Компания меняет условия труда. Что подтвердит наличие организационных или технологических изменений

письменной форме. Работодатель отказал слесарю в прекращении трудового договора, сославшись на то, что до истечения срока действия договора остался год, который Сидоров должен отработать на предприятии. Правомерен ли отказ работодателя? Назовите любые два принципа, на которых основываются трудовые правоотношения в РФ.

подтверждаться подписью работникана экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Б. Если в трудовом договоре не оговорён срок его действия, то договорсчитается заключённым на пять лет.
1) верно только А 3) верны оба суждения
2) верно только Б 4) оба суждения неверны

письменной форме с ним не заключался, приказ о приеме на работу не издавался, запись о приеме на работу в трудовую книжку не вносилась.В соответствии с заданием, полученным от директора, К. вместе с напарником должен был выполнять подсобные работы, а именно загружать пух в пухочесальный станок, переработанный пух собирать из контейнера в мешки и относить в швейный цех, расположенный на втором этаже. Какого-либо предварительного обучения навыкам работы на пухочесальном станке К. не проходил, инструктаж по охране труда с ним не проводился. Устно ему разъяснили, что в случае, если пухочесальный станок забьется, его необходимо выключить и почистить руками или какими-нибудь подручными средствами.27 ноября 2012 года при чистке истцом пухочесального станка произошел несчастный случай с травматической ампутацией левой кисти. Работодатель отказывается расследовать несчастный случай.Законно ли поступил работодатель? Если нет, перечислите какие нормы законодательства были нарушены.

расторжения трудового договора: а) её собственное желание; б) отказ директора выплачивать ей премии; в) её желание пойти на пенсию, так как ей исполнилось 50 лет и она устала работать; г) просьба начальника написать это заявление, так как гражданка К. беременна; д) переход на другую работу. Свой ответ поясните. 2. Специалисты готовят к выпуску сборник, рабочее название которого «Защита интересов школьников и студентов при получении образования». Комментарии и рекомендации профессионального юриста должны оказать практическую помощь будущему выпускнику, в том числе и при выборе образовательного учреждения.Какие результаты, на ваш взгляд, должны быть в этом справочнике? Подумайте, образцы каких документов необходимо в него включить? 3. Польский поэт и философ XX в. Е. Лец писал: «Человек ещё и тем превосходит машину, что умеет себя сам продавать». Прокомментируйте высказывание с позиции трудового права.

гражданские правоотношения основываются на принципе равенства сторон 3. Гражданские правоотношения регулируют отношения в сфере государственного управления 4. гражданские правоотношения регулируют отношения между работодателем и наемным работником, основанные на трудовом договоре 5. гражданские правоотношения возникают исключительно в результате совершения преступления 6. участниками гражданских правоотношений являются: государство, юридические лица, физические лица

В суде рассматриваются трудовые споры по заявлению:

♦ о недействительности трудового договора в случаях, пред­усмотренных ст. 22 ТК;

♦ работника или нанимателя, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;

♦ работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его заявление в установленный десяти­дневный срок;

♦ прокурора, если решение комиссии по трудовым спо­рам противоречит законодательству.

Непосредственно в суде рассматриваются трудовые спо­ры по заявлениям:

1) работников, работающих у нанимателей, где комис­сии по трудовым спорам не созданы;

2) работников - не членов профсоюза, если они не обра­тились в комиссию по трудовым спорам;

3) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольне­ния, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключе­нием споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;

4) нанимателей о возмещении им причиненного работ­никами материального ущерба;

5) работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;

6) работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.

Непосредственно в суде рассматриваются также споры об отказе в заключении трудового договора с:

1) лицами, приглашенными на работу в порядке перево­да от другого нанимателя;

2) молодыми специалистами, окончившими учрежде­ния, обеспечивающие получение высшего или средне­го специального образования, аспирантами, окончившими обучение в учреждениях, обеспечивающих полу­чение послевузовского образования, лицами, окончив­шими учреждения, обеспечивающие получение профес­сионально-технического образования, и направленны­ми в установленном порядке на работу к определенно­му нанимателю;

3) другими лицами, с которыми наниматель в соответ­ствии с законодательством обязан заключить трудовой договор;

4) лицами по дискриминационным мотивам.

