, если в компании есть четкая установка – не брать на работу женщин с маленькими детьми. «Во втором случае дискриминационная практика налицо», – приводит пример юрист.

Как известно, на сегодняшний момент законодательство не регулирует порядок проведения собеседования. Кадровый работник имеет право задавать любые вопросы. «Однако если соискателю, давшему честный ответ или отказавшемуся отвечать, будет отказано в приеме на работу, компания вполне может получить судебный иск с требованиями о понуждении заключить трудовой договор, о взыскании компенсации за незаконное лишение возможности трудиться и о компенсации морального вреда», – предупреждает Сергей Саурин. Конечно, доказать, что трудовые права были нарушены, соискателю будет весьма непросто. «Но если ему это удастся, с работодателя может быть взыскана кругленькая сумма. Так, бухгалтер из Воронежа взыскал 290 тыс. руб. с работодателя, отказавшего принять его на работу как не подходящего по возрасту – соискателю на момент трудоустройства было 57 лет», – говорит Сергей.

Кроме того, действующим законодательством за дискриминацию предусмотрена административная ответственность (ст. 5.62 КоАП РФ – штраф до 100 тыс. руб. для компании) и уголовная ответственность (ст. 136 УК РФ – штраф до 300 тыс. руб. для ответственного лица или иное наказание, вплоть до лишения свободы на срок до двух лет). Хотя, по словам Сергея Саурина, практика привлечения нарушителей к ответственности по этим статьям на сегодняшний день отсутствует, забывать об их существовании не стоит.

Как спрашивать, чтобы получить нужный ответ

Но как бы то ни было, рекрутер обязан подобрать работника, соответствующего оговоренным требованиям. А значит, необходимо прояснить все вопросы до того, как претенденту будет сделано финальное предложение. Как же менеджеру по персоналу выполнить свою работу так, чтобы и волки были сыты, и овцы целы?

Прежде всего не забывайте о том, что часто самый короткий путь не в гору, а в обход. Вместо того чтобы задавать вопрос «Почему вы ушли с предыдущего места работы? » и услышать отрепетированный ответ, попробуйте более нейтральный для кандидата вариант. Например, можно использовать проектные вопросы типа: «Как вы считаете, почему люди меняют работу? » Так вместо обвинений вы дадите соискателю возможность пофилософствовать и мимоходом проболтаться об истинных причинах своего ухода. Как правило, одного вопроса недостаточно, чтобы выяснить все нюансы. Поэтому необходимы уточняющие вопросы. Лучше всего задавать их в связке, смещая фокус внимания с компании на соискателя и обратно. Так, вы можете спросить, какие задачи в предыдущей организации на этапе собеседования планировалось возложить на соискателя, какая обещалась компенсация, что происходило в реальности, были ли достигнуты нужные работодателю результаты, что стало отправной точкой для поиска работы и что ищет он в настоящее время.

Также стоит помнить о том, что в вашем арсенале находится масса методик, которые помогут получить от соискателя необходимую информацию. Это могут быть ролевые игры, задания на выявление личностных качеств, профессиональные тесты. Если существует необходимость прояснить какие-либо обстоятельства из биографии претендента, это легко сделать, распылив соответствующие вопросы по принятым в компании этапам отбора. То есть спрашивать об одном и том же в разной интерпретации и во время предварительного телефонного разговора, и на собеседовании в отделе кадров, и на встрече с потенциальным руководителем, и при проверке рекомендаций. Можно также включить нужный вопрос в анкету с предупреждением о последствиях, ждущих лиц, давших ложные ответы.

