Общие и специальные функции управления. Руководство как особая функция управления

Общие функции управления

Мотивация персонала

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Суть мотивации сотрудников в современном менеджменте: познание и реализация путей их личных интересов, предоставление им возможностей реализовывать себя в процессе достижения целей организации.

Функция мотивации: совокупность действий руководителя, побуждающих людей делать то, что он считает необходимым. Функция мотивации реализуется посредством методов управления, к которым относятся организационно-административные, экономические и социально-психологические методы.

Структуру мотивов составляют:

1) Потребность, которую хочет удовлетворить работник;

2) Вознаграждение, способное удовлетворить эту потребность;

3) Действие, необходимое для получения блага.

Мотивация рассматривается как процесс, который может быть представлен в виде 6 стадий:

1) Возникновение потребностей – возникают в конкретное время и требуют от человека поиска возможностей и принятия каких-то действий для её удовлетворения.

2) Поиск путей удовлетворения потребностей, связанные с возможностью её удовлетворения и определения благ, которые можно достичь.

3) Определение направлений действий, совершив которые, человек может удовлетворить потребность.

4) Осуществление действия, на которое человек затрачивает усилия, осуществляя действия, которые, в конечном счёте, должны предоставить ему возможность получения блага, удовлетворяющего потребность.

5) Получение вознаграждения за счёт осуществления определённых действий по достижению желаемого результата.

6) Удовлетворение потребностей зависит от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью.

Основные факторы, влияющие на мотивацию персонала:

1) Зависимость между прилагаемым усилием и качеством выполняемой работы определяется способностями сотрудника, чёткостью поставленной задачи, наличием необходимых ресурсов.

2) Зависимость между качеством выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием должно обязательно осуществляться сотрудником.

3) Удовлетворённость получаемыми вознаграждениями может определяться как разность между тем, что человек хотел получить за качество выполнения работы и тем, сто он получил в действительности.

Развитие исследований в области мотивации работников на предприятии привели к формированию следующих современных теорий мотивации:

К ним относятся:

1) Иерархия потребностей по Маслоу. В основе поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

Физиологические потребности, необходимые для выжива­ния человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

Потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окру­жающего мира и уверенность в том, что физиологические по­требности будут удовлетворяться и в будущем;

Социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

Потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

Потребность самовыражения, т.е. потребность в собствен­ном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. Первые две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные.

2)Теория потребностей МакКлелланда (потребности высших уровней)

Потребность власти – желание конкретного человека получить возможность воздействовать на других людей;

Потребность успеха, определяемая процессом доведения работы до успешного завершения;

Потребность причастности к хорошо выполненному делу.

3) Двухфакторная теория Герцберга, включающая:

Факторы гигиены, т.е. политику организации, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля за работой конкретного человека;

Факторы мотивации, отражающие успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможности творческого и делового роста.

1) Процессуальные теории мотивации, основанные на том, как ведут себя люди с учётом их восприятия и познания. Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией её восприятия и ожидания, связанной с данной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения.

К ним относятся:

1) Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является необходимым условием мотивации человека на достижение целей. Ожидание результатов от затрат труда определяется отношением между затраченными усилиями и полученными результатами.

2) Теория справедливости даёт ответ на то, как люди распределяют и направляют своё усилие на достижение поставленных целей. Люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем соотносят это соотношение с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу.

3) Комплексная модель Портера-Лоулера, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. В этой модели заложены 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Развитие персонала

Развитие персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. Целью обучения является развитие интеллектуального потенциала сотрудников.

Развитие персонала означает:

1) Способность сотрудника осознать необходимость регулярной учёбы, чтобы соответствовать растущим требованиям.

2) Способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей.

3) Способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.

В задачи развития персонала входят:

1) Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.

2) Способность к коммуникации и работе в группе.

3) Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие её видов.

4) Осознание значения роли трудовой, технологической, финансовой и производственной дисциплины.

5) Самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний.

Успешное развитие персонала обусловлено тремя факторами:

1) Знания, являющиеся основой развития способностей персонала.

2) Возможности, подразумевающие условия использования полученных знаний и определяют коэффициент их полезного действия (коэффициент реализации).

3) Поведение персонала, без учёта особенностей которого (взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций) невозможно обеспечить развитие персонала.

Успешное развитие персонала требует использования конкретных методов, направленных на формирование и активизацию его знаний, возможностей и поведенческих аспектов. Среди методов развития персонала можно выделить:

1. Методы формирования и развития кадрового потенциала организации:

1) Методы организационного развития, совершенствование организационных структур, составление штатного расписания.

2) Методы улучшения фирменного стиля управления.

3) Методы конфликтного менеджмента, содействующие межличностным коммуникациям и созданию благоприятного микроклимата.

4) Техника групповой работы менеджера.

2. Методы развития потенциала каждого сотрудника.

1) Методы подготовки и переподготовки рабочих, специалистов и руководителей.

2) Методы повышения квалификации за пределами организации.

3) Фирменные семинары.

4) Конференции, групповые дискуссии.

5) Система методов содействия развитию творчества (эвристические методы, деловые игры и т.д.)

Развитие персонала требует следующих условий:

1) Оценка персонала, т.е. выяснение способностей и возможностей сотрудников.