Кроме перечисленных трудовых споров, непосредствен­но в суде рассматриваются также споры:

Работников, состоящих в трудовых отношениях с профсоюзными комитетами (библиотекари, бухгалте­ры и др.);

Работников, работающих по трудовым договорам у граждан (домашних работников);

О возмещении материального ущерба работнику в связи с несвоевременным представлением нанимате­лем документов в отдел социальной защиты для на­значения пенсии и др.

Суд рассматривает трудовые споры по заявления работ­ников, обращающихся за защитой своих нарушенных тру­довых прав и по заявлениям нанимателя о возмещении материального ущерба, причиненного работником при ис­полнении трудовых обязанностей. Дела, возникающие из трудовых правоотношений, могут быть возбуждены в суде в предусмотренных законом случаях по заявлению прокуро­ра, а также по иску профсоюза, выступающего в защиту трудовых прав своих членов.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

Решая вопрос о возбуждении производства по трудовому спору, судья обязан выяснить, установлен ли для данного спора ч. 2 ст. 236 ТК обязательный внесудебный порядок его разрешения комиссией по трудовым спорам*.

Перечень споров, установленных ч. 2 ст. 236 ТК и подведомственных КТС, не является исчерпывающим. В частности, к таким спорам относятся также споры: о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом; о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда; о размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия; о применении дисциплинарных взысканий; о неправильных или неточных записях в трудовой книжке сведений о заключении, изменении или прекращении трудового договора, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) или иным предусмотренным законодательством документам.

В случае несоблюдения истцом установленного законом внесудебного порядка разрешения трудового спора судья отказывает в возбуждении дела (ч. 2 ст. 246 ГПК).

Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает срок исполнения решения.

Решение суда о возложении на нанимателя обязанности заключить трудовой договор не может затрагивать содержание и условия трудового договора, которые в силу ст. 19 ТК определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных законодательством о труде.

Независимо от того, кем заявлен иск - работником или нанимателем, несогласным с решением КТС, суд рассматривает этот спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком - наниматель, оспаривающий требования работника.

С требованием о признании договора недействительным вправе обратиться наниматель, работник, законные представители несовершеннолетнего работника, а также прокурор в случаях, предусмотренных ст. 81 ГПК, и другие лица в соответствии с правилами, установленными главой 11 ГПК.

Судам необходимо строго соблюдать установленный ч. 2 ст. 158 ГПК месячный срок рассмотрения споров, вытекающих из трудовых правоотношений.

При рассмотрении дел данной категории судам следует реагировать на выявленные факты нарушения законодательства о труде вынесением частных определений.

Обратить внимание судов на то, что согласно ч. 4 ст. 241 ТК работники освобождаются от уплаты государственной пошлины и издержек по индивидуальным трудовым спорам, включая споры о возмещении морального вреда, если они вытекают из трудовых отношений.

4. Охарактеризуйте содержание трудового договора.

Трудовой договор, как и договоры вообще, - это соглашение сторон, направленное на установление, изменение или прекращение определенных прав и обязанностей.

Статья 19 ТК устанавливает следующие обязательные условия трудового договора:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Данные о работнике включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные паспорта или другого документа, удостоверяющего личность работника. Данные о нанимателе составляют полное наименование (в необходимых случаях и сокращенное), организационно-правовая форма организации, место ее нахождения;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Под местом работы понимается конкретная организация предприятие, учреждение, иной наниматель, с которыми заключен договор, расположенные в определенной местности на день заключения трудового договора;

3) трудовая функция работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией);

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). Если в трудовом договоре не указан срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок;

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Дополнительные условия - это допустимые законодательством условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора и устанавливаемые по соглашению сторон. Условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством о труде, соглашением любого уровня и коллективным договором.

Дополнительными условиями могут быть: установление испытательного срока, обязанность отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя; установление неполного рабочего времени, служебные командировки и т.д. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено предварительное испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Срок предварительного испытания не может превышать трех месяцев (для гражданина, впервые поступающего на государственную службу, по соглашению сторон может устанавливаться предварительное испытание на срок от трех до шести месяцев). В этот срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе. Продление установленного при заключении трудового договора срока, даже при согласии работника, недопустимо. В период предварительного ис-пытания на работника полностью распространяется действие законодательства о труде.

Предварительное испытание не устанавливается для:

1) работников, не достигших восемнадцати лет;

2) молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования;

3) молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования;

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством (например, согласно п. 4 ст. 20 Закона Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь» предварительное испытание не устанавливается при поступлении на государственную службу путем утверждения, избрания либо по конкурсу). Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание и его увольнение допускается только на общих основаниях.

