Рекомендуемая дополнительная литература. Раздел i

КОММЕНТАРИЙ

К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Материал подготовлен с использованием правовых актов

Под редакцией

заслуженного юриста Российской Федерации,

действительного государственного советника

Российской Федерации 3-го класса

З.О. Александрова - заслуженный юрист Российской Федерации, государственный советник Российской Федерации 1-го класса - разделы III (ст. 56 - 84), IV, V, VIII, IX (в соавт. с С.А. Паниным).

А.М. Куренной - д-р юрид. наук, профессор, декан факультета государственной службы Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации - разделы II, XIII (ст. 398 - 418).

А.Н. Луговой - действительный государственный советник Российской Федерации 3-го класса, лауреат Государственной премии СССР в области науки и техники - разделы III (ст. 85 - 90), XIII (ст. 352 - 380, 419).

А.Ф. Нуртдинова - д-р юрид. наук - разделы I, XIII (ст. 381 - 397).

С.А. Панин - заслуженный юрист Российской Федерации, действительный государственный советник Российской Федерации 3-го класса - разделы VI, VII, IX (в соавт. с З.О. Александровой), XI, XII.

А.П. Соловьев - зав. кафедрой анализа и моделирования в охране труда Академии охраны труда МГСУ, канд. экон. наук, профессор, государственный советник Российской Федерации 3-го класса - раздел X (в соавт. с Ю.Г. Сорокиным).

Ю.Г. Сорокин - зав. кафедрой менеджмента и права в сфере охраны труда Академии охраны труда МГСУ, канд. техн. наук, профессор, действительный государственный советник Российской Федерации 3-го класса - раздел X (в соавт. с А.П. Соловьевым).

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственной Думой

Советом Федерации

ЧАСТЬ ПЕРВАЯ

Раздел I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Глава 1. ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

разрешению трудовых споров.

Комментарий к статье 1

1. Настоящая статья определяет социальное назначение трудового законодательства. Прежде всего это осуществление защитной функции - создание системы государственных гарантий трудовых прав работников. Трудовой кодекс РФ устанавливает статутные права работников в сфере труда, механизм реализации и защиты этих прав. Специально подчеркивается социальная направленность правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, она проявляется в ориентации на создание благоприятных условий труда.

Наряду с трудовыми правами работников - лиц, состоящих в трудовых отношениях, трудовое законодательство провозглашает и охраняет права и свободы человека в сфере труда, такие, как свобода труда, защита от дискриминации при приеме на работу.

Защита трудовых прав работников и установленных для граждан свобод в сфере труда провозглашается в качестве государственной задачи.

Второй общественной функцией трудового законодательства традиционно признается производственная - направленная на защиту интересов работодателя в трудовых отношениях. Нормы трудового права должны создать условия для выполнения производственных задач, эффективного функционирования субъектов хозяйствования.

2. Перед трудовым законодательством ставится задача достижения разумного баланса между защитой прав и интересов работников и обеспечением нормальной деятельности организаций и физических лиц, использующих чужой труд. Правовое регулирование трудовых и иных входящих в состав предмета трудового права общественных отношений призвано создать основу для согласования интересов работников и работодателей, с одной стороны, субъектов трудовых отношений и государства - с другой.

Таким образом, работники должны быть защищены от сверхэксплуатации в процессе трудовой деятельности: для них создается система защиты жизни и здоровья на рабочих местах, устанавливаются справедливые условия труда, обеспечивается государственная (в т.ч. судебная) и общественная (профсоюзный контроль за соблюдением законодательства) защита трудовых прав, гарантируется право на самозащиту.

Работникам обеспечивается возможность коллективной защиты их интересов и трудовых прав, включая право на объединение, коллективные переговоры, участие в управлении организацией, коллективные трудовые споры.

Работодатели защищаются от недобросовестного исполнения трудовых обязанностей работниками, повреждения имущества и нарушения имущественных прав в процессе трудовой деятельности.

Работодателям гарантируется возможность свободного формирования кадрового состава организации (персонала), права по организации труда, установлению внутреннего трудового распорядка, принятию локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

В целях защиты своих прав работодатели могут привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности.

Интересы государства в сфере труда связаны с обеспечением социальной стабильности и экономического развития, снижением уровня безработицы, повышением качества жизни, созданием условий для свободного развития личности.

В связи с этим трудовое законодательство создает основы для социального партнерства, устанавливает процедуры для быстрого и эффективного разрешения коллективных трудовых споров, смягчения противостояния между трудом и капиталом.

В качестве основного принципа определения оплаты труда устанавливается учет его количества и качества, что создает условия для соблюдения баланса между ростом производительности труда и его оплатой, формирования стабильного платежеспособного спроса населения - важных факторов экономического роста.

Создается система социальных гарантий защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве, ставится цель обеспечения каждому достойной заработной платы.

Особо надо подчеркнуть роль трудового законодательства в создании условий для реализации прав и свобод человека в сфере труда, обеспечения социальной справедливости при приеме на работу, установлении условий труда, продвижении по работе, прекращении трудовых отношений.

3. Частью второй настоящей статьи определен круг общественных отношений, регулируемых нормами трудового права. Это трудовые отношения (см. комментарии к ст. 15 - 19 Кодекса) и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовое законодательство регулирует отношения по организации труда и управлению трудом. Традиционно эти отношения рассматривались как отношения, сопутствующие трудовому правоотношению. Они возникают по поводу осуществления управленческой и правоприменительной деятельности работодателя, а также по поводу принятия локальных нормативных актов.

Отношения по трудоустройству у данного работодателя предшествуют трудовому отношению. Они возникают между лицом, направленным органом государственной службы занятости, и работодателем, который обязан рассмотреть вопрос о заключении трудового договора и сообщить о своем решении безработному (лицу, нуждающемуся в трудоустройстве) и соответствующему органу службы занятости.

Законодатель подчеркивает, что не все отношения по трудоустройству относятся к предмету регулирования трудового законодательства. В частности, отношения между органом государственной службы занятости и обратившимся с просьбой о трудоустройстве гражданином регулируются административным законодательством.

Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации могут предшествовать или сопутствовать трудовому отношению. Сторонами этих отношений выступают работодатель и работник, заключивший ученический договор либо направленный на повышение квалификации. Такие отношения могут возникать и между работодателем и лицом, желающим получить профессию (специальность) (см. комментарии к ст. 196 - 208 Кодекса).

Отношения по социальному партнерству, или (по терминологии Международной организации труда) коллективные трудовые отношения, включают отношения между работодателем (работодателями, представителями работодателей) и представительными организациями (органами) работников по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров, соглашений, по участию представителей работников в управлении организацией, по проведению консультаций, по формированию и деятельности органов социального партнерства (комиссий, комитетов и т.п.), по управлению социальными внебюджетными фондами и т.п. (см. комментарии к ст. 23 - 53 Кодекса). Такие отношения могут возникать на различных уровнях - локальном, отраслевом, региональном и т.д. Они сопутствуют трудовым отношениям.

Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства, строго говоря, также относятся к группе отношений по социальному партнерству. Они характеризуют сотрудничество работодателя (работодателей) и профсоюзов в сфере установления и применения норм трудового права. Однако законодатель счел необходимым выделить их, подчеркивая тем самым особое значение взаимодействия сторон в указанной сфере.

К ним можно отнести отношения по разработке и принятию локальных нормативных актов с учетом мнения (или по согласованию) профессиональных союзов (см. комментарии к ст. 8, 53, 135, 190, 372 Кодекса), отношения между работодателем и выборным профсоюзным органом организации по учету мнения профсоюза при увольнении работников, получению согласия на увольнение и в других случаях (см. комментарии к ст. 39, 82, 371, 373, 374, 375, 376, 405 Кодекса). Эти отношения сопутствуют трудовым отношениям.

Отношения работодателя и работника по материальной ответственности в сфере труда (по возмещению причиненного ущерба) (см. комментарии к ст. 232 - 249 Кодекса) впервые выделены в качестве самостоятельной группы общественных отношений, входящих в предмет трудового права. Традиционно они рассматривались как элемент трудового правоотношения.

Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства возникают между органами надзора и контроля (в т.ч. профессиональными союзами) и работодателями в процессе осуществления надзорно - контрольной деятельности компетентных государственных и общественных органов (см. комментарии к ст. 353 - 370 Кодекса). Они могут предшествовать трудовым отношениям в случае осуществления предупредительного надзора за соблюдением требований по охране труда при проектировании, строительстве (реконструкции) и конструировании машин, механизмов и другого оборудования, в ходе разработки технологических процессов (см. комментарий к ст. 211 Кодекса), сопутствовать им в случае проверки соблюдения законодательства и правил по охране труда по отношению к лицам, состоящим в трудовых отношениях, следовать за трудовыми отношениями (вытекать из них), если проводится проверка законности увольнения работника.

Отношения по разрешению трудовых споров возникают между сторонами спора и органами по их рассмотрению. Надо отметить, что эти отношения не являются однородными и делятся на две группы: а) отношения по разрешению индивидуального трудового спора, участниками которых могут выступать работник, работодатель, комиссия по трудовым спорам, суд (мировой судья), вышестоящий орган (в установленных законом случаях) (см. комментарии к ст. 381 - 397 Кодекса); б) отношения по разрешению коллективных трудовых споров, в которых участвуют работодатель (работодатели, представители работодателей), представители работников, служба по урегулированию коллективных трудовых споров, созданные сторонами примирительные органы (см. комментарии к ст. 398 - 418 Кодекса).

Отношения по разрешению индивидуального трудового спора могут предшествовать, сопутствовать или следовать за трудовыми отношениями в зависимости от того, по какому поводу возникли разногласия. Отношения по разрешению коллективного трудового спора смогут только сопутствовать трудовым отношениям.

Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

УДК 351.3 ББК (У)65.2/4-6

К63 Комментарий официальных органов к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.Л. Сафонов. – М.: МЦФЭР, 2006. – 1328 с. – (Библиотека журнала “Справочник кадровика”, 19–2006).

ISBN 5-7709-0438-0

30 июня 2006 г. Президент РФ подписал Федеральный закон № 90-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации”. Этот Закон внес существенные изменения в действующий Трудовой кодекс Российской Федерации.

В настоящем издании представлены постатейные комментарии к новой редакции Кодекса, подготовленные ее разработчиками и представителями официальных органов. Несомненным достоинством комментариев является их прикладной характер, а также детальное рассмотрение внесенных в Кодекс изменений.

В книге даются подробные рекомендации по применению положений Кодекса.

УДК 351.3 ББК (У)65.2/4-6

Руководители проекта

М.Ю. Зурабов – Министр здравоохранения и социального развития Российской Федерации

А.К. Исаев – Председатель Комитета Государственной Думы по труду и социальной политике

М.В. Шмаков – Председатель Федерации независимых профсоюзов России

О.В. Еремеев – Председатель Координационного совета объединений работодателей России, заместитель председателя Комитета Государственной Думы по труду и социальной политике

Ответственный редактор

А.Л. Сафонов – Директор Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития России, доктор экономических наук, профессор

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

АПК РФ – Арбитражно-процессуальный кодекс Российской Федерации

БК РФ – Бюджетный кодекс Российской Федерации ВАС РФ – Высший Арбитражный Суд Российской Федерации ВС РФ – Верховный Суд Российской Федерации ГК РФ – Гражданский кодекс Российской Федерации

ГПК РФ – Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации

Госкомтруд СССР – Государственный комитет СССР по труду и социальным вопросам (до августа 1976 г. – Государственный комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы)

ЕТКС – Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих

Закон № 79-ФЗ – Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”

Закон № 90-ФЗ – Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации”

Закон № 122-ФЗ – Федеральный закон от 22.08.2004 № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных

Список сокращений

актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов “О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон “Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации” и “Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации”»

ЗК РФ – Земельный кодекс Российской Федерации КЗоТ РФ – Кодекс законов о труде Российской Федерации

КоАП РФ – Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях

КС РФ – Конституционный Суд Российской Федерации КТС – Комиссия по трудовым спорам МОТ – Международная организация труда МРОТ – Минимальный размер оплаты труда

НК РФ – Налоговый кодекс Российской Федерации ПФР – Пенсионный фонд Российской Федерации

РТК – Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений

СЗ (СССР, РФ) – Собрание законодательства СССР или Российской Федерации

СК РФ – Семейный кодекс Российской Федерации ТК РФ, Кодекс – Трудовой кодекс Российской Федерации УК РФ – Уголовный кодекс Российской Федерации

Ч А С Т Ь П Е Р В А Я

РАЗДЕЛ I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Глава 1. ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства

организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство

об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотрен-

ных федеральными законами.

КОММЕНТАРИЙ

1. В процессе перехода к рыночной экономике возникает немало сложностей, связанных с правовым регулированием общественных отношений. Рынок не может существовать без рынка труда, а рыночная экономика – без применения этого труда. Все остальное зависит от эффективности этого применения.

В свою очередь, отношения, возникающие в сфере труда, нуждаются в правовом регулировании. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реальное положение дел в области реализации данного права не только являются показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействуют на эффективность его экономики.

Безусловно, было бы большой ошибкой рассматривать вопросы регулирования отношений в сфере труда в отрыве от общих проблем макро- и микроэкономики, от социальных проблем. Любые проблемы могут и должны решаться лишь в комплексе. Тем не менее каждая из отраслей законодательства имеет свои специфические методы воздействия на регулируемые ею общественные отношения. В этом плане трудовое право продолжает выполнять свою специфическую роль.

2. Трудовое законодательство по сути своей является законодательством социальным, а трудовое право – “правом социальной защиты”. Государство признает, что работник – это экономически более слабая фигура, чем работодатель.

Свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах. Подавляющее большинство населения во всех странах мира составляют лица наемного труда. В отличие от работодателей они не являются субъектами хозяйственной деятельности, в рамках отношений, регулируемых трудовым законодательством, они подчиняются “хозяйской власти” работодателя, и именно поэтому они нуждаются в правовой защите со стороны государства.

В то же время на современном этапе развития общества и права акцентируется внимание на необходимости учета интересов обеих

сторон трудовых отношений и интересов государства, которое в соответствии со ст. 7 Конституции РФ является социальным. Это означает, что его политика направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

3. Специфика правового регулирования труда состоит, в частности, в том, что оно соединяет в себе публично-правовые и частноправовые начала.

В соответствии с комментируемой статьей цель трудового законодательства – установление государственных гарантий трудовых прав

и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Безусловно, речь идет о законных правах и интересах.

Перед трудовым законодательством ставятся задачи создания необходимых правовых условий для достижения разумного баланса интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

4. Предметом любой отрасли права являются общественные отношения, специфические именно для этой отрасли.

В состав предмета трудового права входят не все отношения, связанные с трудом, а лишь те общественно-трудовые отношения, которые возникают в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, с выполнением работы. Эти отношения связаны с использованием наемного труда и возникают между наемными работниками и работодателями (в некоторых случаях в этих отношениях могут принять участие представители работников и работодателей, а также государство в лице своих органов).

Сегодня круг этих отношений установлен на законодательном уровне. Практически ст. 1 ТК РФ четко определяет предмет трудового права, относя к нему помимо собственно трудовых отношений и другие тесно с ними связанные общественные отношения. Подобного рода отношения характеризуют различные аспекты применения наемного труда, а в целом составляют основу общественной организации труда.

5. В основе комплекса отношений, составляющих предмет трудового права, лежат индивидуальные трудовые отношения (точнее – трудовое отношение, т. к. в каждом отдельном случае его сторонами являются конкретный работник – физическое лицо и конкретный работодатель – чаще всего юридическое лицо).

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работни-

ком за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (см. ст. 15 ТК РФ и комментарий к ней).

6. Кроме собственно трудовых отношений трудовое законодательство регулирует и другие отношения, непосредственно связанные

с трудовыми: имущественные, управленческие (организационные) и охранительные.

Эти отношения могут предшествовать, сопутствовать или приходить на смену именно трудовому отношению. Без него они существовать не могут. Данные отношения имеют как общие черты, так и отличительные, характерные только для них.

7. Регулирование отношений по организации труда и управлению им является обязательным спутником трудовых отношений, т. к. они в значительной степени определяют алгоритм взаимодействия между работодателем и работником, между самими работниками в процессе совместного труда.