2) Выяснение целей и задач, стоящих перед сотрудниками в будущем, необходимые для определения минимальной квалификации сотрудника как в настоящий момент, так и в будущем.

3) Определение стратегических целей предприятия.

Комплекс элементов, содействующих повышению кадрового потенциала организации в соответствии с её целями, называется системой развития персонала данной организации. К числу элементов системы развития персонала относятся:

1) Элементы организационной структуры (штатное расписание, ротация).

2) Элементы развития кадрового потенциала.

3) Элементы развития личностного потенциала (переквалификация, повышение квалификации).

4) Информационные элементы (анализ рынка образования, анализ предложения и спроса на образование внутри организации).

Существуют следующие мероприятия по развитию персонала: основополагающая кадровая политика; сбор информации и необходимость в ней; мероприятия и инструменты; организация как заказчик и исполнитель развития персонала; затраты и бюджет; контроль.

Адаптация персонала

Адаптация означает включение личности в новую для неё предметно-вещевую и социальную среду. Поступая на предприятие, человек имеет определённые цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения, в соответствии с которыми работник предъявляет требования к организации, к условиям труда, оплате, содержанию, возможностям роста и к социальной среде. Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление.

Суть адаптации состоит во взаимном приспособлении человека и окружающей среды. Скорость прохождения адаптационных процессов зависит от:

1) Степени совпадения параметров взаимодействующих субъектов;

2) Их направленности на взаимную адаптацию степени совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения;

3) Наличия системы помощи в адаптации.

Различают 3 взаимосвязанных аспекта трудовой адаптации:

1) Профессиональный аспект заключается в овладении умениями и навыками развития некоторых личностных качеств, требуемых новым рабочим местом.

2) Психофизиологический аспект связан с освоением психофизиологических и санитарно-гигиенических условий труда.

3) Социально-психологический аспект связан с включением работника в систему взаимоотношений коллектива, освоением его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, а также с привыканием работника к социальной роли и статусу, которые ему устанавливает группа.

1) Первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

2) Вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Условно процесс адаптации можно разделить на 4 этапа:

1) Оценка уровня подготовленности новичка, необходимая для разработки наиболее эффективной программы адаптации;

2) Ориентация – это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

3) Действенная адаптация состоит в собственном приспособлении новичка к своему статусу и обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

4) Непосредственное функционирование характеризуются постепенным преодолением производственных и межличностных проблем с коллегами и переходом к стабильной работе.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Все факторы адаптации можно разделить на 2 группы:

1. Личностные факторы:

1) Социально-демографические (стаж, возраст, образование, квалификация и т.д.).

2) Психологические (уровень притязаний и восприятие самого себя).

3) Социологические (степень профессионального интереса, степень заинтересованности в собственном заработке, наличие установки на продолжение образования, знание производственных перспектив).

2. Производственные факторы:

2) Условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда.

3) Возможность повышения квалификации и участие в обсуждении принимаемых решений.

4) Психологический климат в коллективе.

Процесс адаптации в трудовом коллективе во многом управляем. Управление адаптацией – это специфическая деятельность человека, которая отражает экономические процессы и принципы менеджмента.