1. Российское право призвано не запугивать, а утверждать и защищать свободу (естественные и неотчуждаемые права) человека во всех сферах его жизнедеятельности, способствовать укреплению в обществе законности и правопорядка. Поэтому необходимо знать законы и научиться уважать их.
2. Уважение законов означает, что их требования осознаются и реализуются гражданином как безусловно необходимые, полезные для него, других людей, общества в целом. А для этого следует преодолеть все еще характерный для многих россиян правовой нигилизм, воспитывать в себе современную правовую культуру - культуру признания и защиты права, прав человека. Только так можно добиться самореализации и успеха в любой сфере своей жизнедеятельности.

Документ

Из Трудового кодекса Российской Федерации.

Статья 57.

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются:

• место работы (с указанием структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Вопросы и задания к документу

1. Прокомментируйте условия трудового договора.
2. Опираясь на текст параграфа, раскройте права и обязанности работника, а также права и обязанности работодателя.
3. Каковы общие правила режима труда и отдыха? Используйте в ответе материал параграфа.
4. Какое значение имеет тот факт, что в законе подробно изложены условия трудового договора?

Вопросы для самопроверки

1. Каковы общие черты и в чем специфика отраслей российского права?
2. Чем отличается трудовой договор от гражданско-правовых договоров? Поясните свой ответ конкретными примерами.
3. В чем сходство и основное отличие проступка от преступления?
4. Как вы понимаете положение о том, что российское право призвано стать мерой свободы и справедливости?

Задания

1. Гражданин К. решил вступить в законный брак со своей двоюродной сестрой. Как вы думаете, будет ли зарегистрирован этот брачный союз? Свой ответ поясните
2. Супруги после 15 лет совместной жизни подписали брачный договор об изменении законного режима совместной собственности. Правомерны ли действия супругов? Ответ поясните.
3. Подберите в периодической печати примеры, иллюстрирующие правонарушения в России. Определите виды этих правонарушений.
4. Подготовьтесь к проведению дискуссии в классе на тему «Существуют ли правонарушения, неопасные для общества?».

Мысли мудрых

«Народ должен защищать закон, как свой оплот, как охранительную свою стену».

Гераклит (кон. VI - нач. V в. до н. э.), древнегреческий философ

537 Алла Семелева

Когда работодатель хочет поменять условия оплаты работы сотрудника или режим его работы, сначала нужно попробовать с ним договориться. В случае согласия работника подписать дополнительное соглашение можно одним днем. Ждать 2 месяца, чтобы начать работу в новых условиях, не нужно. Но если убедить работника не удается, то без длительной процедуры не обойтись.

Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю менять условия трудового договора в одностороннем порядке.

Но как показывает практика, в применении указанная норма достаточно сложна. И это несмотря на то, что в ст. 74 ТК РФ использованы формулировки, которые, казалось бы, дают работодателям свободу действий. Например, под организационные изменения компании часто подводят корректировку штатного расписания в части уменьшения заработной платы по ряду должностей. Но суды считают такой подход формальным и удовлетворяют иски сотрудников, не согласных с сокращением уровня дохода. Проигрыш ждет компанию и тогда, когда в ходе мероприятий оказалась затронутой трудовая функция работника. Ее изменение гарантировано приведет к отмене решения работодателя. Кроме того, не всегда будет обоснованным применение ст. 74 ТК РФ при отмене надбавок и других льгот, полагающихся работнику за вредные условия труда. Их нельзя отменять, объяснив это только проведением в компании спецоценки. Упразднение льгот допускается только при подтверждении, что условия на рабочем месте реально улучшились.

Переход на новое оборудование — повод изменить условия договора

Работодатели часто считают, что для соблюдения процедуры изменения условий трудового договора достаточно вручить работнику уведомление. Но это не так. Сначала нужно проверить, действительно ли в компании происходят организационные и (или) технологические изменения условий труда. Без подобных оснований начинать уведомление сотрудников нельзя. Также следует убедиться, что корректировка положений трудового договора непосредственно связана с такими изменениями, и при этом невозможно сохранить прежние условия работы сотрудника.