8. Традиционно проблемы занятости и трудоустройства включались в предмет трудового права. Статья 2 ТК РФ называет в числе принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений такой принцип, как защита от безработицы и содействие в трудоустройстве.

На современном этапе развития общества постепенно формируется практически новая отрасль права, включающая в себя отношения по трудоустройству и занятости. Законодательство и иные нормативные правовые акты, регулирующие вопросы занятости и трудоустройства, составляют значительный объем, включают в себя в качестве субъектов не только стороны трудовых отношений, но и граждан, ищущих работу или потерявших ее, государственные и негосударственные органы и организации, занимающиеся этими вопросами.

В определенной степени самостоятельность этих двух отраслей подтверждается Классификатором правовых актов, утв. Указом Президента РФ от 15.03.2000 № 511, а также комментируемой статьей Кодекса.

Поэтому законодатель оставил в рамках трудового законодательства (и предмета трудового права) лишь те отношения, которые

связаны с трудоустройством у конкретного работодателя. Иногда эти отношения предшествуют трудовым (например, при конкурсном подборе кадров), иногда сопутствуют (поиск для работника иной работы при переводах или увольнении), они могут приходить им на смену (когда, например, работодатель посылает работника на обучение и затем трудоустраивает у себя же).

9. Работодатель заинтересован в том, чтобы у него работали квалифицированные кадры. Кроме того, в ряде случаев он обязан организовывать обучение и переобучение своих работников. Поэтому вопросы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников включены в круг отношений, регулируемых трудовым законодательством.

10. Идеи социального партнерства в сфере труда проходят “красной нитью” через все трудовое законодательство, они пронизывают практически все институты трудового права, им посвящен разд. II ТК РФ (см. комментарии к гл. 3–9 ТК РФ).

Тесно связаны с институтом социального партнерства отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства. Более того, гл. 8 ТК РФ, специально посвященная этим вопросам, включена в раздел о социальном партнерстве. Следует иметь в виду, что это участие осуществляется в предусмотренных законом случаях.

11. Юридическая ответственность является неотъемлемым элементом правовой системы, частью механизма реализации прав и обязанностей субъектов правовых отношений, одной из важнейших гарантий реализации этих прав и обязанностей. Равноправие сторон трудовых отношений должно отражаться и в их взаимной ответственности.

Правовое регулирование отношений по материальной ответственности сторон трудового договора призвано защищать их интересы

в случае причинения ущерба другой стороной.

Материальная ответственность является специфическим видом юридической ответственности, существенно отличающимся по механизму действия от ее иных видов.

12. Эффективность правовых норм проверяется на “оселке конфликта”. Нередко, пока нет конфликта, общественные отношения могут регулироваться без применения норм права или с нарушениями этих норм. Но как только возникает конфликт, как только он достигает стадии, на которой необходимо вмешательство специальных органов, обладающих полномочиями по разрешению данного конфликта, так перед участниками общественных отношений неизбежно встают

вопросы: “Насколько эффективен механизм надзора и контроля со стороны государства за функционированием тех или иных социально значимых отношений? Насколько реально защищены права и законные интересы участников этих отношений? Эффективен ли существующий механизм такой защиты?”

Эти вопросы регулируются трудовым законодательством в рамках отношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Спецификой трудового законодательства является то, что контроль в этой сфере осуществляется не только государственными органами, но и профессиональными союзами.

13. Решению вопросов, находящихся в смежной сфере, способствует правовое регулирование отношений по разрешению трудовых споров – индивидуальных и коллективных.

14. Новая редакция ст. 1 ТК РФ уточнила, что в круг отношений, непосредственно связанных с трудовыми, входят отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

На самом деле ничего нового здесь не возникло. Эти отношения всегда по факту были самым тесным образом связаны с трудовыми,

а обеспечение права на обязательное социальное страхование работников изначально включено в число основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ).

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; обеспечение права каждого работника на справедливые условия

труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безо-

пасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в пол-

ном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи,

и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора

и контроля за их соблюдением;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

КОММЕНТАРИЙ

1. Принципы права являются важнейшей правовой категорией. Они традиционно понимаются как руководящие положения (идеи), исходные начала, выражающие сущность и социальное назначение права. Принципы пронизывают правовые нормы, являются стержнем всей системы права.

2. Общеправовые, отраслевые, межотраслевые, внутриотраслевые принципы (принципы институтов) имеют не только и даже не столько теоретическое значение. Они важны прежде всего в практическом плане, поскольку являются эффективным правовым средством, позволяющим решать одновременно ряд задач.

Главная цель правовых принципов – обеспечение единства правового регулирования в той или иной сфере общественных отношений.

Принципы права вообще и отрасли права и законодательства,

в частности, позволяют системно выстраивать комплекс правовых норм, составляющих как правовую систему в целом, так и ее отдельные отрасли.

3. Являясь более стабильной категорией, чем правовые нормы, принципы не подвержены сиюминутным конъюнктурным изменениям (чем нередко грешат как нормы права, так и правовые акты в целом).

Поэтому, прежде всего, практическое значение принципов проявляется на стадии правотворчества. Комплексное регулирование группы общественных отношений невозможно без соблюдения объективно сформулированных принципов. Норма права, созданная искусственно, без учета существующих принципов в их взаимосвязи, обречена на неэффективность.

4. Принципы играют важнейшую роль на стадии правоприменения. Российская правовая система тяготеет к нормативистскому подходу в регулировании общественных отношений, ориентированному на поиск конкретной правовой нормы для решения конкретной проблемы. Однако не всегда имеется возможность “зарегулировать” все нюансы общественных отношений (право – не застывшая

“энциклопедия”, а живая материя). И тогда в правовой системе возникают пробелы или просто ситуации, нуждающиеся в толковании. Эти пробелы (до их последующего урегулирования правовыми нормами) могут быть успешно восполнены с помощью правовых принципов. Это особенно важно при рассмотрении юрисдикционными органами конкретных юридических споров.

5. С практической точки зрения особенно ценным является подход, при котором основные принципы права находят свое отражение непосредственно в законодательстве. Именно так следует относиться

к ст. 2 ТК РФ, в которой сформулированы основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

6. В комментируемой статье перечислено 19 принципов. Однако на практике могут быть сформулированы и некие другие принципы, дополнительные к указанным в данной статье.

Более того, принципы могут быть сформулированы не только на уровне отрасли трудового права. Например, отраслевые принципы могут быть законодательно выражены (см. ст. 24 ТК РФ), а могут быть обоснованы доктринально, путем научного анализа (например, принципы института “Трудовой договор”, принципы субинститута “Перевод на другую работу”).

На необходимость учета правовых принципов указывает и ВС РФ. Так, в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” обращается внимание судов на необходимость учета общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в т. ч. и со стороны самих работников; конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом; таких общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм (см. п. 27, 29, 53 постановления).

7. Важно то, что принципы не могут формироваться абсолютно произвольно, состав принципов на каждом из уровней определяется объективной необходимостью (нельзя создавать “принципы ради принципов”). К тому же, система принципов (как и система норм права, составляющих ту или иную отрасль) в значительной степени иерархична.

Именно поэтому важнейшее значение для трудового права и трудового законодательства имеют принципы, изложенные в ст. 2 ТК РФ, сформулировавшие основы правового регулирования отношений, связанных с применением наемного труда. Некоторые из этих прин-

ципов находят дальнейшую конкретизацию в статьях Кодекса (см., например, ст. 3, 4, 24 ТК РФ), некоторые служат основой для формулирования положений ТК РФ и иных федеральных законов, законов субъектов РФ, иных актов, содержащих нормы трудового права.

8. Весьма важным является положение, зафиксированное

в ст. 2 ТК РФ: указанные в ней принципы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений являются основными именно потому, что они сформулированы исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ.

9. В соответствии с п. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права, а также международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы.

При разрешении трудовых споров суды учитывают, в частности, разъяснения, данные постановлением Пленума ВС РФ от 10.10.2003 № 5 “О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации”.

Так, в нем отмечается, что под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо (п. 1 постановления).

10. К общепризнанным принципам международного права, в частности, относятся принцип всеобщего уважения прав человека и принцип добросовестного выполнения международных обязательств.