При этом не стоит забывать об опасности втянуть компанию в продолжительные судебные разбирательства. Чтобы этого избежать, Сергей Саурин рекомендует не давать соискателю оснований считать отношение к нему дискриминационным: «Проводить собеседование следует так, чтобы получить наиболее полное представление о возможностях потенциального работника. Однако, если вам все же необходимо получить сведения, прямо не связанные с деловыми качествами, объясните соискателю, для чего компании нужна такая информация. Вопросы о вероисповедании, возрасте, семейном положении и т.д. воспринимаются как дискриминационные только в силу приписываемого им характерного мотива. Если же эти вопросы обусловлены спецификой работы в компании, то задавать их вполне корректно – главное, чтобы соискателю было об этом заранее известно». А еще старайтесь не выдавать эмоций в ответ на получаемую от соискателя информацию. Нередко менеджер по персоналу, выяснив, что в какой-то части кандидат не соответствует требованиям потенциального руководителя, тут же хмыкает или подводит итог словами: «Ну, все понятно ». И если подобная реакция на слова претендента будет им рассмотрена как дискриминационная , кто поручится, что он не подаст на вас в суд?

В целом для решения поставленных перед рекрутером задач достаточно применять на практике следующие принципы:

• До собеседования изучите анкету соискателя и определите темы, которые вы хотели бы проговорить. Подготовка к встрече не только позволит сэкономить ваше собственное время, но и продемонстрирует уважение к вашему визави.
• Постарайтесь в ходе собеседования создать доброжелательную атмосферу, которая позволила бы без напряжения продолжить общение в дальнейшем. Для этого проведите для кандидата небольшую экскурсию по офису, предложите ему чашечку чая или кофе.
• На первой встрече не выдавайте соискателю слишком много информации о компании и пристрастиях потенциального руководителя, чтобы не спровоцировать его социально желательные ответы на ваши вопросы.
• Задавайте конкретные вопросы. И если уж вам так хочется, чтобы кандидат сделал самопрезентацию, вместо «расскажите о себе » предложите ему рассказать то, что он сам считает нужным.
• Разговаривайте с претендентом на одном языке. Таким образом вы не только покажете свой профессионализм и сможете построить более конструктивную беседу, но и уменьшите шансы собеседника ввести вас в заблуждение.
• Относитесь к соискателям дифференцированно в зависимости от их статуса, возраста, опыта работы и т.п. Одно дело предложить соискателю без опыта работы заполнить шестистраничную анкету и другое дело попробовать заставить это сделать кандидата на должность финансового директора.
• Предлагайте выполнить творческое задание или кейс с учетом специализации человека. «Самое идиотское задание, которое мне предлагали сделать, – нарисовать пачку сигарет Winston, и ничего, кроме пачки, так чтобы мне захотелось ее купить. И это несмотря на то что я устраивался в тот момент программистом , – рассказывает Алексей. – А в одной юридической конторе показали две стопки книг (научной фантастики и исторических романов) и спросили, какую из них я бы предпочел прочесть в первую очередь -1

Указание дополнительной информации о себе - это завершающий штрих вашего резюме. Данный раздел помогает менеджеру по подбору персонала, определить какой личностью вы являетесь, увидеть вас со стороны, противоположной работе. Оставлять раздел не заполненным значит показать, что вам нечего о себе рассказать, и тем самым упустить возможность привлечь внимание к своей кандидатуре.

Основное задание этого раздела это заинтересовать работодателя, расположить его к выбору в вашу пользу, поэтому стоит уделить ему особое внимание. В разделе дополнительных сведений о себе, вы имеете возможность указать информацию, которая не может содержаться в остальных пунктах анкеты соискателя. Главное правило, не отходить от цели вашего резюме, поэтому вся дополнительная информация в резюме должна касаться только тех факторов, которые помогут вам заполучить желаемую должность. Здесь вы сможете лучше себя охарактеризовать, а значит более выгодно преподнести свою кандидатуру.

Пример дополнительной информации на должность главного бухгалтера:

Дополнительные сведения:

Семейное положение: замужем, двое детей.

Водительское удостоверение: есть.

Возможность командировок: да.

Периодически публикуюсь в журнале «Мой бухгалтер».