При несоблюдении хотя бы одного из этих условий суды, как правило, признают незаконным применение работодателем ст. 74 ТК РФ. Это подтверждают определения Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 № 11899, Ленинградского областного суда от 23.11.2011 № 33-5730/11, Магаданского областного суда от 02.04.2014 по делу № 2-14/2014, 33-261/2014. Основание для подобных решений - п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (далее - Постановление № 2). В нем разъяснены принципы, позволяющие признать изменение условий трудового договора неправомерным. Примеры организационных и технологических изменений содержатся в ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления № 2. К ним относят изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (ее заменила спецоценка).

Суды к изменениям организационных или технологических условий труда относят:

• структурную реорганизацию, включая объединение компаний, смену местонахождения подразделения, рабочего места, организацию новых подразделений с перераспределением подчиненности сотрудников и должностных обязанностей (определения ВС Республики Мордовия от 26.03.2015 по делу № 33-597/2015, Челябинского областного суда от 05.03.2015 по делу № 11-2103/2015, Московского городского суда от 25.03.2015 №4г/8-571);
• изменение режимов рабочего времени с целью усовершенствования производственных процессов (апелляционные определения Калининградского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-4694/2013, Санкт-Петербургского городского суда от 04.12.2014 № 33-18721/2014);
• изменение правил эксплуатации и введение нового производственного оборудования (определение Московского областного суда от 21.09.2010 по делу № 33-18182) и другие. Итак, доказать правомерность корректировки условий трудового договора удастся только если в компании произошли организационные и технологические изменения условий труда.

В случае спора взаимосвязь этих событий докажут письменное технико-экономическое обоснование, служебные записки, приказы и прочая документация. Их отсутствие существенно затруднит процесс и может привести к удовлетворению требований работника о восстановлении на работе либо о признании введенных изменений незаконными.

Когда можно менять условия трудового договора*

1. Наличие организационных и (или) технологических изменений условий труда
2. Взаимосвязь между указанными изменениями и корректировками трудового договора
3. Невозможность сохранения прежних условий трудового договора в связи с указанными изменениями

*нужна совокупность всех признаков

Результаты спецоценки не всегда становятся причиной для изменения условий договора

За вредные и опасные условия труда на рабочем месте работникам полагаются льготы (доплата, дополнительный отпуск или сокращенное время работы). Ранее работодателям приходилось предоставлять все три гарантии, но теперь объем льгот зависит от степени "вредности" рабочего места. В связи с этим не ясно, вправе ли работодатель использовать результаты спецоценки для отмены компенсаций в одностороннем порядке. Ведь добровольно подписать соглашение об уменьшении объема гарантий с работниками получится далеко не всегда.

Так вот, изменения в трудовые договоры в порядке ст. 74 ТК РФ на основании результатов спецоценки обоснованными будут не всегда. Предположим, что условия труда остались вредными, но подкласс условий труда понизился исключительно в результате применения новой методики спецоценки без каких-либо изменений на рабочих местах. Например, в связи с исключением из числа вредных факторов отсутствия естественного освещения. В такой ситуации использовать ст. 74 ТК РФ и отменять льготы рискованно.

С одной стороны, пересмотр компенсаций за вредность возможен по результатам спецоценки при условии уменьшения итогового класса (подкласса) условий труда (п. 12 Информации от 28.10.2014 «Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда» (с изм. от 29.10.2014)). Об обязательном наличии реальных улучшений не говорится. Однако указанное мнение Минтруда нужно рассматривать с учетом положений ТК РФ и нормативных актов, касающихся спецоценки. С позиции ст. 74 ТК РФ в описанной ситуации вряд ли можно говорить о каких-то изменениях в условиях труда. Ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ также ориентирует на то, что компенсации за вредность, которые фактически предоставлялись работникам по состоянию на 01.01.2014, не могут быть отменены или уменьшены, если остались неизменными условия труда на рабочем месте, которые были основанием для назначения компенсационных мер.

Поэтому наиболее безопасен вариант с реальным улучшением условий на рабочем месте, подтвержденным снижением подкласса вредности по итогам спецоценки. После замены или усовершенствования оборудования, перераспределения нагрузки и т.п. у работодателя появляются все основания для применения ст. 74 ТК РФ. На практике такие изменения действительно происходят, учитывая, что с момента аттестации рабочих мест до завершения спецоценки проходит несколько лет, в течение которых в производственных процессах многое меняется.

Снижение финансовых показателей не является самостоятельным основанием для изменения договора

В условиях экономической нестабильности актуальным является вопрос о правомерности изменения трудовых договоров по причине снижения финансовых и производственных показателей компании. Как правило, речь идет об уменьшении в одностороннем порядке заработной платы сотрудника.