Под общепризнанной нормой международного права следует понимать правило поведения, принимаемое и признаваемое международным сообществом государств в целом в качестве юридически обязательного.

11. Международный договор подлежит применению, если Российская Федерация в лице компетентных органов государственной власти выразила согласие на обязательность для нее международного договора посредством одного из действий, перечисленных в ст. 6 Федерального закона от 15.07.1995 № 101-ФЗ “О международных договорах Российской Федерации” (путем подписания договора; обмена

документами, образующими договор; ратификации договора; утверждения договора; принятия договора; присоединения к договору; любым иным способом, о котором условились договаривающиеся стороны), а также при условии, что указанный договор вступил в силу для Российской Федерации.

12. В случае возникновения затруднений при толковании общепризнанных принципов и норм международного права, международных договоров РФ рекомендовать судам использовать акты и решения международных организаций, в т. ч. органов ООН и ее специализированных учреждений, а также обращаться в Правовой департамент Министерства иностранных дел РФ, в Министерство юстиции РФ (например, для уяснения вопросов, связанных с продолжительностью действия международного договора, составом государств, участвующих в договоре, международной практикой его применения) (п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 10.10.2003 № 5).

13. Россия является полноправным участником мирового сообщества и, взяв на себя международные обязательства, она их выполняет. Поэтому принципиальное значение имеют обязательства, закрепленные в важнейших международно-правовых документах, принятых на самом разном уровне.

Прежде всего, это основополагающие акты ООН, посвященные правам человека: Всеобщая декларация прав человека (1948 г.); Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.); Международный пакт о политических и гражданских правах (1966 г.).

При сравнении этих документов с нормами российского трудового законодательства можно увидеть, что оно не противоречит между- народно-правовым нормам, что эти принципы и конкретные нормы находят в нем свое отражение.

14. Так, Всеобщая декларация прав человека закрепляет следующие права, связанные с наемным трудом (ст. 23, 24):

а) каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы;

б) каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд;

в) каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения;

г) каждый имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов;

д) каждый имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый отпуск.

15. Важнейшие направления международно-правового регулирования труда конкретизируются и находят свое дальнейшее развитие

в деятельности МОТ. Среди основополагающих документов, принятых этой организацией, выделяются Декларация о целях и задачах Международной организации труда (1944 г.) и Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.).

16. Перечисленные в комментируемой статье Кодекса принципы можно классифицировать по различным основаниям.

Так, в одну группу можно включить принципы, характеризующие права работника, которые присущи ему как личности, гражданину:

а) свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

б) запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (см. комментарии к ст. 3 и 4 ТК РФ);

в) защита от безработицы и содействие в трудоустройстве.

17. Еще одну группу составляют принципы, определяющие статус работника и работодателя как участников трудовых отношений, как субъектов права, заключивших трудовой договор:

а) обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в т. ч. на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

б) равенство прав и возможностей работников; в) обеспечение права каждого работника на своевременную

и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ;

г) обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

д) обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

е) обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (эти принципы пронизывают практически все аспекты заключения, изменения и прекращения трудового договора).

18. Принципы, относящиеся к регулированию коллективных прав: а) обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников

создавать профессиональные союзы и вступать в них; б) обеспечение права работников на участие в управлении орга-

низацией в предусмотренных законом формах; в) социальное партнерство, включающее право на участие работ-

ников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (см. разд. II ТК РФ и комментарии к нему);

19. Принципы, отражающие специфику государственного регулирования в сфере наемного труда:

а) сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

б) установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением (см. гл. 56–57 ТК РФ и комментарии к ним);

в) обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (см. гл. 60 ТК РФ и комментарии к ней);

г) обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами (см. гл. 60–61 ТК РФ и комментарии к ним);

д) обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (см. гл. 58 ТК РФ и комментарии к ней);

е) обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

ж) обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Комментарий к статье 189 трудового кодекса

1. Дисциплина труда - это установленный порядок, без поддержания которого невозможно обеспечить согласованную деятельность в процессе совместного труда работников организации. Дисциплина труда требует от работников надлежащего исполнения трудовых обязанностей, закрепленных в ст. 21 ТК, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права (см. ст. 5 ТК и коммент. к ней).
2. Правила поведения работников во время совместной деятельности определяются коллективным договором, соглашениями, а также локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем (в пределах своей компетенции) в порядке, установленном ст. 8 ТК. К локальным нормативным актам относятся: правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, графики сменности и др.
3. Регулятором поведения работников служит заключаемый с ними трудовой договор. Специфическим признаком трудового договора, отличающим его от гражданско-правовых договоров (договоров подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), является подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации (соблюдение режима рабочего времени, технологической дисциплины, своевременное исполнение приказов и распоряжений работодателя и т.п.).
В число существенных условий, составляющих содержание трудового договора, непременно включаются права и обязанности работника, режим труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации (см. ст. 57 ТК и коммент. к ней).
4. Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы. Так, работодатель обязан предоставлять работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; своевременно выплачивать заработную плату; заботиться о бытовых нуждах работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. При четком выполнении работодателем своих обязанностей по организации труда и быта работников (ст. 22 ТК) в организации отсутствуют основания для нарушений трудовой дисциплины.
5. Правилами внутреннего трудового распорядка устанавливаются: порядок приема и увольнения работников, обязанности работника и работодателя, режим работы организации, поощрения за труд и ответственность за нарушения трудовой дисциплины.
Обязанности работников формулируются в правилах внутреннего трудового распорядка в соответствии с положениями ст. 21 ТК (см. коммент. к ней) применительно к конкретным условиям данной организации.
Об обязанностях работодателя см. коммент. к ст. 22 ТК.
Закон не устанавливает каких-либо специальных требований к содержанию правил внутреннего распорядка. В каждом случае оно определяется по усмотрению самой организации. При разработке правил внутреннего трудового распорядка в организации в качестве примерного образца могут быть использованы Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утв. Постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС 20 июля 1984 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. N 11).
6. Наряду с правилами внутреннего трудового распорядка в некоторых отраслях экономики действуют уставы и положения о дисциплине, предусматривающие повышенные требования к отдельным категориям работников этих отраслей.
Необходимость предъявления к ним более высоких требований обусловлена тем, что нарушение ими установленных правил может повлечь тяжкие последствия. Так, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621, отмечается, что оно определяет особые условия соблюдения дисциплины работниками железнодорожного транспорта, поскольку ее нарушение создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608).
Это Положение распространяется на всех работников организаций железнодорожного транспорта, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Исключение составляют категории работников, прямо перечисленные в Положении. Это работники жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте (кроме работников вагонов-ресторанов), медико-санитарных, учебных учреждений и др. (п. п. 1 - 3 Положения).
В Уставе о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утв. Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744, предусмотрено, что Устав закрепляет обязанности работников соответствующих организаций с целью обеспечить безопасность ядерно опасных объектов и предотвратить несанкционированные действия в отношении ядерных материалов, ядерных установок и пунктов хранения ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилищ радиоактивных отходов.
Действие Устава распространяется на работников организаций, перечень которых утверждается Правительством РФ, а также на работников эксплуатирующих организаций, непосредственно обеспечивающих безопасность объектов использования атомной энергии. Перечни должностей (профессий) работников организаций, на которых распространяется действие этого Устава, разрабатываются и утверждаются соответствующими федеральными органами исполнительной власти (СЗ РФ. 1998. N 29. Ст. 3557).
В отношении сотрудников таможенной службы действует Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396 (СЗ РФ. 1998. N 47. Ст. 5742).
7. Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действие. Работодатели не вправе вносить в них какие-либо изменения или дополнения. Некоторые особенности, касающиеся трудового распорядка работников, подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка организаций, однако они не должны противоречить положениям и уставам о дисциплине.

. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

1. Трудовое законодательство - предмет совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов. Конституция РФ предусматривает, что по предметам совместного ведения издаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ не могут противоречить федеральному закону. В случае такого противоречия действует федеральный закон.

Эти исходные конституционные положения конкретизированы в комментируемой статье. Кодекс в целях устранения противоречий между нормативными правовыми актами федерального уровня и законами, а также иными нормативными правовыми актами субъектов РФ разграничивает полномочия федеральных и региональных органов государственной власти в сфере трудовых и связанных с ними отношений. Это разграничение осуществляется путем перечня полномочий, которые закреплены только за федеральными органами государственной власти, а также определения полномочий органов государственной власти субъектов РФ.