Вот несколько пунктов, которые вы можете использовать в своём резюме:

Семейное положение. Данная информация очень важна, она даёт возможность определить, что вы не ветреный человек и желаете, стабильности в работе, или же наоборот – имеете возможность больше времени уделять работе, готовы к переменам и переездам.

Хобби. Этот пункт позволит вам раскрыть себя как личность, показать, что вы, помимо работы, имеете другие интересы, что вы всесторонне развитая личность, тем самым расположить к себе рекрутера.

Наличие водительского удостоверения. Для некоторых должностей это является одним из обязательных условий трудоустройства (водитель, таксист), а для других дополнительным преимуществом, например, если работа связанна с постоянными командировками, будь то торговый представитель, или менеджер по закупке.

Также в сведениях о себе вы можете указать возможность командировок, или переезда в другой город. Для той или другой вакансии, это может стать очень значительным фактором.

Дополнительные сведения в резюме

Указание дополнительных сведений в резюме позволяет прибавить вес вашему профессиональному имиджу.

Этот раздел предоставляет возможность еще раз акцентировать внимание работодателя на тех аспектах личности и компетенциях кандидата, которые помогут быстро добиться успеха на новом рабочем месте.

Так как этот раздел с дополнительными сведениями менее важен, чем разделы профессионального опыта и образования, то он располагается самым последним в резюме.

В качестве дополнительных сведений указывается информация, которая напрямую не относятся к вашему профессиональному опыту, но может гармонично дополнить сведения из других разделов (например, опыта работы).

При заполнении этого раздела важно избегать нескольких распространенных ошибок. Одна из них связана с описанием своих «внерабочих» увлечений. Например, «выращивание роз и тюльпанов» или «велоспорт и футбол» не будет полезной дополняющей информацией (если только вы не флорист или инструктор по фитнесу).

Важно понимать уместность предоставления подобной информации. Вряд ли упоминание о вашем хобби или описание поведения в личной жизни будут интересны работодателям на этапе рассмотрения вашего резюме. Пишите о своих увлечениях лишь в том случае, если они напрямую влияют на выполнение рабочих обязанностей. Всю дополнительную информацию работодатель может выяснить у вас на собеседовании.

Также раздел «Дополнительные сведения» стоит использовать для указания вашего возраста, если он является «критическим». Работодатели, как минимум, прежде прочитают о вашем опыте, и возможно, он их заинтересует больше, чем ваш возраст.

Важный момент, касающийся указания личной информации.

Часто отказаться от дальнейшего общения с кандидатом заставляет фраза «35 лет, не женат, детей нет» и ей подобные. Это касается как соискателей-мужчин, так и женщин. Подобная информация отталкивает потенциальных работодателей. Если вам нечем похвастаться в личной жизни, то информацию этого рода не нужно указывать. Кадровики очень подозрительны и первым делом видят в подобных ситуациях какое-либо проблемы. Им проще пригласить кандидата с более позитивным резюме, чем тратить время на выяснение причин.

Выпускникам в этом разделе следует отразить свои достижения. Понятно, что они будут очень скромными и их с натяжкой можно будет назвать профессиональными достижениями. Поэтому расположение их в этом разделе будет наиболее адекватным. Отметьте ваши достижения в спорте и всевозможных соревнованиях, конкурсах, участие в добровольных общественных движениях. Указывайте любые поощрения и награды, полученные во время учебы.

Если вы готовы рассматривать смежные позиции, а не только ту цель, которую вы описали в соответствующем разделе, укажите здесь смежные области деятельности. Этот ход поможет продемонстрировать, что вы действительно профессионал, так как все же стремитесь совершенствоваться в каком-то одном направлении, а другие, смежные позиции для вас менее желательны, чем указанная в разделе «Цель резюме» .

Большим плюсом может стать упоминание об участии в каких-либо профессиональных движениях, клубах, ассоциациях. Работодателям интересны кандидаты, которые имеют деловые контакты в их отрасли.