Суды в целом отрицательно относятся к подобным действиям работодателя. Так, в одном деле в связи с отсутствием работы для сотрудника (контрагент не заключил новый договор), работодатель вместо сокращения штата предложил перейти ему на другую должность. В результате суд признал увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2014 по делу № 33-41558/14).

В другом деле суд признал незаконными действия работодателя, который инициировал процедуру изменения условий трудового договора в связи со снижением объема работ без каких-либо организационных или технологических изменений условий труда (апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2011 по делу № 33-7025).

Действия работодателя по изменению размера и структуры заработной платы исключительно в связи с тяжелой экономической ситуацией также признаются судами незаконными (апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу № 33-0671/2013).

Следует отметить, что использование ст. 74 ТК РФ для целей сокращения штата работников является довольно распространенной ошибкой работодателей.

Например, в деле, которое рассмотрел Красноярский краевой суд, работодатель решил упразднить занимаемую работником должность и предложил ему занять другую должность, с иным наименованием. Для подтверждения реорганизации производства подготовили новое штатное расписание. Однако по мнению суда, эти действия свидетельствовали об изменении определенной договором трудовой функции, и он сделал однозначный вывод в пользу работника. У работодателя не было оснований для предупреждения сотрудника об изменении условий договора, предложения другой работы и последующего увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17.03.2014 по делу № 33-1619/2014).

Другие суды также не оставляют без внимания решения работодателей, маскирующих сокращение под изменение условий труда, и восстанавливают работников в должности (апелляционные определения Иркутского областного суда от 09.09.2014 по делу № 33-7461/2014, Московского городского суда от 16.03.2015 по делу № 33-7954/2015, от 26.03.2015 по делу № 33-6327/2015).

Не смог доказать наличие изменений организационных или технологических условий труда и работодатель по делу, рассмотренному Верховным Судом РФ (определение от 16.05.2014 № 5-КГ14-14). Работник обжаловал увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, причиной которого стало несогласие с переименованием должности. Помимо этого работодатель планировал уменьшить должностные обязанности и значительно снизить размер заработной платы. Основанием для подобных решений стало изменение штатного расписания. Верховный Суд РФ пришел к выводу, что исключение из штатного расписания одной должности и одновременное включение в него другой (с иным функционалом и заработком) свидетельствует о сокращении штата. И, конечно, в такой ситуации речь об изменении условий трудового договора не идет. В итоге суд признал действия работодателя незаконными.

Меняя условия договора, трудовую функцию нужно оставить прежней

На основании ст. 74 ТК РФ можно изменить любое условие трудового договора: режим рабочего времени, место выполнения работы (включая перенос в другой город), условия оплаты труда и т.п. При этом не допускается ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором и (или) соглашением. Однако ни при каких условиях нельзя менять трудовую функцию работника (ч. 1, ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Иными словами, кладовщика нужно оставить с прежними обязанностями, а не вменять ему еще и уборку всей прилегающей территории.

Когда работодатель начинает столь масштабные мероприятия, то больше всего его волнует правомерность уменьшения зарплаты сотрудников. Формально ст. 74 ТК РФ не запрещает работодателю снижать заработную плату, однако суды в целом негативно относятся к ситуации, когда это решение не связано с изменениями обязанностей работника (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 08.08.2012 по делу № 33-2048/2012).

Действительно, сложно представить, что организационные и (или) технологические изменения условий труда влияют только на условия оплаты труда. Кроме того, необходимо учитывать ч. 1 ст. 129 ТК РФ, согласно которой заработная плата работника зависит от сложности, количества и условий выполняемой работы.

Поэтому невозможность сохранения прежнего уровня оплаты труда в большинстве случаев можно объяснить только уменьшением объема должностных обязанностей, снижением сложности и интенсивности труда и иными подобными причинами. Если эти обстоятельства подтверждены, то шансы работодателя на успешное разрешение спора существенно повышаются (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.02.2012 № 33-2768/2012).