Общие функции управления

Функциями управления называют управленческие действия, направленные на решение конкретных производственных и социальных задач для достижения целей организации. В современном менеджменте можно выделить два подхода к классификации функций управления. Первый подход предусматривает выделение общих, универсальных функций управления. Он отражает содержание процесса управления в любой организации и не зависит от специфики объекта управления. Функции могут быть классифицированы следующим образом: планирование, организация, мотивация, контроль. Второй подход базируется на первенстве критериев, определяющих особенности объекта управления. В рамках этого подхода выделяется система частных функций управления конкретным объектом (производство, наука, другие специфические объекты управления), реализующих приведенные выше универсальные функции управления (в полном объеме или частично) с учетом специфики рассматриваемого объекта и содержания процесса управления им. Основными функциями управления являются планирование, организация, мотивация и контроль. 1.Функция планирования может быть определена как способ, с помощью которого руководство обеспечивает единое скоординированное направление усилий всех сотрудников на достижение общих целей организации (включая и формулирование самих целей). Существует три основные формы планирования. -.Долгосрочное планирование - определение главных целей деятельности организации и ориентировано на определение намечаемых конечных результатов с учетом средств и способов достижения поставленных целей.(до 10 лет и более). – среднесрочные планы – от 2 до 5 лет, содержат количественные показатели в отношении распределения конкретных ресурсов. – краткосрочное или текущее планирование – определение промежуточных краткосрочных целей и задач. При этом детально разрабатываются средства и способы решения всех предусмотренным планом задач, использование конкретных ресурсов..2.Функция организации представляет вид управленческой деятельности, направленной на обеспечение нормального функционирования организации в соответствии с определенным планом достижения желаемого результата. Она обеспечивает координацию деятельности всех подразделений и сотрудников организации для достижения доставленных целей. Содержание функции организации раскрывается через такие понятия как: - делегирование – передача задач и полномочий лицу, который принимает на себя ответственность за их выполнение. – Ответственность – обязательность выполнить имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. – Полномочия- ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников для достижения цели организации. –Департаментализация - группировка родственных функций и главных видов работ, приводящих к образованию структурных подразделений.- Диапазон управления- количественный предел числа сотрудников, работу которых может успешно планировать, мотивировать, организовывать и контролировать один руководитель. – Централизация или децентрализация – степень сосредоточения у менеджеров различных иерархических уровней полномочий по принятии и реализации управленческих решений. – Регламентация- осуществляется для разработки организационных регламентов, норм, нормативов, правил и процедур. 3.Функция контроля – вид управленческой деятельности, обеспечивающий возможность удержания организации на запланированном пути достижения целей путем периодической оценки сопоставления текущих результатов деятельности организации с установленными планами или стандартами и принятие необходимых корректирующих действий. Виды контроля: - предварительный контроль – основными средствами являются правила, процедуры и линии поведения, которые вырабатываются для обеспечения реализации намеченных планов. – текущий контроль – осуществляется непосредственно в ходе проведения работ, организация которых осуществляется в соответствии с принципом обеспечения обратной связи. – заключительный контроль – заключается в организации обратной связи и измерения результатов в деятельности организации. 4.Функция мотивации предусматривает действия, направленные на то, чтобы побудить всех сотрудников организации к результативной деятельности для достижения ее целей. Система стимулирования – это совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей. Стимулы делятся на материальные и нематериальные. Материальные, в свою очередь, делятся на денежные (заработная плата, доплаты, надбавки, ссуды и льготные кредиты) и не денежные, состоящие из социальных (мед. обслуживание, страхование, путевки, питание, подарки и т.п.) и функциональных (улучшение организации труда, улучшение условий труда).Нематериальные стимулы состоят из социально-психологических (общественное признание, похвала, поддержка и одобрение), творческих (повышение квалификации, стажировки и командировки) и стимулов свободного времени (гибкий график работы, доп. отпуск). 5 Координация и регулирование. Цели– установление взаимодействия в работе производственных подразделений, руководителей и специалистов, устранение помех и отклонений от заданного режима работы. Регулирование – деятельность по поддержанию в динамической системе управления производством заданных параметров. Координация – функция процесса управления, обеспечивающая, во-первых, его бесперебойность и непрерывность, и, во-вторых, взаимосвязь всех функций. Главная задача координации – достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей и обмена информацией между ними.

Специальные функции управления предприятием.

Специальные (или конкретные) функции управления – это функции менеджмента, которые определяются по принадлежности управления к деятельности организации в целом или к конкретным стадиям производственного процесса. Например, по воздействию на отдельные стадии производственного процесса выделяются: управление технической подготовкой производства; организация основного производства; организация обслуживающего производства; маркетинг. По признаку воздействия на отдельные факторы производства: управление персоналом; управление организацией труда и заработной платой; материально-техническое снабжение; управление финансовой деятельностью. Конкретные (специальные) функции управления, их перечень зависит от специфики отрасли и предприятия. Например, для машиностроительного предприятия характерны такие специальные функции, как: конструкторская подготовка производства; технологическая подготовка производства; управление основным производством (диспетчеризация); управление ремонтом и наладкой и др.

Специальные функции, обусловленные миссией организации являются особенностью управления конкретного предприятия. Важнейшими специальными функциями являются: функция управления производством, маркетинговая функция, коммерческая функция, управление материальными ресурсами, управление инновациями, функция управления качеством продукции, функция управления персоналом. На практике соотношение специальных и общих функций закрепляется в структуре управления. В зависимости от важности функций и конкретных объемов работ могут организовываться специальные подразделения и, наоборот, возможно объединение однородных общих функций по различным видам конкретной деятельности. В последнее время в ряде работ акцент делается на такие две важнейшие функции менеджмента, как маркетинг и инновации. Маркетинг охватывает все сферы деятельности предприятия в той мере, в какой они влияют на реализуемость производимой продукции и услуг: от исследований и разработок до закупки сырья, производства, упаковки, транспортировки, продажи клиентам, обслуживания и т.п. Понятие «инновации» включает проведение научно-технических исследований и разработку новых товаров и услуг, а также осуществление каких-либо изменений в стиле работы предприятия. Нововведения осуществляются, когда: их уже требует рынок (маркетинговая концепция управления организацией);разработан принципиально новый продукт (услуга) и встает задача вывода его на рынок (концепция «технологического проталкивания»).Особенностью современного управления является обеспечение сбалансированности этих двух подходов к управлению организацией. Маркетинг как частная функция управления помогает расширять поле деятельности и улучшить экономические показатели, создавать новые рабочие места, более полно удовлетворять спрос покупателей. Особенность маркетинга как специфической функции внутрифирменного управления состоит в том, что она основана на принятии решений на базе многовариантных экономических расчетов и ориентирована на создание организационных, экономических, юридических условий для эффективного функционирования и развития предприятия. Назначение маркетинга состоит в том, чтобы обеспечить деятельность предприятия исходя из всестороннего глубокого изучения и тщательного учета рыночного спроса, потребностей и требований конкретных потребителей к продукту. Содержание управления производственной деятельностью предприятия можно разделить на 3 блока: - разработка и реализация общей стратегии и направлений производственной деятельности предприятия. – Разработка и внедрение производственной системы, включающей проектирование изделий и производственных процессов, подготовку и принятие решений о производственных мощностях и их размещении, проектирование предприятия, организацию работ и нормирования труда. – планирование и контроль функционирования производственной системы. Производственные системы имеют большое разнообразие применительно к конкретным условиям рынка и производимых товарам к конкретным предприятием и регионам. Эффективность производства – рыночная стоимость производственных продуктов с учетом затрат предприятия, выраженных в экономических категориях.