2. Перечень полномочий федеральных органов государственной власти в сфере трудовых и связанных с ними отношений, предусмотренный ТК РФ, имеет исчерпывающий характер. В него включены принципиальные положения, требующие единого решения на всей территории Российской Федерации. Этот перечень начинается с закрепления за федеральными органами государственной власти полномочий по установлению основных направлений государственной политики в сфере труда. Одним из проявлений такой политики являются федеральные целевые программы, которые определяют основные направления реализации задач по улучшению содействия занятости населения, условий труда, социальной защиты граждан, а также государственные органы и общественные объединения, призванные выполнять эти задачи, объемы и источники финансирования программ. Так, Постановлением Правительства РФ от 27.12.2000 N 1015 была утверждена Федеральная целевая программа "Молодежь России (2001 - 2005 годы)", в которой наряду с другими ставились задачи обеспечить занятость молодежи, снизить уровень безработицы путем предоставления сезонных и временных работ, создания рабочих мест для молодежи и несовершеннолетних, роста деловой активности молодежи. Выполнение этой Программы финансируется за счет средств федерального бюджета.

Важную роль в повышении уровня гарантий правовой и социальной защиты работников от профессионального риска сыграла Федеральная целевая программа улучшения условий и охраны труда на 1998 - 2000 годы, утв. Постановлением Правительства РФ от 10.11.1997 N 1409. В соответствии с этой Программой, продленной Постановлением Правительства РФ от 15.01.2001 N 28 на 2001 г., были приняты Федеральные законы о страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, о порядке расследования несчастных случаев на производстве и др.

3. Трудовой кодекс закрепляет за федеральными органами государственной власти право устанавливать основы правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Основы - базовые понятия, концептуальные положения трудового законодательства, определяющие сферу их действия, стороны трудовых отношений, правовые принципы, конкретизируемые в нормах, составляющих содержание различных правовых институтов. Основы правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений составляют и иные принципиальные положения трудового законодательства: о запрещении дискриминации в сфере труда; запрещении принудительного труда; видах нормативных правовых актов, относящихся к источникам трудового права, и их иерархии по отношению друг к другу.

4. Закрепление в федеральных законах и иных нормативных правовых актах гарантированного государством уровня трудовых прав, свобод и гарантий работников является важным средством социальной защиты граждан. К таким гарантиям относятся минимальный размер оплаты труда, минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, различные выплаты при осуществлении трудовых обязанностей в условиях, отличных от нормальных (оплата при работе в выходные и нерабочие праздничные дни - не менее чем в двойном размере; оплата за сверхурочную работу - за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере и др.). С 01.01.2014 минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 5554 руб. в месяц. Любой работник, отработавший полностью месячную норму рабочего времени, не может получать меньше МРОТ. Не может быть снижена и минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска - 28 календарных дней (см. коммент. к ст. 115).

Установленные на федеральном уровне трудовые права и социальные гарантии могут быть расширены органами государственной власти субъектов РФ. Дополнительное финансирование, требуемое для установления таких прав и гарантий, осуществляется за счет бюджета соответствующего субъекта РФ.

Такой вывод последовательно осуществляется на практике. Он был также подчеркнут Конституционным Судом РФ в Постановлении от 05.04.2013 N 7-П "По делу о проверке конституционности абзаца четвертого части первой статьи 6 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с запросом Архангельского областного Совета депутатов".

5. Статья 6 к числу положений в сфере труда, закрепленных за федеральными органами государственной власти, относит порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров. Этот порядок необходим, учитывая значение трудовых договоров в реализации прав и законных интересов как работников, так и работодателей. Заключение трудового договора связано с реализацией права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Изменение трудового договора базируется на договорном принципе установления его содержания, которое не может трактоваться по-разному в зависимости от того, на территории какого субъекта РФ возникло трудовое отношение между работником и работодателем. Расторжение трудового договора, как правило, - акт взаимного согласия или решение одной из сторон, осуществляемое в соответствии с законом.

6. Переход к рыночным отношениям определил значение социального партнерства как механизма, помогающего находить решения с учетом интересов и работников, и работодателей. Основы социального партнерства - предмет ведения федеральных органов государственной власти. К ним относятся основные принципы социального партнерства, стороны, система, формы и органы социального партнерства (см. коммент. к статьям гл. 3 - 5).

До принятия ТК в системе нормативных правовых актов, определяющих правовую базу социального партнерства, ведущее место занимал Закон РФ от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях". В настоящее время этот Закон утратил силу, а порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений, а также контроль за их выполнением, ответственность сторон социального партнерства регулируются Кодексом (см. коммент. к статьям гл. 6 - 8).

7. Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку, закреплено в ст. 37 Конституции РФ . Порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров предусмотрен ТК РФ. Индивидуальные трудовые споры разрешаются в соответствии с гл. 60 ТК РФ, где указывается, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Эта глава определяет понятие индивидуального трудового спора, порядок его рассмотрения, образования комиссий по трудовым спорам, их компетенцию, а также иные вопросы, относящиеся к комиссиям по трудовым спорам. Отдельные положения гл. 60 ТК относятся к рассмотрению индивидуальных трудовых споров в судах (см. коммент. к статьям гл. 60).

Коллективные трудовые споры разрешаются по правилам гл. 61 ТК РФ, которая предусматривает порядок выдвижения требований работников и их представителей, примирительные процедуры, условия реализаций права на забастовку, гарантии и правовое положение работников в связи с ее проведением, а также их ответственность за незаконные забастовки.

8. К полномочиям федеральных органов государственной власти в сфере трудовых и связанных с ними отношений относится установление принципов и порядка осуществления федерального надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда, системы и полномочий федеральных органов государственной власти, осуществляющих надзор и контроль.

Органами государственного надзора и контроля являются федеральная инспекция труда, осуществляющая федеральный надзор и контроль за соблюдением в организациях законов и иных нормативных правовых актов о труде, и иные специальные органы, осуществляющие государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях промышленности, за проведением мероприятий, обеспечивающих безопасное обслуживание электрических и теплоиспользующих установок, за соблюдением правил по ядерной и радиационной безопасности (Ростехнадзор), за соблюдением организациями гигиенических норм и санитарно-противоэпидемических правил (Госсанэпиднадзор). Полномочия этих органов и возложенные на них обязанности определяются гл. 57 ТК (см. коммент. к ее статьям) и положениями о соответствующих органах, утверждаемыми Правительством РФ.

9. Федеральные органы государственной власти устанавливают единый порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, обязательный для всех организаций независимо от их организационно-правовой формы, а также для лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица и использующих наемный труд. В настоящее время действуют: Положение о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утв. Постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 N 967; статьи ТК РФ, регулирующие вопросы расследования и учета несчастных случаев на производстве (ст. ст. 227 - 231).

10. Условия труда, производственные объекты должны соответствовать требованиям по охране труда. Эти требования обязательны для исполнения всеми юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в т.ч. при проектировании, строительстве и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда. Нормативные правовые акты, определяющие систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы условий труда и подтверждения соответствия организации работ по охране труда установленным в Российской Федерации государственным нормативным требованиям охраны труда, принимаются федеральными органами государственной власти. Перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, утвержден Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 399.

С 01.04.2011 действует новый Порядок аттестации рабочих мест по условиям труда, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н. Аттестация проводится в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов, осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с требованиями охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (ст. 209 ТК РФ). Таким органом в настоящее время является Министерство труда и социальной защиты РФ.

11. С 01.01.2014 вступил в силу Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда". Согласно этому Закону вместо аттестации рабочих мест проводится специальная оценка условий труда, цель которой установить классы (подклассы) условий труда на рабочих местах и, соответственно, разработать и реализовать мероприятия, направленные на улучшение условий труда работников, обеспечение их средствами индивидуальной защиты, организацию предварительных и периодических медицинских осмотров, установление работникам предусмотренных ТК РФ гарантий и компенсаций.

Специальная оценка условий труда должна проводиться не реже чем один раз в пять лет организациями, в уставе которых в качестве основного вида деятельности или одного из видов деятельности указано проведение специальной оценки условий труда.