При изменении должностных обязанностей следует убедиться, что не меняется трудовая функция работника. Судебная практика сильно различается в зависимости от того, насколько изменение должностных обязанности повлияло на существо трудовой функции.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Понятие должностных обязанностей в законе не раскрывается, однако под ними, как правило, понимаются те конкретные действия, которые работник выполняет в рамках трудовой функции. Например, трудовая функция «специалиста по кадрам» подразумевает следующие должностные обязанности: работу с трудовыми книжками, оформление приказов о приеме, переводах, увольнении и отпусках. Повлекла ли корректировка должностной инструкции к изменению трудовой функции и требуется ли согласие работника на подобные действия, суд будет оценивать в каждом конкретном случае (определении КС РФ от 25.09.2014 № 1853-О). Но вряд ли можно говорить об изменении трудовой функции по должности «юрисконсульт», если из числа его обязанностей в силу разных причин изъяли обязанность по ведению претензионной работы. Аналогичный вывод следует сделать и применительно к ситуации, когда должностные обязанности лишь конкретизируются.

По мнению судов, уменьшение объема должностных обязанностей не является изменением трудовой функции работника. Это подтверждают определения Ярославского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33-3711/2012, Свердловского областного суда от 11.02.2014 по делу № 33-1893/2014, Суда Еврейской автономной области от 17.10.2014 по делу № 33-542/2014, Московского городского суда от 14.11.2011 по делу № 4г/4-9268, от 18.09.2014 по делу № 33-17963/2014, от 02.04.2015 по делу № 33-6829 и другие. А вот значительное изменение должностных обязанностей, особенно сопряженное с изменением наименования должности, с большой степенью вероятности будет признано судом изменением трудовой функции.

Трудовые правоотношения начинаются с заключения трудового договора между работником и работодателем.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, регулирующее их трудовые обязанности.

Главный источник, регулирующий трудовые правоотношения, - Трудовой кодекс РФ. О содержании трудового договора нам рассказывает 57 статья, изучим её.

Статья 57 ТК РФ. Содержание трудового договора:

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Задание 1. Вставьте пропущенные слова (или устно, или письменно, если вы распечатали рекомендованный для занятия файл).

1. Фамилия, имя, отчество _________________ и наименование работодателя

2. Сведения о _________________ , удостоверяющих личность работника (паспорт, военный билет)

3. Идентификационный номер _________________

4. Сведения о представителе _________________ , подписавшем трудовой договор

5. Место и _________________ заключения трудового договора

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Задание 2. Вставьте пропущенные слова в перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор.

1. _________________ работы

2. Трудовая _________________ (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)

3. Дата _________________ работы

4. Условия _________________ труда

5. Режим рабочего _________________ и времени отдыха

6. Гарантии и компенсации за работу с _________________ и (или) опасными условиями труда

7. Условия, определяющие в необходимых случаях _________________ работы

8. Условия _________________ на рабочем месте

9. Условия об обязательном _________________ страховании работника

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

Задание 3. Вставьте пропущенные слова в перечень дополнительных условий для включения в трудовой договор.

1. Об уточнении _________________ работы

2. Об испытании и о неразглашении охраняемой законом _________________

3. Об обязанности работника _________________ после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя

4. О видах и об условиях дополнительного _________________ работника

5. Об улучшении социально-бытовых _________________ работника и членов его семьи

6. Об уточнении применительно к условиям работы данного работника _________________ и обязанностей работника и работодателя

7. О дополнительном негосударственном _________________ обеспечении работника

Задание 4. Определите, какое из условий, включаемых в трудовой договор, является обязательным, а какое - дополнительным.

об испытании

условия оплаты труда

режим рабочего времени и времени отдыха

о видах и об условиях дополнительного страхования работника

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи

условие об обязательном социальном страховании работника

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника

место работы

трудовая функция

о неразглашении охраняемой законом тайны

дата начала работы

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя

Трудовые договоры бывают двух видов:

1) бессрочные трудовые договоры (заключены на неопределенный срок)

2) срочные трудовые договоры (заключены на определенный срок, но не более, чем на пять лет)

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Задание 5. Найдите и исправьте ошибки в тексте (всего 7 ошибок):

Ирина заключила с компанией, предоставляющей юридические услуги, срочный трудовой договор на 7 лет. Она приступила к выполнению трудовых обязанностей на следующий день после заключения договора, так как в нём не была указана конкретная дата начала трудовых обязанностей. Как только Ирина приступила к работе, так сразу её трудовой договор вступил в силу. В числе обязательных условий в трудовой договор была включена информация об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны и об условиях оплаты труда. В перечень дополнительных условий вошли трудовая функция, условия труда на рабочем месте и режим рабочего времени и отдыха.