Каждое предприятие, в зависимости специфика деятельности, характеризуется определенным составом объектов управления. Величина и число объектов управления зависит от вида деятельности, ее отраслевой принадлежности организации, а так же от объемов производства и содержания управленческой деятельности. Процесс управления расчленяется на конкретные стороны и сферы деятельности организации, в рамках которых повторяется и воспроизводится управленческие циклы: планирование, организация, мотивация и контроль.

Таким образом, специальные функции менеджмента классифицируются в соответствии со сферами деятельности организации:

§ Управление основным производством

§ Управление вспомогательным производством

§ Управление обслуживающим производством

§ Управление материально-техническим снабжением

§ Управление сбытом

В зависимости от вида деятельности работников аппарата управления, связанной с использованием ресурсов предприятия, выделяют конкретные функции управления:

§ Управление финансами

§ Управление недвижимостью

§ Управление материальными ресурсами

§ Управление персоналом

§ Управление продукцией и услугами

Общие, специальные и конкретные функции при управлении предприятием тесно взаимосвязаны друг с другом, образуя единую систему. В управленческом процессе, при решении разного рода функциональных задач, постоянно происходят процессы комбинирования различных функций во времени и пространстве. Выполнение каждой специальной функции требует исполнения общих функций управления. Например, управление персоналом: планируется, организуется, мотивируется, контролируется.

Принципы менеджмента: понятие, характеристика и место в системе категорий менеджмента

Принципы управления – это основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Управление организацией должно основываться на принципах, которые отражают главные руководящие идеи и основные правила, которые должны соблюдаться управленческими работниками при принятии различных управленческих решений. А эффективность применения принципов зависит от правильного их понимания и применения.

Впервые принципы менеджмента были сформулированы представителя классической школы управления Фридериком Телором, Гаррингтоном Эмерсоном, Анри Файоля, Максом Вебером. В начале ХХ века.

В 1912 году Ассоциацией российских предпринимателей было сформировано семь принципов российского бизнеса:

1. Уважение и власть

2. Будь честен и правдив

3. Уважай право частной собственности

4. Люби и уважай человека

5. Будь верен своему слову

6. Живи по средствам

7. Будь целеустремленным

В качестве современных принципов можно рассмотреть систему принципов, предложенную Т. Питтерсом и Р. Уотерманом, к ним относятся:

1. Ориентация на достижение успеха –постоянный поиск приоритетных путей развития предприятия

2. Быть всегда лицом к потребителю –ясно и четко осознавать интересы своего потребителя и постоянно совершенствовать производимую продукцию

3. Самостоятельность и предприимчивость – поощрение индивидуальной инициативы всех сотрудников в сочетании с ответственностью за свои действия

4. Производительность труда – постоянное поддержание уровня профессионализма сотрудников, постоянное обучение персонала

5. Связь с жизнью –давать реальную оценку производственной ситуации, использование понятных критериев оценки деятельности работников

6. Верность своему делу - создание атмосферы общности интересов фирмы и персонала на основе общечеловеческих принципов

7. Простота структуры и скромный штат управления – сокращение числа уровней управления, децентрализация управления и делегирование властных полномочий

8. Свобода и жесткость одновременно - баланс полномочий, свободы действий и ответственности персонала

Эффективность принципов заключается в их правильном понимании и применении руководителями при осуществлении управленческих функций и должно быть подчинено достижению целей организации.

Уровни управления

Общий менеджмент управления организацией рассматривает три уровня управления организацией: высший, средний и низший. Состав функций, прав и обязанностей на каждом уровне зависит от вида трудовой деятельности и имеет свою специфику

Высший уровень управления организацией может быть представлен директором завода, генеральным директором объединения, президентом и вице-президентом корпорации, на уровне государства – премьер-министром или председателем правительства, на уровне университета – ректором и т.п. В отрасли сельского хозяйства в УСХП – это директор и его заместители, в СПК – председатель и его заместители. На должности руководителей высшего уровня назначаются личности, которые по своим деловым качествам способны формулировать цели, стратегию и политику организации, принимать решения по важнейшим направления деятельности организации. В руководстве высшего звена выделяют два подуровня: общее руководство и полномочное управление.

Руководители среднего уровня управления имеют широкую свободу действий по реализации решений и планов, принятых высшим руководством и обеспечивает:

§ -разработку и реализацию оперативных планов;

§ -реализацию решений, принятых высшим руководством;

§ -принимают, обрабатывают, анализируют информацию о ходе производственного процесса, и представляют ее высшему руководству для принятия управленческих решений;

§ отвечают за выполнение заданий в подразделениях и отделах.

К среднему звену управления относятся руководители предприятий, входящий в состав организаций, главные специалисты, руководители функциональных отделов. Например, главные: агроном, зоотехник, ветврач, инженер, механик.