Если у вас есть водительские права, личный автомобиль или загранпаспорт, а будущая должность связана с разъездами или командировками, также не забудьте упомянуть о них. Можете указать готовность к работе с ненормированным рабочим днем и наличие деловых связей. В этом разделе можно также указать на возможность предоставления рекомендаций и отзывов.

Занятие спортом и ведение здорового образа жизни (отсутствие вредных привычек) – очень важная дополнительная информация, обязательно укажите ее в своем резюме, если в объявлении о вакансии есть такие требования или это может быть полезно для будущей должности.

Какие дополнительные сведения не стоит указывать в резюме?

1. Не следует писать о том, почему вы хотели бы работать в компании и другие сведения, связанные с мотивацией. Для указания этих сведений существует другой документ - сопроводительное письмо, которое также необходимо прикладывать к резюме. В нем уже можно отразить то, что вы считаете для себя наиболее важным в своей будущей работе, какие долгосрочные цели вы хотели бы реализовать, какими новыми навыками хотели бы овладеть и что вас отличает от остальных кандидатов.

Кроме того, наличие сопроводительного письма свидетельствует о серьезности кандидата, его заинтересованности в позиции и профессиональной зрелости. Шанс получить приглашение на собеседование в этом случае возрастает в несколько раз. Для выпускников и молодых специалистов - это особенно важно!

2. Не следует писать в резюме о наличии или отсутствии каких либо документов - военного билета, приписного свидетельства (или что вы служили или не служили в армии, если того не требует вакансия), пенсионного свидетельства, ИНН, паспорта и т.д.

Резюме предназначено только для того, чтобы продемонстрировать работодателю ваше намерение участвовать в конкурсе на вакансию. Если потребуется, то приглашая вас на собеседование работодатель сам сообщит - какие документы необходимо взять с собой на интервью.

Поэтому пользуйтесь маленьким правилом: пишите только о том, что соответствует требованиям вакансии - это отражено в объявлении. Ну а если вы профессионал и знаете все нюансы и «узкие места» своего дела, то вашу компетенцию в этих вопросах следует отразить в разделе о профессиональных достижениях.

3. Не следует указывать сведения личного характера (пол, вероисповедание, судимости, детей, жилищные условия и т.д), если они могут быть рассмотрены как неблагополучные (об этом уже говорилось выше). Опять же: если такие данные будут нужны, то работодатель сам об этом скажет.

Запомните правило: Не отвечайте на вопрос, который вам не задавали! Во время трудоустройства нельзя быть абсолютно честным и открытым - это не нужно работодателю - его интересует только одно: сможете ли вы выполнять работу или нет. Нужно быть в некоторой степени дипломатом, когда вы говорите с работодателем о себе. Сообщайте только те сведения, которые выгодно преподносят вашу кандидатуру! Это поможет вам, как при составлении резюме, так и на собеседовании, о котором мы поговорим в отдельной заметке.

Дополнительная информация в резюме

В последнем пункте резюме - Дополнительная информация указываются сведения о соискателе, не вошедшие в остальные разделы документа:

Предоставляйте здесь уместные данные, имеющие отношение к будущей работе. Указывайте только те сведения, которые могут выгодно преподнести Вашу кандидатуру и выделить среди конкурентов. В разделе резюме Дополнительная информация не нужно делать акцент и размещать те данные, которые могут насторожить работодателя. Например, не стоит указывать адрес проживания, если Вы обитаете очень далеко от места работы.

Пример дополнительной информации в резюме

Предоставим образец дополнительных сведений в резюме на должность менеджера по продажам:

Какая должна быть дополнительная информация в резюме, рекомендации к составлению

Правильное составление резюме при поиске работы является немаловажным моментом. Здесь представлена информация о соискателе, описывающая не только его анкетные данные, но и профессиональные навыки. Грамотно заполненный, данный документ ставит перед собой цель донести до потенциального работодателя сведения, которые склонят его к тому, чтобы предоставить ищущему желаемую должность.