В такой организации должно быть не менее пяти экспертов, работающих по трудовому договору и имеющих сертификат на право выполнения работ по специальной оценке условий труда, а также необходимо иметь в качестве структурного подразделения испытательную лабораторию для проведения исследований и измерений вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса.

12. Ответственность по трудовому праву - меры принуждения, применяемые к сторонам трудового договора за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей. Материальная ответственность (в отличие от имущественной ответственности по гражданскому законодательству) производится путем удержания из заработной платы - во многих случаях единственного источника материального обеспечения работника. Поэтому гарантией, способствующей устранению ошибок в этой сфере, является установление общих правил, в соответствии с которыми привлекаются работники к ответственности. Эти правила, включая условия материальной ответственности, содержатся в ТК и иных федеральных законах.

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, регулируется ст. ст. 238 - 250 ТК (см. коммент. к ним).

Материальная ответственность работодателя перед работником за ущерб, причиненный его имуществу, за задержку заработной платы предусмотрена ст. ст. 235, 236 ТК РФ.

Вопросы возмещения вреда, причиненного здоровью работника вследствие несчастного случая или профессионального заболевания при исполнении им трудовых обязанностей, регулируются федеральным законом. Трудовой кодекс содержит лишь отсылочную норму по возмещению вреда, причиненного здоровью работника (ст. 219). Законом, определяющим виды, объемы и условия обеспечения работников, является Закон о страховании от несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Одна из характерных особенностей этого Закона - замена гражданско-правовой защиты работников социальной защитой в форме обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и от профессиональных заболеваний. Преимущества обязательного социального страхования перед гражданско-правовым институтом возмещения вреда заключаются в следующем. Во-первых, расходы по обеспечению пострадавших вследствие производственных травм и профессиональных заболеваний распределяются более или менее равномерно между всеми работодателями; образуемый из их страховых отчислений централизованный страховой фонд должен стать более надежной финансовой основой для удовлетворения требований работников о возмещении причиненного вреда. Во-вторых, материальную ответственность за обеспечение доходов пострадавших на производстве (их иждивенцев) берет на себя государство в лице государственной страховой организации - Фонда социального страхования РФ. В-третьих, выплата страхового возмещения производится независимо от наличия вины работодателя (по принципу профессионального риска).

13. Полномочия федеральных органов государственной власти в сфере трудовых и связанных с ними отношений включают в себя установление видов дисциплинарных взысканий и порядок их применения. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения предусмотрены ТК и федеральными законами, уставами и положениями. Перечень этих взысканий имеет исчерпывающий характер. Общими видами дисциплинарных взысканий, применяемых к большинству работников, являются взыскания, содержащиеся в ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты предусматривают дисциплинарные взыскания, применяемые к отдельным категориям работников. Так, к государственным гражданским служащим применяются взыскания, предусмотренные Законом о государственной гражданской службе. Дисциплинарные уставы утверждаются указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Они, как правило, действуют в тех отраслях экономики, видах деятельности, где от работников требуется особо ответственное отношение к выполняемым ими обязанностям. К таким нормативным правовым актам относятся: Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 16.11.1998 N 1396; Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утв. Постановлением Правительства РФ от 10.07.1998 N 744. Положения о дисциплине утверждаются постановлениями Правительства РФ. Так, все виды дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам железнодорожного транспорта, предусмотрены в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621.

14. Для формирования бюджета по показателям, относящимся к сфере труда и охраны труда, для установления прожиточного минимума трудоспособного населения и пенсионеров, принятия иных социальных законов применяются статистические данные по вопросам труда и охраны труда. Трудовой кодекс относит установление таких данных к полномочиям федерального органа государственной власти. Этим органом являлся Государственный комитет РФ по статистике (в настоящее время - Федеральная служба государственной статистики). Этот Комитет утверждал также формы учета, имеющие важное значение для организации труда и производства. Так, Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Они состоят из документов по учету кадров и документов по учету использования рабочего времени и по учету расчетов с персоналом по оплате труда. Первые из них, к которым относятся штатное расписание, приказы о приеме на работу, о переводе работника на другую работу и о прекращении действия трудового договора, распространяются на юридические лица всех форм собственности. Вторые - табели учета использования рабочего времени и расчета заработной платы - применяются ко всем юридическим лицам, кроме бюджетных учреждений.

15. Перечень полномочий федеральных органов государственной власти в сфере трудовых и связанных с ними отношений, предусмотренный комментируемой статьей, завершается полномочиями по установлению особенностей правового регулирования трудовых отношений. Эти полномочия отражают общую тенденцию развития трудового законодательства, которое наряду с нормами, распространяемыми на всех работников, содержит положения, предусматривающие дифференциацию условий труда отдельных категорий работников. При такой дифференциации учитываются особенности выполняемой работы, обеспечивающей исполнение полномочий государственных органов (Закон о государственной гражданской службе), природно-климатические условия (Закон о Крайнем Севере), профессиональные особенности (Закон о железнодорожном транспорте), специфика трудовой функции - труд руководителя организации (Закон о государственных и муниципальных унитарных предприятиях) и иные особенности. Комментируемый ТК содержит разд. XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников", который значительно расширяет (по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ) круг лиц, на которых распространяются дифференцированные нормы трудового законодательства.

16. В ч. 2 комментируемой статьи названы полномочия органов государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых и связанных с ними отношений. Эти полномочия определяются двумя факторами. Первый фактор - полномочия федеральных органов государственной власти. Вопросы, не отнесенные к полномочиям федеральных органов государственной власти, могут быть предметом регулирования органов государственной власти субъектов РФ. Второй фактор - нерешенность вопросов, относящихся к трудовым и связанным с ними отношениям, на федеральном уровне. В этом случае такие вопросы могут быть урегулированы законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. Их срок действия - до принятия федерального закона или иного нормативного правового акта РФ. После его принятия закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ прекращает свое действие.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ (по выбору читателя). Комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу РФ (по выбору читателя).

Комментарий к Гражданскому кодексу РФ (части первой, части второй, части четвертой) (по выбору читателя).

Айман Т.О. Трудовая книжка: новые правила ведения. М.: РИОР, 2004.

Андреева Л.А. Недействительность трудового договора / Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения (Материалы Всероссийской научно-практической конференции) / отв. ред. К.Н. Гусов. М.: ТК Велби, Изд-во "Проспект", 2004.

Андреева Л.А., Медведев О.М. Трудовой договор в России: учебное пособие. М.: МИИР, 2004.

Андреева Л.А., Медведев О.М. Незаконное увольнение // Справочник кадровика. 2007. N 7.

Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. М.: ЗАО Юстицинформ, 2005.

Буянова М.О. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. М.: Проспект, 2006.

Воробьева Е.В. Как грамотно уволить и уволиться. М.: Эксмо, 2007.

Гейхман В.Л., Медведев О.М. Трудовой договор (Современные проблемы): научно-практическое пособие. М.: РПА МЮ РФ, 2003.

Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: научно-практическое пособие. М.: ТК Велби, Изд-во "Проспект", 2008.

Данилов Е.П. Трудовые споры: комментарии. Судебная и адвокатская практика. Образцы документов. М.: КНОРУС, 2008.

Джиоев С.Х. Правовые проблемы содействия трудовой занятости: монография. М.: ТК Велби, Изд-во "Проспект", 2006.

Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2007.

Костян И.А. Прекращение трудового договора. М.: МЦФЭР, 2004.

Костян И.А. Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел. М.: МЦФЭР, 2006.

Костян И.А. Прекращение трудового договора. М.: МЦФЭР, 2007.

Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данных работников. М.: Ось-89. 2006.

Соловьев А.А. Уволить "по статье". Увольнение работников за виновные действия. М.: А-Приор, 2006.

Сыроватская Л.А., Идрисова С.Б. О недействительности трудового договора и его условий // "Правоведение". 1990. N 4.

Толкунова В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. М.: ТК Велби, Изд-во "Проспект", 2004.

Трудовое законодательство: сборник нормативных актов / сост. К.Н. Гусов. М.: ТК Велби, Изд-во "Проспект", 2005.

Трудовой и коллективный договоры, трудовые соглашения / под ред. А.В. Сутягина. М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008.