Низший уровень управления представлен руководителями, осуществляющими непосредственное управление работой исполнителей. Они обладают оперативной свободой в принятии решений, имеют широкий круг обязанностей и обеспечивают:

§ выполнение оперативных планов и решений среднего звена управления;

§ доведение конкретных заданий до исполнителей;

§ непрерывность производственного процесса;

§ налаживают связи между производственными подразделениями;

§ анализируют данные о ходе производственного процесса в подразделения.

К руководителям низшего звена относятся: мастера, начальники производственных участков, бригадиры, заведующие фермой, заведующие ремонтной мастерской и другие специалисты.

Удельный вес исполнительских функций понижается от высшего к низшему уровню следующим образом: высший уровень – 10%; средний уровень – 50%; низший уровень – 70%. Соответственно видно, что снижается удельный вес управленческих решений по общему менеджменту и возрастает удельный вес решений принятых по специальности.

Современная концепция менеджмента организации

Основные положения современной теории организации следующие:

1.Экономический субъект осуществляет выбор формы защиты трансакции (сделки) из таких возможных типов экономической организации, как рынок, контрактная система, внутрифирменная иерархия, а также нерыночне отношения в рамках рыночных систем. 2.Границы и размер организации (фирмы) определяются на основе учета трансакционных издержек, что предполагает ограниченную рациональность поведения экономических субъектов и небесплатность рыночных трансакций. Кроме этого, учитывается и форма защиты трансакции (гарантии, обеспечиваемые определенной формой экономической организации). 3.Принципиальные изменения происходят при определении элементарной единицы организации. Технологическая и функциональная единицы построения организации заменяются экономической - бизнес-процессом, имеющим своего конечного потребителя, находящегося как вовне, так и внутри фирмы. 4.Иной “атом” организации предполагает и иной ответ на вопрос о способе упорядочивание ее элементов, им становится координация совокупности бизнес-процессов, отрицающая бюрократическую организацию и внутрифирменную иерархию как таковые. 5.Реакция фирмы на изменения во внешней среде принципиально отличается от рассмотренных выше. Компания, построенная на основе координации совокупности бизнес-процессов, становится гибкой, ее структура находится в постоянном движении. Изменение структуры фирмы (управление структурой фирмы) становится одним из важнейших специфических менеджерских ресурсов, позволяющих повышать эффективность функционирования компании.

Развитие теории организации, как нам представляется, приводит к изменению самой концепции менеджмента. Сейчас справедливо говорить (во второй половине 90-х годов) о современной концепции менеджмента в противовес всем существовавшим до этого школам и подходам (научному менеджменту, “классической” школе менеджмента, школам “человеческих отношений” и “поведенческих наук”, количественному, системному и ситуационному подходам).

Современная концепция менеджмента (новая парадигма). Роль трансакционных издержек, фундаментальной трансформации рыночных отношений во внутрифирменную иерархию. Значение бизнес-процессов для построения современных организаций. Важность институционального подхода. Роль теории организации в формулировании новой парадигмы менеджмента.

Концепция менеджмента, которая в настоящее время все больше и больше находит сторонников в среде не только ученых-теоретиков, но и менеджеров-практиков, основывается на следующих базовых постулатах:

1.Обязательный учет трансакционных издержек и гарантий, которые дают трансакции (сделке) различные формы экономической организации: рынок, контрактная система, внутрифирменная иерархия и нерыночные отношения в рамках рыночных систем.

2.Развитие форм экономической организации принимает вид фундаментальной трансформации рыночных отношений во внутрифирменные, что непосредственным образом сказывается на организационных формах фирм. Фактически рыночные отношения (экономические по своей природе) заменяются юридическими и административными или их смешанными формами.

3.Происходит отказ от одного из фундаментальных положений менеджмента всех школ и направлений - принципа разделения труда и координации разделенного процесса в новое целое, обеспечивающее более высокую производительную силу труда и эффективность функционирования фирмы. Элементарной единицей организации становится не технологическая, или функциональная, единица, а бизнес-процесс, имеющий своего конечного потребителя как вовне компании, так и внутри ее.

4.Принципиальное значение приобретает институциональный подход к экономическим реальностям. Возрастает роль “встроенных институтов” и общественных организаций. Фирма все больше и больше воспринимается не как определенный иерархически построенный экономический субъект, а как некая “сумма контрактов” (неэкономических по форме отношений, выражающих отношения экономические) между поставщиками, специалистами, потребителями и обществом в целом.

Легко заметить, что эти принципиальные положения новой концепции менеджмента в значительной степени отражают изменения, происшедшие в последнее время в теории организации. Теория менеджмента все более и более сливается (объединяется) с теорией организации, образуя как раз новую менеджерскую парадигму.

В практическом плане это теоретическое осмысление незыблемых доселе основ, отказ от некоторых из них означает, по сути, мобилизацию новых специфических менеджерских ресурсов, использование которых способствует повышению общей эффективности функционирования фирм.

По мнению авторов, которое нашло развернутое изложение в данном исследовании, таким ресурсом становится управление собственно структурой организации. Представляется, что в наступающем веке именно он будет востребован менеджерами и в конечном итоге позволит придать новый импульс экономическому развитию и сможет обеспечить нашему Отечеству достойное место среди развитых стран мира.

Общие, специальные и конкретные функции менеджмента.