Форма составления, в основном, предполагает лаконичность изложения. И если основная информация, где описывается образование, предыдущий опыт работы и подобное, обычно не вызывает трудностей, не всем ясно, что означает дополнительная информация в резюме.

Обычно в этот раздел помещают то, что по формату не подходит в остальные, но, по мнению соискателя, необходимо знать работодателю. Чаще всего это касается личных качеств. Оставлять эту графу пустой не рекомендуется, так как это может означать только то, что о себе рассказать больше нечего, а ведь основная цель резюме - предоставить информацию таким образом, чтобы заинтересовать потенциального работодателя, чтобы он выделил именно эту кандидатуру из многих подобных. Поэтому некоторые высоко ценят в данном разделе оригинальность и креативность, особенно, если будущая должность предполагает наличие этих качеств.

Однако, для многих составляющих резюме дополнительная информация - это наличие таких личностных качеств, как аккуратность, стрессоустойчивость, пунктуальность и т. д. Да, конечно, все это важно, но такое заполнение больше похоже на банальную формальность, при этом никак не характеризуя соискателя, и не раскрывая его индивидуальность.

Дополнительная информация о себе в резюме должна быть по делу и иметь отношение к предполагаемой должности. Так, здесь необходимо указать уровень знания иностранных языков, семейное положение, владение компьютером (с указанием конкретных специфических программ, необходимых в будущей работе).

Помимо этого, раздел "дополнительная информация" в резюме предполагает описание желаемого графика работы, можно отметить готовность к командировкам, ненормированному рабочему дню. Здесь же можно указать и получение в данный момент дополнительного образования или прохождения курсов по специальности. Однако, оговаривается это лишь если обучение уже проходится, не стоит посвящать будущего работодателя в свои планы и писать о том, что планируется, он это вряд ли оценит.

Некоторые соискатели считают, что дополнительная информация в резюме включает в себя и описание хобби. Если оно каким-либо образом относится к будущей работе и может охарактеризовать ищущего работу как специалиста, то стоит упомянуть и о нем. Например, претендующий на должность флориста может упомянуть об увлечении комнатными цветами. Однако, если к будущей работе свободное времяпровождение никак не относится, то говорить о нем не стоит. Так, вряд ли большинство работодателей заинтересует то, что кандидат в менеджеры любит дайвинг или альпинизм.

Не рекомендуется писать очень развернуто. Необходимо помнить, что главное здесь - лаконичность, так как на прочтение рекрутер тратит обычно менее минуты, особенно, если соискателей на место достаточно много. Следовательно, в нескольких фразах, грамотно и четко составленных, должен уместиться большой объем информации, дающий представление о написавшем как об индивидуальной и своеобразной личности, подходящей на должность.

Дополнительная информация в резюме может включать в себя достижения и награды, звания, яркие и успешные проекты, которые вел соискатель. Доклады или выступления на различных конференциях также могут быть указаны здесь. Однако, не стоит упоминать о том, что по теме не относится к предполагаемой работе.

Пункт резюме «Дополнительная информация»: как зацепить?

Составить идеальное резюме – это еще полдела. Вот «зацепит» оно будущего работодателя или нет – большой вопрос. Есть ли какие-нибудь уловки, позволяющие это сделать?

Профессиональный опыт и образование – неотъемлемые части любого резюме. А вот про пункт «Дополнительная информация» почему-то часть вообще забывают или заполняют бегло, не уделяя ему особого внимания. А зря. Именно это поможет вам «поймать на крючок» работодателя.

Что же обычно указывается в этом пункте? Во-первых, уровень владения иностранными языками, во-вторых, личностные качества, иногда компьютерная грамотность (которую часто указывают в разделе «Навыки»), наличие водительских прав, семейное положение, дата рождения, хобби… Согласитесь, каждому есть написать хоть про что-то. Остановимся на некоторых пунктах поподробнее. Чем они смогут нам помочь?