Фадеев Ю.Л. Судебный порядок рассмотрения трудовых споров. М.: Эксмо, 2007.

Федин В.В. Трудовые книжки. Комментарий законодательства. М.: ТК Велби, Изд-во "Проспект", 2003.

Французова Л.В. Увольнение без проблем и последствий. М.: Индекс-Медиа, 2007.

Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. М.: ТК Велби, Изд-во "Проспект", 2007.

Шлемин А.М. Возмещение убытков при незаконных увольнениях и переводах. М.: Юридическая литература, 1973.

Эрделевский А.М. Компенсация морального вреда. М.: Юристъ, 2000.

Следует иметь в виду, что некоторые работы написаны и опубликованы на базе устаревшего законодательства (в том числе до введения в действие Трудового кодекса).

Гусов К.Н.,

Медведев О.М.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) См.: Жигастова Т.М. Анализ нарушений работодателями трудового законодательства по вопросам заключения, выполнения и прекращения трудового договора // "Управление персоналом". 2006. N 16. С. 28-29.

*(2) См., например: Андреева Л.А., Медведев О.М. Незаконное увольнение // Справочник кадровика. 2007. N 7.

*(3) В силу ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Но первые из них не могут решать вопросы о правомерности прекращения трудового договора.

Вместе с тем есть ч. 2 ст. 383 ТК РФ, согласно которой особенности рассмотрения указанных споров отдельных категорий работников устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами. Причем некоторые из этих актов определяют и иные органы (помимо перечисленных в ст. 382 ТК РФ), которые могут признавать увольнения соответствующих категорий работников незаконными. См., например, п. 4 ст. 40 и п. 3 ст. 40.1 Закона РФ от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" (в ред. ФЗ от 17 ноября 1995 г. N 168-ФЗ) // СЗ РФ. 1995. N 47. Ст. 4472 (с последующими изм. и доп.).

Но подобных нормативных правовых актов (как и органов, и самих категорий работников с трудовым договором) мало, а компетенция указанных иных юрисдикционных органов в "области незаконных увольнений" несколько уже, чем у судов. Что видно, например, из содержания ст. 394 ТК РФ. См. об этом также гл. IV настоящей работы.

*(4) При этом подразумевается и сам юридический акт прекращения трудового договора. Что очевидно, иначе не может быть и самого увольнения (хотя на практике возможно многое).

*(5) Понятие условий правомерности увольнения по конкретному основанию приводится в предисловии к гл. II данной работы.

*(6) Понятия порядка увольнения и гарантий при этом даются в предисловии к гл. III работы. В принципе это две разные категории в трудовом праве. Но порядок увольнения и соответствующие гарантии при увольнении порой не так просто разграничить. Это очень многоаспектный вопрос, требующий специального исследования. Сам порядок увольнения по сути складывается из определенных гарантий при увольнении. Но ведь есть и гарантии, которые в сам порядок увольнения по конкретному основанию и не вписываются (т.е. общие). В рамках же настоящей работы гарантии при увольнении рассматриваются соответственно по-разному и это надо учитывать.

*(7) Есть особенности данного увольнения для отдельных категорий работников. Они предусмотрены в других статьях ТК РФ (например, ст. 71, 292, 296), иных нормативных актах и здесь не рассматриваются.

*(8) Специальных правил прекращения трудового договора указанные нормы не предусматривают (т.е. порядок увольнения не отрегулирован).

*(9) См., например: Костян И.А. Прекращение трудового договора. М.: МЦФЭР, 2004. С. 25-28. При этом автор полагает, что соглашение сторон применительно к увольнению по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - это двусторонний письменный документ, содержащий условия прекращения трудовых отношений. При его отсутствии увольнение по соглашению сторон будет неправомерным, поскольку отсутствует само основание прекращения трудового договора.

*(10) Подробнее см.: Жигастова Т.М. Указ. работа. С. 29, 31.

*(11) См.: Воробьева Е.В. Как грамотно уволить и уволиться. М.: Эксмо, 2007. С. 269.

*(12) См.: Французова Л.В. Увольняем без проблем и последствий. М.: Индекс-Медиа, 2007. С. 25.

*(13) См.: Костян И.А. Указ. работа. С. 12, 19-21 и др.

*(14) См., например: Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: учебник для вузов. М.: РПА МЮ РФ, 2002. С. 130.

*(15) См., например: Трудовое право: учебник / под ред. О.В. Смирнова. М.: ООО "ТК Велби", 2003. С. 223.

*(16) Причем редакция статьи такова, что она, по сути, обязывает стороны это делать.

*(17) См., например: Андреева Л.А., Медведев О.М. Трудовой договор в России: учебное пособие. М.: МИИР, 2004. С. 133-134.

*(18) См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 265.

*(19) См.: Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2007. С. 306, 307.

*(20) Подробнее об этом см.: Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Указ. работа. С. 307-422.

*(21) О понятиях и соотношении порядка увольнения и гарантий при этом см. § 1 гл. I и предисловие к гл. III настоящей работы.

*(22) О правомерности и устной формы см. также § 1 гл. I работы.

*(23) Более детально условия правомерности по рассматриваемому основанию изложены в § 1 гл. I данной работы.

*(24) Желательно ознакомиться и с каким-либо комментарием к части первой ГК РФ (их достаточно много).

*(25) О понятии и других моментах внутреннего трудоустройства см. также § 1 гл. III настоящей работы.

*(26) В сжатой форме основные аспекты (но не все), касающиеся правомерности этого прекращения трудового договора (условия, порядок, а также бремя доказывания), приведены в § 1 гл. I настоящей работы. Здесь же некоторые из этих вопросов рассматриваются более широко, другие в указанном параграфе не затрагиваются.

*(27) См., например: Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1987. N 4. С. 1.

*(28) СЗ РФ. 1997. N 2. Ст. 198 (с последующими изм. и доп.).

*(29) СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3030 (с последующими изм. и доп.).

*(30) О дисциплинарных увольнениях и условиях правомерности прекращения трудового договора подробнее см. § 5 настоящей главы.

*(31) Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N 4.

*(32) СЗ РФ. 1996. N 25. Ст. 2954 (с последующими изм. и доп.).

*(33) См.: Комментарий к законодательству о труде / под общ. ред. В.И. Теребилова. М.: Юридическая литература, 1986. С. 69.

*(34) См. также соответствующий материал в гл. IV настоящей работы.

*(36) См.: постановление Правительства РФ от 16 декабря 2004 г. N 805 "О порядке организации и деятельности федеральных государственных учреждений медико-социальной экспертизы" // СЗ РФ. 2004. N 52 (ч. 2). Ст. 5478 (с последующими изм. и доп.).

*(37) Полезно также посмотреть комментарии к части первой ГК РФ и к ГПК РФ.

*(38) Характеристики данного вида внутреннего трудоустройства приведены в абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ.

*(39) СЗ РФ. 1997. N 41. Ст. 4673.

*(40) СЗ РФ. 1997. N 43. Ст. 4987.

*(42) И это аргументируется в литературе по трудовому праву отдельными авторами. См., например: Андреева Л.А., Медведев О.М. Трудовой договор в России. С. 60-66; Гейхман В.Л., Медведев О.М. Трудовой договор (современные проблемы): научно-практическое пособие. М.: РПА МЮ РФ, 2003. С. 57-61.

*(43) Более подробно об этом см., например: Костян И.А. Прекращение трудового договора. М.: МЦФЭР, 2007. С. 106-113 и др.; Никонов Д.А., Стремоухов А.В. Трудовое право: Курс лекций. М.: Норма, 2007. С. 292-294.

*(44) См. об этом также: предисловие, § 1 и 2 гл. III настоящей работы.

*(45) О понятии работодателя - индивидуального предпринимателя см. ч. 5 ст. 20 ТК РФ.

*(46) В этой связи целесообразно посмотреть комментарии к части первой ГК РФ.

*(47) Более подробно об этом см. также в § 1 гл. III настоящей работы.

*(48) См.: Трудовое право: учебник / под ред. О.В. Смирнова. С. 232.

*(49) См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник. М.: Юристъ, 2005. С. 231.

*(50) См.: Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Указ. работа. С. 137, 138.