Общие функции управления отражают общий порядок управления деятельностью организации:

1) планирование - при ее реализации менеджер на основе глубокого и всестороннего анализа ситуации, в которой в настоящий момент находится организация, и ее перспектив формулирует цели и задачи на предстоящий период, разрабатывает стратегию действий, составляет необходимые планы и программы. Стратегическое планирование ориентировано на продолжительное существование предприятия, обеспечиваемое путем поиска, построения и сохранения потенциала успеха (доходности), и оперативное - формирование годовых (оперативных) планов, определяющих развитие организации в кратко- и среднесрочной перспективе на базе стратегических целей. Различают планы директивные , подлежащие строгому исполнению, и индикативные , то есть советующие, близкие к прогнозам;

2) организация заключается в координации действий отдельных элементов системы, достижении взаимного соответствия функционирования ее частей. Она реализуется через создание организации, подразделений и рабочих мест, определении порядка их функционирования, обеспечение деятельности необходимой документацией;

3) координация* - упорядочение и согласование работы различных элементов системы или взаимодействующих систем в процессе их совместной деятельности путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними. Наиболее часто используются отчеты, интервью, собрания, компьютерная связь и т.д. С помощью этих и других форм связи устанавливается взаимодействие между подсистемами организации, осуществляется маневрирование ресурсами, обеспечивается единство и согласование всех стадий процесса управления, а также действий руководителей;

4) мотивация означает процесс стимулирования всех участников деятельности организации, направленный на достижение установленных целей ее развития. Это необходимый вид деятельности менеджера при воздействии на подчиненных. При этом определяются потребности людей, и подбирается наиболее подходящий и действенный в данной ситуации способ их удовлетворения;

5) контроль - система наблюдений и проверки соответствия процесса функционирования управляемого объекта принятым управленческим решениям, выявление результатов управленческих воздействий на управляемый объект. Основной элемент - учет, т.е. сбор, обработка, анализ и хранение информации о состоянии объекта управления и внешней среды; определение минимально необходимого ее объема для нужд управления; предоставление этой информации всем нуждающимся в удобной для использования форме.

Специальные – подфункции конкретных функций. Специальные функции управления - функции, состав которых определяется спецификой деятельности управляемого объекта
Поскольку в своей деятельности любая организация использует различные ресурсы, то имеет смысл говорить об управлении этими ресурсами. И по виду деятельности работников аппарата управления, связанной с использованием ресурсов предприятия, могут выделяться конкретные функции управления.

Состав специальных функций, принадлежащих к той или иной конкретной функции, определяет ответственность конкретного органа управления за достижение тех или иных целей.Состав специальных функций, принадлежащих к различным конкретным функциям (органам управления) но ориентированных на одну и ту же цель, определяет зоны ответственности функциональных органов управления за достижение данной цели.

Конкретные. Поскольку разные предприятия в своей деятельности могут использовать разные ресурсы в разных объемах, то перечень конкретных функций управления на каждом предприятии будет свой. Вместе с тем наиболее общими из конкретных функций являются:
управление финансами ;
управление недвижимостью ;
управление активной частью основных фондов (оборудованием);
управление материальными ресурсами;
управление персоналом;
управление продукцией и услугами.
Т.к. каждая конкретная функция - это деятельность и, соответственно, процесс, то имеет смысл выделять этапы (или стадии) этого процесса. Причем каждая стадия управления каким-либо ресурсом представляет собой одну из общих функций управления.Конкретные функции управления - часть общей функции управления, содержащая сравнительно однородный состав задач управления и обособливаемая в интересах специализации управленческого труда и повышения на этой основе эффективности управления.Конкретные функции управления группируются по определенным признакам объекта управления. Например, в управлении предприятием такими признаками являются воздействия: на все сферы деятельности предприятия, на отдельные стадии производственного процесса, на отдельные факторы производства.Состав конкретных функций управления в системе управления компанией определяет состав функциональных органов управления.Состав конкретных функций управления зависит главным образом от масштаба организации и степени диверсификации деятельности: чем больше масштаб организации и разнообразнее ее деятельность, тем уже специализация менеджеров и в большей степени дифференцируются конкретные функции. Так, из функции рационализации производства и технологии может быть выделена функция координации технических разработок; функция маркетинга может быть расчленена на функции: маркетинговые исследования, реклама, сбыт, послепродажное обслуживание; не исключено, что целесообразно выделить конкретную функцию связи с общественностью и т. д. На предприятиях малых масштабов нет необходимости в узкой специализации менеджеров и конкретные функции укрупняются.

3 . Методология и методика исследования организационных структур управления.

Метод управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей. Разнообразие методов управления вызывает необходимость упорядочения всей их совокупности при помощи классификации по определенным критериям. Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.
Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирму, отдел, подразделение, компанию и т.п.). Содержание – это специфика приемов и способов воздействия.

Организационная форма – воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.
можно выделить следующие методы управления:

1 Организационно-административные , основанные на прямых директивных указаниях; Объективной основой использования этих методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления – функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных.
Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов: -обязательное предписание (приказ, запрет);-согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов); -рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение).
В общем виде система организационно-административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов – воздействия на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и воздействия на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).