1. Иностранные языки

Конечно, чем больше тем, лучше, потому что знание иностранных языков говорит не только о том, что вы являетесь разносторонне развитой личностью, но также и о том, что заботитесь о развитии своей карьеры. Только не пытайтесь приукрашивать, потому что все легко проверяется. Пара вопросов на иностранном языке, у которого вы знаете только название,- и не видать вам работы в этой компании как своих ушей. Одно из основных требований современного общества к человеку – владение английским языком, международным средством общения. Как правило, в резюме указывают уровень: «свободно», «понимаю», «чтение и перевод со словарем» и т.п. Но если вы хотите акцентировать внимание HR-а на этом – пишите латиницей: advanced, intermediate, elementary и т.д. Только не забывайте проверять, какой язык указан в вакансии: если компании нужен специалист со знанием немецкого, а вы всю жизнь занимались французским языком, то ваше резюме попадет в корзину. Конечно, реалии современного общества таковы, что зачастую специалистам со знанием языка, работающим на русского работодателя, приходятся в лучшем случае переводить письма и документы, а не вести переговоры на самом языке. Но даже не смотря на это, указывать свой уровень надо обязательно.

1. Водительские права

Еще сто лет назад темп жизни был невысоким, и люди могли успевать все в течение рабочего дня. Сейчас же с этим возникают проблемы. Уровень жизни возрастает с неимоверной быстротой год от года, а соответственно, от нас требуется большая мобильность. Свободу передвижения помогает обеспечить автомобиль. В большинстве вакансий наличие водительских прав является обязательным требованием, а их отсутствие – серьезным препятствием на пути к желаемой должности. Поэтому если права есть – пишем. Это еще одно ваше конкурентное преимущество.

Ваши увлечения могут многое рассказать о вас: и как человеке, и как профессионале. Например, вы любите путешествовать или коллекционировать произведения искусства. HR-специалист в случае такого признания вполне может подумать, что и вы будете претендовать на большую по сравнению с остальными кандидатами зарплату и, возможно, ваше хобби будет отнимать у вас много времени: по доброй воле (разумеется, при наличии достаточных финансовых средств) из, скажем, Парижа никто не возвращался. Если вы имеете какие-либо спортивные достижения, обязательно укажите их. Пусть даже это разряд по волейболу или призовое место в университетском шахматном турнире. Однако будьте осторожнее с откровениями: некоторые HR-ы, например, считают, что поклонники борьбы и единоборств агрессивны по своему характеру и поэтому в компанию их брать не стоит.

Казалось бы - все просто: если кандидат подходит по возрасту, то его кандидатуру и рассмотрят специалисты по подбору. Но как же быть тем, кто слегка младше или, наоборот, старше желаемой должности? Среди HR-ов существует такое мнение: если ваш возраст не находится между 27 и 39 годами, то хитрость заключается в том, чтобы указывать возраст не в начале, как обычно многие делают, а в конце резюме. В этом случае HR-специалист, будучи впечатленным вашими трудовыми успехами и достижениями, о возрасте вспомнит уже в последнюю очередь. Никто, конечно, не застрахован от бюрократов, который если и ищет кандидата 28 с половиной лет от роду, то только таких и будет приглашать на интервью, но тем не менее…

1. Семейное положение

Как правило, на этот пункт обращают значительное внимание, если кандидат принадлежит к прекрасному полу. Есть работодатели, которые предпочитают не трудоустраивать молодых мам, другие – ищут только специалистов с двумя детьми, третьи – вообще незамужних… Хотя семейное положение мужчин также бывает оказывается под пристальным вниманием. Особенно, если в компании существуют правила не повышать, например, неженатых.

В заключение хочется отметить: так как резюме в среднем просматривают 7 – 8 секунд, то не поленитесь сделать все возможное, чтобы «зацепить» внимание HR-а. Блок «Дополнительная информация» - отличная возможность сделать это.