Прочитайте статью Трудового кодекса о возрасте, с которого возможно заключить трудовой договор.

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

Лица, получившие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Лица, достигшие возраста пятнадцати лет и в соответствии с федеральным законом оставившие общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или отчисленные из указанной организации и продолжающие получать общее образование в иной форме обучения, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

С письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получившим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, либо с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Задание 6. Ответьте на вопросы

1. С какого возраста заключается трудовой договор по общему правилу?

2. Верна ли ситуация: Надя закончила 9 класс, она готовится пышно отпраздновать своё 16-летие через полгода. Для этого она решила выйти на работу и устроилась билетёром в ночной кинотеатр.

3. Верна ли ситуация: Артём закончил 9 класс, ему 14 лет. Он категорически не хочет учиться, поэтому бросил школу и пошёл работать официантом, предварительно получив устное согласие своих родителей.

4. В каких сферах деятельности допускается заключать трудовой договор лицам младше 14 лет?

При заключении трудового договора человек обладает рядом гарантий:

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Задание 7. Прокомментируйте ситуации:

1. В конце собеседования с кандидатом на должность менеджера директор сказал: "Извините, вы нам не подходите, с вами мы заключать трудовой договор не будем". После чего отказался отвечать на любые вопросы и вышел из комнаты.

2. Компании требовалось двадцать человек в отдел продаж. На эту должность претендовали пятьдесят женщин и двадцать один мужчина. В итоге в отдел набрали двадцать мужчин.

3. В конце собеседования с кандидаткой на должность программиста директор сказал: "Извините, вы нам не подходите. У вас маленький ребенок, он будет болеть и вы станете постоянно брать больничный, а нашей компании нужен человек, который будет выполнять свои обязанности непрерывно".

4. Андрей работал в ресторане одной известной сети в городе Москве. Он захотел переехать в Петербург и попросил оформить ему перевод в такой же ресторан в Петербурге. Перевод был оформлен 5 июня, однако когда он приехал для оформления договора на новое место работы 10 июля, ему было отказано.

5. Кандидат на должность менеджера, которому директор в конце собеседования сказал: "Извините, вы нам не подходите, с вами мы заключать трудовой договор не будем", а потом быстро вышел из комнаты, написал официальную просьбу объяснить ему причины отказа в заключении трудового договора. Какого развития событий следует ждать кандидату? Как вы думаете, какая польза от этого действия может быть для кандидата?

6. Женщина, которую отказались взять на должность программиста, подала в суд. Может ли суд отклонить её иск? Если нет, то какого решения суда ей следует ждать?

При заключении трудового договора человека требуют предъявить ряд документов. В Трудовом кодексе об этом сказано следующее:

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти;

справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача.

Статья 69. Медицинский осмотр при заключении трудового договора

Обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Задание 8. Прокомментируйте ситуации:

1. Артур, мужчина 38 лет, пришел заключать трудовой договора на должность инженера. Он принес паспорт, трудовую книжку и диплом об окончании ВУЗа. Что его попросят принести ещё?

2. Рита, девушка 17 лет, устроилась работать продавцом в обувной магазин. Какую справку потребуют от неё плюс к тем документам, которые обычно просят у взрослых?

Часто при приёме на работу людям назначают испытательный срок. Он нужен, чтобы работодатель проверил правильность своего выбора, а работник - свои возможности. Во время испытательного срока работникам платят меньше, чем после того, как он заканчивается. Некоторым людям испытательный срок не назначается, об этом написано в 70 статье Трудового кодекса:

Статья 70. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

1. лиц, избранных по _________ на замещение соответствующей должности;

2. _________ _________ и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

3. лиц, не достигших возраста _________ лет;

4. лиц, получивших _________ _________ образование или высшее образование и _________ поступающих на работу (в течении _________ после окончания учебы);

5. лиц, _________ на выборную должность на оплачиваемую работу (например, должности мэра или депутата);

6. лиц, приглашенных на работу в порядке _________ от другого работодателя;

7. лиц, заключающих трудовой договор на срок до _________ месяцев.

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Задание 10. Вставьте пропущенные слова в предложения (пользуйтесь распечатанным файлом)

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) _________ сторон;

2) _________ срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе _________;

4) расторжение трудового договора по инициативе _________;

5) _________ работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу;

6) _________ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с __________ _________ трудового договора;

8) _________ работника от _________ на другую работу;

9) _________, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение _________ заключения трудового договора.