В практике управленческой деятельности административное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения: - вынужденным и внешне навязанным. Оно сопровождается неприятным чувством зависимости и понимается подчиненными как нажим «сверху»; - пассивным. Для него характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений; - осознанным, внутренне обоснованным.

2 Экономические , обусловленные экономическими стимулами. Принципиальный вопрос коллективной организации труда в фирме – овладение экономическими методами управления, которые применительно к управлению организацией представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и личности в частности. Иными словами, поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей и резервов, что особенно важно в переходный к рыночным отношениям период.
В отличии от организационно-административных экономические методы руководства предполагают разработку планово-экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях. В результате повышения действенности экономических стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания), сколько экономическим стимулированием. в управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, система материального поощрения.

3 Социально-психологические методы , применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. Результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет).
Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора. Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления.
Стили руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющийся в его отношениях с подчиненными. В результате экспериментов были определены 3 классических стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский. Общим для них является характер принятия управленческого решения и отношения руководителя к подчиненному.

Авторитарный стиль предполагает принятие руководителем всех решений и слабый интерес к работнику, как к личности. Руководитель сам определяет задачи работникам, контролирует их выполнение, сам награждает и наказывает работников. «+» данный стиль позволяет повышать производительность труда при выполнении монотонных и однообразных задач; быстрая стабилизация ситуации в конфликтных группах; быстрая мобилизация сотрудников для решения поставленных задач. «-» ограничение самостоятельности подчиненных; опасность принятия ошибочного решения. Использование данного стиля требует от руководителя: высокой ответственности, самоконтроля, предвидения ситуации и хороших организаторских качеств. Подчиненные, в свою очередь, должны: признавать начальника единственной руководящей инстанцией, строго выполнять все его распоряжения. Этот стиль целесообразен, когда уровень образования у подчиненных и руководителя значителен.

Демократический стиль характеризуется следующим: стремлением руководителя к выработке коллективного мышления, интересом к человеческим отношениям, объективные критерии критики и похвалы человека, высокая коллективная сплоченность, высокая мотивация каждого сотрудника. Этот стиль используется при решении творческих задач и предполагает близость образовательного уровня подчиненных и начальника. Эффективность зависит от качеств руководителей и характеристик подчиненных. Требования к сотрудникам: желание брать на себя ответственность, желание отвечать за свои действия.
Попустительский стиль руководства характеризуется: стремлением руководителя уклонится от принятия решений и переложить задачу на других, полная свобода действий подчиненных, отсутствие интереса к делам в коллективе, отсутствие оценки деятельности работников.

4.Организационно-распорядительные-методы-управления Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу организационных методов относят:
- организационное проектирование,
- регламентирование,
- нормирование.

При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения. При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

Распорядительные методы реализуются в форме:
- приказа,
- постановления,
- распоряжения,
- инструктажа,
- команды,
- рекомендаций.

Управление производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

Возможны три формы организационно-распорядительных (организационно-административных) методов:

1. Обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.).

2. Согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов).

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Общие и специальные функции менеджмента. Особенности процесса управления. Анализ практики осуществления функции менеджмента в автоцентре Hyundai: планирование, организация управления, мотивация и контроль. Характеристика автоцентра как объекта управления.

курсовая работа , добавлен 07.07.2014


Понятие и исторические предпосылки появления и развития функций менеджмента, выделение функций в результате разделения и специализации труда в сфере управления. Алгоритм управленческих ролей, общие и специфические функции управления, их взаимосвязь.

контрольная работа , добавлен 07.10.2010


Общие, конкретные и специальные функции менеджмента, действия, присущие каждой из них. Принадлежность управления к деятельности организации в целом или к конкретным стадиям производственного процесса. Финансовая и административная функции управления.

презентация , добавлен 05.10.2013


Сущность и содержание основных функций управления, критерии их классификации и место в системе менеджмента. Роль функций управления при формировании структуры управления. Совершенствование применения функций управления в муниципальной организации.

курсовая работа , добавлен 21.03.2015


Функции - основная категория технологии менеджмента. Механизм реализации функций управления. Процессы управления в организациях. Место и взаимосвязь функций управления в технологическом процессе менеджмента. Особенности процесса управления в организации.

реферат , добавлен 09.11.2011


Теоретические основы управления и становления менеджмента как наук. Понятие управления и механизма управления. Основные составляющие и функции менеджмента. Современные тенденции развития менеджмента. Сущность и роль организационной культуры фирмы.

курсовая работа , добавлен 13.01.2018


Понятие и классификация функций управления, их содержание и взаимодействие. Цели и принципы планирования, основные виды контрольной деятельности. Характеристика линейного, корректируемого, ситуационного, поискового, программного типов процесса управления.

презентация , добавлен 09.01.2012

Слово «функция» в переводе с латинского языка означает «совершение», «исполнение».

Деятельность менеджеров можно представить как непрерывный процесс выполнения управленческих функций.

Функции управления - специализированные виды управленческой деятельности; обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществлять управляющее воздействие.

Любая функция управления включает в себя сбор информации, ее преобразование, выработку решения, придание ему формы и доведение до исполнителей.