Завершающим пунктом резюме является графа для прочей информации о соискателе. В ней указываются все те данные, которые не вошли в основную часть анкеты. Выяснить, какие сведения надо в нее включить, можно, если посмотреть примеры дополнительной информации в резюме.

Необходимые данные

Вы можете написать все те сведения, которые, по вашему мнению, должны быть интересны будущему работодателю. Так, например, в этой графе можно указать семейное положение, возраст, если он не соответствует требованиям, указанным в объявлении. Выглядеть дополнительные сведения в резюме могут так:

• женат, 2 детей;
• возраст 46 лет;
• знание немецкого разговорного языка;
• водительское удостоверение категории В;
• готов к недолговременным командировкам.

Претендент на должность директора регионального развития может включить такую информацию:

• готов к долговременным командировкам;
• есть водительское удостоверение и личный автомобиль представительского класса;
• опыт вождения более 10 лет;
• свободное общение на английском (устная и письменная речь);
• увлекаюсь реконструкцией исторических событий.

При заполнении резюме на должность главного бухгалтера можно указать такие данные:

• замужем, есть дочь школьного возраста;
• периодически публикуюсь в журнале «Все о бухгалтерском учете», являюсь соавтором книги «Налоговый учет: от теории к практике»;
• готова к командировкам (как к региональным, так и заграничным);
• регулярно посещаю тренинги и курсы для бухгалтеров;
• на данный момент изучаю нюансы ведения бухгалтерии в компаниях, занимающихся экспортно-импортными операциями.

Специфика профессий

Учтите, что в каждой работе есть свои нюансы, поэтому нельзя подобрать универсальный пример. В большинстве работодатели выбирают женатых сотрудников, так как они должны обеспечивать семью и являются более добросовестными работниками. Но если работа предполагает частые командировки или выездной режим работы, то предпочтение может быть отдано свободным людям.

Менеджер по продажам может указать такую информацию:

• водительское удостоверение, открыты категории «В» и «С», опыт управления автомобилем – 14 лет;
• личный автомобиль;
• не курю, не употребляю спиртное;
• готов к ненормированной продолжительности рабочего дня;
• готов к командировкам вне зависимости от их длительности, в том числе и в другие страны (действующий загранпаспорт имеется);
• свободно владею английским, французским – со словарем.

А вот аналитику подойдут больше такие сведения:

• женат, 3 детей;
• есть водительское удостоверение;
• выходные предпочитаю проводить в кругу семьи;
• увлекаюсь созданием игрушек из дерева.

Но графу «дополнительные сведения» вы можете заполнить и по-другому. Главное, не повторяйте информацию, которая была указана выше.

На практике инспекторы могут оштрафовать за нарушения по защите персональных данных по совершенно абсурдным основаниям. Чего ждать от проверки Роскомнадзора, рассказывает кадровый эксперт.

Регистрироваться ли в реестре?

Если проверки Государственной инспекции труда проходили многие работодатели, то о проверках Роскомнадзора знают пока не все.

Информацию о том, придет ли на предприятие плановая проверка Роскомнадзора можно найти на сайте Прокуратуры субъекта РФ .

Так как же подготовиться и пройти такую проверку без штрафов? Для начала нужно разобраться: необходимо ли компании регистрироваться в реестре Роскомнадзора?

В соответствии с законодательством оператором персональных данных признается, в том числе, юридическое лицо осуществляющее обработку персональных данных. Согласно закону «О персональных данных» оператор до начала обработки персональных данных обязан уведомить Управление Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) о своем намерении осуществлять обработку персональных данных. Одним из исключений является обработка персональных в соответствии с трудовым законодательством.

Но это исключение не распространяется на персональные данные уволенных сотрудников, на членов семей сотрудников и их детей.

То есть на практике получается так, что уведомление подавать в любом случае нужно.

На что смотрит инспектор?

В отделе персонала проверяющих заинтересует наличие договоров с работными сайтами, приказ о назначении ответственного за обработку персональных данных в компании, а также локально-нормативные акты, регулирующие в компании работу с персональными данными.