*(51) См.: Обзор по некоторым вопросам судебной практики по гражданским делам // Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1984. N 11. С. 9 (ныне есть и другие названия указанных учреждений).

*(52) См. об этом также § 1 и 2 гл. III настоящей работы.

*(53) О действии и снятии дисциплинарного взыскания см. ст. 194 ТК РФ

*(54) См., например: Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Указ. работа. С. 145.

*(55) Возможно, законодатель в подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и имел в виду нахождение работника в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения именно только в рабочее время. Такова в общем-то логика, и из этого мы исходим при характеристике данного основания. В противном случае существует противоречие и надо применять Трудовой кодекс.

*(56) В рамках настоящей работы мы не имеем возможности остановиться на этих вопросах. Что касается соответствующих законодательных и иных актов, то желательно посмотреть один из комментариев к Трудовому кодексу и частям первой и четвертой ГК РФ. Обычно в них не только перечисляются соответствующие акты, но и по возможности дается их краткая характеристика.

*(57) См., например: Костян И.А. Указ. работа. 2007. С. 136.

*(58) Бюллетень трудового и социального законодательства. 2006. N 6.

*(59) См.: Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Указ. работа. С. 147.

*(60) См.: Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1982. N 8. С. 10, 11; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К.Н. Гусова. М.: ИТД-Грачев С.М., 2008. С. 62.

*(61) Бюллетень Верховного Суда СССР. 1986. N 1.

*(63) Филиалы и представительства фигурируют также в п. 10 ч. 1 и ч. 4 ст. 81 ТК РФ (о последней уже говорилось в настоящем параграфе). Целесообразно при этом посмотреть и один из комментариев к части первой ГК РФ.

*(64) Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2005. N 23.

*(65) Более подробно об этом см., например: Костян И.А. Указ. работа. 2007. С. 158-164.

*(66) Об этом уже указывалось в работе. См., например, § 2 гл. I, а также настоящий параграф (подгруппа II).

*(67) Как и нормативные правовые акты о трудовых книжках, названные в § 3 гл. III.

*(68) Вестник Конституционного Суда РФ. 2005. N 3.

*(69) В ред. Федерального закона от 13 января 1996 г. N 12-ФЗ // СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 150 (с последующими изм. и доп.).

*(70) См.: ст. 26 Федерального закона от 4 декабря 2007 г. N 329-ФЗ "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" // "Российская газета". 2007. 8 дек.

*(71) См., например, § 2 гл. I работы и настоящий параграф (материал к увольнению по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

*(72) В данном случае законодатель, по сути, обязывает это сделать. Такова редакция ст. 312 ТК РФ.

*(73) См.: Трудовой и коллективный договоры, трудовые соглашения / под ред. А.В. Сутягина. М.: ГроссМедиа: РОСБУХ. 2008. С. 64.

*(74) Ибо в § 1 гл. I работы при общей характеристике незаконных увольнений гарантии мы включали и в сам порядок прекращения трудового договора по конкретному основанию (правда, с определенными оговорками). См. об этом также: предисловие к гл. III настоящей работы.

*(75) См. об этом также § 4 настоящей главы. Некоторые же аспекты тесно переплетены с такой категорией, как "недействительность трудового договора", которая кратко рассматривается в том же параграфе с отсылкой к соответствующей литературе по трудовому праву.

*(76) Утверждено постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 // СаПП. 1992. N 9. Ст. 608 (с последующими изм. и доп.).

*(77) Утверждено постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744 // СЗ РФ. 1998. N 29. Ст. 3557.

*(78) См. ч. 5 ст. 84.1 и ч. 5 ст. 394 ТК РФ, а также ч. 8 последней.

*(79) Более подробно об этом, а также перспективах развития внутреннего трудоустройства см., например: Андреева Л.А., Медведев О.М. Трудовой договор в России. С. 8-17, 24-26 и др.; Джиоев С.Х. Правовые проблемы содействия трудовой занятости: Монография. М.: ТК Велби, Изд-во "Проспект", 2006. С. 133-145 и др.; Орловский Ю. Трудоустройство в новых условиях управления экономикой // "Социалистический труд". 1988. N 1. С. 55, 56.

*(80) Случаи необходимости внутреннего трудоустройства перечисляются в гл. II настоящей работы при характеристике отдельных оснований прекращения трудового договора и условий правомерности увольнения по ним, а также в § 2 данной главы.

*(81) Более подробно об этом см.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 12. С. 3, 4.

*(82) Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что мнение профоргана может работодателем также не учитываться, если оно хотя и представлено в установленный срок, но не мотивировано (т.е. не обоснована позиция по вопросу увольнения данного работника) (подп. "в" п. 23 постановления от 17 марта 2004 г. N 2).

*(83) Нужно иметь в виду, что при дисциплинарном увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в ч. 3 ст. 193 ТК РФ установлен более жесткий срок для расторжения трудового договора. И это надо учитывать.

*(84) Более подробно об этом см. § 5 гл. II настоящей работы (в частности, материал к п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также во второй подгруппе оснований прекращения трудового договора). Там же (в § 5 гл. II) рассматриваются некоторые аспекты дисциплинарной ответственности и дисциплинарных увольнений, условия правомерности расторжения трудового договора по отдельным основаниям, а в некоторых случаях - и сам порядок увольнения.

*(85) По ч. 2 ст. 82 ТК РФ - выборного профсоюзного органа.

*(86) Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

*(87) Несколько иначе решают эти вопросы некоторые уставы и положения о дисциплине. См., например, ч. 1 п. 26 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта от 25 августа 1992 г. - в указанный срок не включаются также время нахождения работника в пути следования в пассажирских или грузовых поездах и время использования работником суммированных дней отдыха.

*(88) Только для организаций (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

*(89) Помимо выплат, предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ. См. об этом § 4 настоящей главы.

*(90) Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 3 (с последующими изм. и доп.).

*(91) "Тверская, 13". 2008. N 3.

*(92) См. также § 1 настоящей главы.

*(93) СЗ РФ. 2002. N 7. Ст. 745.

*(94) См., например: Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Указ. работа. С. 285, 286; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Юридическая фирма "Контракт", "ИНФРА-М", 2007. С. 1133-1139.

*(95) Нужно помнить, что прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - это дисциплинарное увольнение. Для него в ч. 3 ст. 193 ТК РФ установлены более жесткие сроки.

*(96) См. об этом также § 1 гл. II данной работы (материал к прекращению трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

*(97) См. об этом также § 1 настоящей главы.

*(98) Указанные формы согласованы с Минфином России, Минэкономразвития России, Минтруда России. - Бюллетень Минтруда России. 2004. N 5.

*(99) СЗ РФ. 2003. N 16. Ст. 1539 (с последующими изм. и доп.).

*(100) Бюллетень Минтруда России. 2003. N 11. Ст. 18.

*(101) См. также гл. IV настоящей работы.

*(102) См., например: Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. С. 91.

*(103) Часть из них уже упоминалась при изложении соответствующего материала в гл. II настоящей работы.

*(104) СЗ РФ. 2007. N 41. Ст. 4849.

*(105) См. об этом § 3 гл. III настоящей работы.

*(106) См. также § 1 гл. I настоящей работы.

*(107) СЗ РФ. 2007. N 53. Ст. 6618.

*(108) Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 2.

*(109) См. ст. 396 ТК РФ.

*(110) Это производство по обжалованию решений и определений мировых судей, но в компетенцию последних не входит рассмотрение споров о признании увольнения незаконным в том значении этой категории, которое в основном используется в данной работе. См., например, ч. 5 п. 1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Хотя многое зависит от самой трактовки незаконного увольнения.

*(111) Бюллетень Верховного Суда РФ. 1995. N 3 (с последующими изм. и доп.).

*(112) Сейчас положение изменилось (и об этом речь идет дальше).

*(113) См. об этом § 1 гл. I настоящей работы.

*(114) Целесообразно воспользоваться одним из комментариев к части первой и части второй ГК РФ.

*(115) См. об этом подробнее один из комментариев к ТК РФ и части первой ГК РФ.

*(116) См., например: Костян И.А. Трудовые споры: Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. М.: МЦФЭР, 2006; Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данных работников. М.: Ось-89, 2006 (гл. 7); Фадеев Ю.Л. Судебный порядок рассмотрения трудовых споров. М.: Эксмо, 2007.