Функции управления характеризуются следующими свойствами:

· осуществляются в каждой производственной системе и на каждом уровне управления;

· присущи управлению любой организацией;

· разделяют содержание управленческой деятельности на виды работ по признаку последовательности

· их выполнения во времени;

· относительно самостоятельны и в то же время тесно взаимодействуют.

В научной литературе, как иностранной, так и отечественной существуют различные точки зрения на классификацию функций управления, хотя, в сущности, они отличаются лишь по отдельным параметрам. Например, Е.П. Голубков выделяет такие функции, как:

· определение целей и задач деятельности организации;

· планирование;

· организация;

· мотивация;

· координация и регулирование;

· учет, анализ и контроль. Голубков Е.П. Менеджмент. М., 1993. С. 11.

В свою очередь М. Мескон относит к функциям управления следующие виды деятельности:

· стратегическое планирование;

· планирование реализации стратегии;

· организация взаимодействия и полномочий;

· построение организаций;

· мотивация. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1995. С. 20.

Охарактеризовать функции управления можно следующим образом:

В практике управления различают два вида функций управления: основные и конкретные.

К основным функциям управления можно с полным основанием отнести весь комплекс обязательных работ, который подлежит неукоснительному выполнению в процессе реализации конкретной функции управления в определенной последовательности: прогнозирование, организация, планирование, мотивация, контроль, учет анализ, подготовка и принятие управленческих решений.

Функция планирования состоит в определении целей организации и выработке мер по их достижению. Это действия, с помощью которых руководство придает единое направление усилиям всех членов организации.

Функция организации деятельности состоит в создании структуры управления предприятием, определении заданий подразделениям, установлении порядка их взаимодействия, подборе людей для конкретной работы, наделении их полномочиями и ответственностью. Это единственная функция, обеспечивающая взаимосвязь и повышающая эффективность всех других функций управления.

Функция координирования направлена на достижение согласованности и гармоничности в совместной деятельности всех элементов (направлений деятельности, подразделений, служб, отделов, подсистем) предприятия. Функцию координирования совместной деятельности можно назвать «настройкой системы».

Функция регулирования обеспечивает выполнение текущих мероприятий, связанных с устранением отклонений от заданного режима работы организационной системы. Применяется в процессе оперативного управления совместной деятельностью людей путем диспетчеризации на основе контроля и анализа этой деятельности.

Функция мотивации состоит в побуждении персонала к эффективной добросовестной деятельности для достижения целей организации. Направлена на определение потребностей персонала, разработку систем вознаграждения за выполненную работу, использование различных систем оплаты труда.

Функция контроля состоит в наблюдении за происходящими процессами в управляемом объекте, сопоставлении реально достигаемых результатов с запланированными, выявлении отклонений. Наиболее тесно связана с функцией планирования, поскольку контролирует движение организации к поставленным целям.

Функция учета деятельности реализуется для получения всесторонней информации о состоянии деятельности (производственной, коммерческой, финансовой и др.). Состоит в измерении, регистрации и группировке данных, характеризующих объект управления. Различают учет бухгалтерский, оперативный и статистический.

Функция анализа деятельности состоит в комплексном изучении деятельности предприятия с помощью аналитических и экономико-математических методов в целях объективной ее оценки, определения узких мест в развитии организации и возможных путей улучшения сложившегося положения. Важная задача анализа - установить степень выживаемости фирмы, ее способности противостоять внешним и внутренним дестабилизирующим факторам.

Функция принятия решений заключается в выборе, который должен сделать руководитель для выполнения должностных обязанностей. С помощью управленческих решений реализуются все перечисленные выше функции управления.

Конкретные функции управления как более обособленные, самостоятельные области профессиональной деятельности применительно к новым условиям хозяйствования занимают ключевые позиции. Именно на основе анализа конкретных функций формируют структуру управления, осуществляют подбор и расстановку кадров, разрабатывают системы информации, организации делопроизводства.

Конкретные функции управления позволят четко определить, что, кому и когда делать. Выполнение конкретных функций в комплексе составляет процесс управления организацией (предприятием). Отсюда можно сделать основной вывод, что выполнение конкретных функций зависит от компетентности, гибкости, оперативности, предприимчивости менеджеров и, как следствие, успешное выполнение производственных заданий, качество работы и продукции, конкурентоспособность выпускаемого продукта. Функции управления способствуют налаживанию и успешному функционированию всех подразделений действующей структуры управления по вертикальным и горизонтальным связям. Исходя из такой посылки А.Я. Кибанов подразделяет все функции управления на внешние, внутренние, главные, основные, вспомогательные, полезные, вредные, неестественные, дублирующие. Кибанов А.Я. Менеджмент - наука управления. М.: 1997.

Можно выделить следующие конкретные функции:

· Управление основным производством;

· Управление вспомогательным и обслуживающим производством;

· Управление трудом и заработной платой;

· Управление качеством продукции;

· Управление персоналом;

· Управления финансами;

· Управление маркетингом;

· Управление социальным развитием коллектива;

Каждая конкретная функция управления в организации является комплексной по содержанию и включает в себя общие функции: планирование, организацию, регулирование, мотивацию, контроль, анализ и т. д.

Итак, существуют общие и специализированные функции управления. Общие функции управления - это планирование, организация, регулиров ание, мотивация, контроль и анализ. Специализированные функции классифицируются в зависимости от сферы управления.