Особое внимание инспекторы Роскомнадзора обратят на содержание письменного согласия на обработку персональных данных.

Проблемы из-за соискателей

В соответствии с законодательством информация в анкете о родственниках соискателя должна соответствовать объему, предусмотренном пунктом 10 унифицированной формы N Т-2 , утвержденной постановлением Госкомстата Российской Федерации.

То есть работодателю о родственниках соискателя (работника) положено знать только степень их родства, фамилию, имя, отчество и год рождения ближайших родственников.

Любая другая информация, как например, число и месяц рождения или место работы родственника, будет признана избыточной и за это компанию оштрафуют.

А как это сделать, если нет никакой другой информации в анкете — не понятно. Проверяющие эту ситуацию никак не комментируют.

Про хранение личных дел сотрудников все ясно — они должны находиться в закрытых стеллажах под замком.

Резюме

Исключение составляют случаи, когда от имени соискателя действует кадровое агентство, с которым данное лицо заключило соответствующий договор, а также при самостоятельном размещении соискателем своего резюме в сети Интернет, доступного неограниченному кругу лиц.

Согласно требованиям Роскомнадзора при получении резюме кандидата по электронной почте — необходима обратная связь с ним для подтверждения факта отправки указанного резюме самим кандидатом.

То же необходимо сделать и в случае отказа кандидату в приеме на работу — резюме должно быть уничтожено в течение 30 дней. Поэтому резюме проще вообще не распечатывать.

При направлении работодателем запросов по прежним местам работы, для уточнения или получения дополнительной информации о соискателе получение его согласия также является обязательным условием.

Кадровый резерв

Поэтому соискатель обязательно должен быть ознакомлен с условиями ведения кадрового резерва: со сроками хранения его персональных данных и порядком исключения из кадрового резерва. Согласие на внесение соискателя в кадровый резерв организации оформляется либо в форме отдельного документа либо путем проставления соискателем отметки в соответствующем поле электронной формы анкеты соискателя на сайте Компании.

Сайт компании

В случае использования окна обратной связи с клиентами или кандидатами, политика или положение об обработке персональных данных должны быть размещены на сайте, а согласие на обработку персональных данных обязательно должно подтверждаться соискателем или клиентом, путем проставления отметки — «галочки» в соответствующем поле.

Передача данных третьим лицам

Если да, то еще одним подводным камнем для работодателя является сохранение конфиденциальности при передаче персональных данных третьим лицам и согласие самих сотрудников на такую передачу для изготовления, например, визитных карточек или заказа авиа- и железнодорожных билетов через агентства, направления на обязательный медицинский осмотр.

Для этого должны быть заключены договоры о конфиденциальности с соответствующими подрядчиками.

В таких договорах проверяющих интересует перечень действий, совершаемых с персональными данными, цели обработки и обеспечение безопасности данных.

Визитка — как повод для штрафа

Что касается штрафов, конкретные их размеры указаны в статье 13.11 КоАП. Размеры штрафов от 15 до 70 тысяч рублей в зависимости от вида нарушения. Чтобы минимизировать риски, работодателю перед проверкой необходимо провести инструктаж ответственных лиц, какие пояснения давать инспектору.

Как показывает практика, к проверке Роскомнадзора подготовится сложнее, чем к проверке ГИТ, потому что требования Роскомнадзора не столь широко известны работодателям, как требования трудового законодательства.

К тому же бывает, что решения инспекторов, на первый взгляд, кажутся парадоксальными.

Есть прецеденты, когда компанию штрафовали, например, за то, что у бухгалтера по зарплате в согласии на обработку персональных данных, отсутствует согласие на передачу персональных данных компаниям, у которых заказываются визитки, авиабилеты, и где проходят медосмотры сотрудники, которым положено их проходить в соответствии с законодательством.

Поэтому любое судебное решение, вынесенное в пользу компании, будет значительной вехой в спорах подобного рода.